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Questions / Réponses
Je travaille actuellement dans une entreprise depuis quelques mois. Selon mon contrat, il est prévu d’avoir une prime sur objectifs. La clause prévoit que es objectifs seront déterminés annuellement par la Direction en concertation avec Monsieur Y pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre.A défaut d’accord entre les parties les objectifs seront fixés unilatéralement par la Direction. La réalisation de ces objectifs constitue un élément déterminant de la signature et de l’exécution du présent contrat de travail. Le fait pour le GIE de ne pas sanctionner la non réalisation d’objectifs n’équivaut pas à une renonciation à la présente clause.Fin de citation. A ce jour, la direction ne m’a toujours pas fixé d’objectifs, malgré relance (écrite) de ma part. Il s’agit en fait d’une pratique malheureusement courante dans cette PME : ils laissent ce sujet « sombrer dans l’oubli », pensant que les gens vont se lasser et leur permettant ainsi de diminuer leur masse salariale. J’estime qu’il s’agit d’un manquement au contrat de la part de l’employeur. Je ne souhaite pas continuer à travailler pour cette structure. Est-il possible d’invoquer ce motif pour mettre fin au contrat de travail sans devoir effectuer le préavis usuel de 3 mois (statut cadre) ?

Votre question relève à la fois de la question des primes d’objectifs et de la prise d’acte du salarié.

En savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-prendre-acte,21288.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html

L’absence de paiement de la prime d’objectifs peut constituer un manquement grave permettant au salarié de mettre fin à son contrat de travail. L’absence de fixation des objectifs par l’employeur permet au juge de se substituer à l’employeur pour fixer la prime du salarié. Telle est à l’heure actuelle l’état de la jurisprudence.
Une analyse complète de votre situation et pièces contractuelles par un avocat spécialiste est donc indispensable pour répondre à votre question avant de mettre en oeuvre votre décision au regard des conséquences financières qui en découlent (dont absence d’indemnité de chômage, demande de dommages et intérêts de l’employeur pour non respect du préavis etc…).

Je travaillais en tant que commercial dans une société. Mon contrat indiquait « une rémunération variable selon les modalités applicables au sein de l’entreprise ». Chaque année, nous recevions, de façon nominative, un courrier nous indiquant ces modalités. Il était notamment explicité que l’une des conditions d’éligibilité était la présence au sein de l’entreprise, sans avoir posé sa démission au mois de Mars de l’année N+1. J’ai réalisé mes objectifs commerciaux 2015 et ai posé ma démission pour un départ effectif pour 5 Février. Mon service RH m’indique que malgré ces résultats, je ne pourrais obtenir ma prime. La clause d’éligibilité est-elle légale ?

Vous indiquez que la condition de présence du salarié dans l’entreprise sans démission au mois de mars de l’année N+1 émanerait d’un courrier de l’employeur et ne serait donc pas, selon les informations que vous me donnez, mentionné dans votre contrat travail ou tout autre avenant contractuel signé de votre part.
Dans ces conditions, cette condition n’apparaît pas valable car elle n’est pas contractuelle mais constitue une obligation imposée unilatéralement par l’employeur. Vous pouvez donc solliciter le règlement de votre prime prorata temporis.

La seule référence à cette prime dans le contrat de travail est la suivante : » une rémunération variable selon les modalités applicables au sein de l’entreprise ». Il a été porté à ma connaissance les modalités de cette prime en début d’année 2015. Ma question concernait plus la légalité de fixer un paiement de prime sur le mois de Mars de l’année N+1 sous conditions de ne pas avoir démissionné de son poste à cette date. La loi autorise-t-elle ce genre de clause ?

Le paiement de la prime d’objectifs au salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise est le principe. A titre d’exception à ce principe, la clause imposant la présence du salarié dans l’entreprise lors du paiement de la prime peut être validée par les juges à la condition que le salarié ait donné son accord exprès, condition non remplie dans votre cas selon les informations que vous donnez.

J’ai été embauché en Cdi en mai 2015 comme vendeur de véhicules neufs avec un objectif de 10 véhicules neufs par mois. Au mois de novembre 2015, suite au départ d’un collègue, l’employeur m a demandé de faire des remplacements pour la vente de véhicules d’ occasion également (planning de permanences à l’ appui). On a baissé mon objectif à 8 voitures, véhicules neufs et occasions confondus. Aucun avenant à mon contrat initial de « Vendeur véhicules neufs » et de l’ objectif n à été fait. Mon employeur a respecté ces conditions pendant plusieurs mois (fiches de commissions à l’appui) en me versant mes primes d’ atteinte d’ objectif. Exemple du mois de mars : 6 véhicules neufs et 2 véhicules d’occasion vendus, j’ ai reçu ma prime. Depuis le mois d’avril, l’ employeur ne veut plus me verser mes primes car il ne considère plus les véhicules d’ occasion comme faisant partie de mes objectifs. Comment puis-je faire valoir mes droits sans avoir signé d’avenant ? Mes fiches récapitulatives de commissions faisant apparaître l’ objectif révisé à 8 et les véhicules d’ occasion comptabilisés dedans sont-elles suffisantes ?

En l’absence de tout autre document contractuel signé de votre part en dehors de votre contrat de travail, c’est celui-ci qui prévaut pour déterminer quelle est votre prime d’objectifs fixée contractuellement. Toute autre demande ultérieure non expressément acceptée par vous-même ne vaut pas modification de votre rémunération et donc de votre prime d’objectifs. Je vous suggère donc d’adresser un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour contester la modification de votre prime d’objectifs et à défaut de réponse satisfaisante de saisir le conseil de prud’hommes auprès duquel vous pourrez faire valoir toutes les pièces dont vous disposez pour établir les primes d’objectifs que vous avez perçu depuis votre embauche (bulletin de salaire fiche récapitulative de commission etc.)

Je travaille actuellement dans une société de services dédiée aux entreprises – nous sommes donc sur du B2B. J’ai atteint mes objectifs de l’année depuis ce mois-ci. Quand je signe avec un client le dossier passe à ma collaboratrice. Il s’avère que pour certains dossiers la prestation totale n’a pas pu être réalisée car l’équipe n’est pas performante mais aussi que le client vient de nous avouer certains points qui font que le dossier ne peut pas avancer. Ma directrice parle donc de rembourser la société en question. Comment cela se passe pour moi ? Etant donné que j’ai vendu la prestation et que le paiement se fait comme suit : 60% à la signature et 40% à la fin de la prestation. Sachant que la société avait signé un « bon pour accord » avant le début de la mission. Est-ce qu’avec un remboursement mon objectif ne sera plus atteint ou est-ce que ceci ne me regarde pas ?

Vous ne précisez pas les conditions de votre prime d’objectif mais indiquez que vos objectifs sont atteints. Si tel est le cas, la décision commerciale de votre employeur de rembourser le client ne doit pas affecter le règlement de votre prime d’objectif sauf à constituer une sanction financière prohibée par le code du travail et qui ne reposerait au surplus sur aucun fondement contractuel.