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Judith Bouhana Avocat Paris
Questions / Réponses

L’employeur peut-il encore imposer le port du masque en entreprise ?

Depuis lundi 14 mars 2022, l’obligation de port du masque est levée dans les commerces et les entreprises. Certains employeurs préfèrent pourtant la maintenir par mesure de précaution contre le Covid. Dans quel cadre ?

fin du masque 14mars 2022
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Depuis lundi 14 mars 2022, le port du masque n’est plus obligatoire, mis à part dans les transports collectifs, les établissements de santé, les maisons de retraite et les établissements accueillant des personnes en situation de handicap. Dans de nombreuses entreprises, ce lundi, une partie des salariés le portent encore quand d’autres se sont fait une joie de l’abandonner, un an et demi après son entrée en vigueur. Dans une école d’ingénieurs bretonne, le personnel administratif a préféré le conserver, quand les professeurs et étudiants l’ont globalement laissé tomber.

Mais les épidémiologistes, eux, s’inquiètent de la levée du port du masque, alors que l’épidémie de Covid-19 se poursuit. Il faudra attendre avril pour voir les contaminations peut-être diminuer, estiment le professeur Arnaud Fontanet et le président du Conseil scientifique Jean-François Delfraissy.

Le port du masque 15 jours de plus

À Colombelles, près de Caen (Calvados), le personnel du Super U, lui, ne l’a pas retiré du tout. Par mesure de précaution, le choix a été fait de garder le masque 15 jours de plus. Idem chez le laboratoire Cotral, spécialiste des protecteurs auditifs et lunettes de vue sur mesure pour l’industrie et les milieux complexes et critiques, situé à Condé-sur-Noireau (Calvados). Ou encore au sein des agences d’aide à domicile Coviva. Et ces exemples ne sont pas isolés.

« Pour prendre des empreintes d’oreilles, nous travaillons à 15 centimètres de nos clients. Il n’était pas envisageable ou acceptable de risquer de transmettre la maladie à nos clients », raconte Laurent Capellari, président du laboratoire Cotral. Dans cette entreprise aux 250 salariés, dont 150 sur le terrain (avec un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros, dont un quart à l’export), le comité de direction a décidé il y a une semaine de maintenir le port du masque jusqu’à la fin mars. Et le repousser jusqu’à la fin avril si nécessaire. « Nous ferons le point tous les lundis, rien n’est marqué dans le marbre », explique le dirigeant. Qui assure que ses salariés comprennent la démarche. « J’ai vu beaucoup de personnes aujourd’hui, pas une seule personne sans masque. Et aucune ne m’a dit : c’est quoi ce délire ? »

 

Jusqu’où engager la responsabilité de l’employeur ?

Ces initiatives n’ont rien d’étonnant, pour le ministère du Travail. « Le droit commun de la responsabilité de l’employeur en matière de santé/sécurité continue à s’appliquer, avait précisé le cabinet d’Élisabeth Borne à Ouest-France . Dès lors que l’employeur, sur la base d’une évaluation des risques, estime qu’il y a un risque de contamination plus spécifique, il peut prévoir le maintien du port du masque au titre des mesures de prévention. »

Reste que l’obligation légale du port du masque ayant été levée dans le décret du 12 mars 2022 (publiée le lendemain au journal officiel) et que le protocole sanitaire en entreprise étant abandonné depuis le 14 mars, un salarié peut dire qu’il n’est pas d’accord. Sur Twitter, certains expriment ainsi leur mécontentement.

« Il y a un risque que la décision d’imposer le port du masque en entreprise soit contestée et constable, on est dans un petit flou », reconnaît Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris. Selon elle, l’employeur doit prendre ses précautions pour éviter une contestation : rappeler qu’il agit dans le cadre de son obligation de veiller à la sécurité et la santé de ses salariés, mais aussi faire valider la mesure. Par le Comité social et économique (CSE) dans le cadre d’une grande entreprise, ou bien l’expliquer aux salariés au sein d’une PME, pour prouver qu’il ne s’agit pas d’une décision arbitraire. Il peut expliquer qu’il s’agit d’une mesure ponctuelle, par exemple, s’il estime que ses salariés sont en contact trop proches ou qu’il n’y a pas d’aération possible.

L’avis du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) du 11 février 2022 préconisait ainsi de maintenir le port du masque dans les milieux clos et confinés (mal ventilés), tandis qu’il reste obligatoire dans les transports collectifs de voyageurs en raison de la promiscuité.

 

Protéger les personnes fragiles

Selon les épidémiologistes, il faut en particulier faire preuve de prudence envers les personnes fragiles, notamment celles immunodéprimées. Au sein du réseau Coviva, les 18 agences indépendantes spécialisées dans l’aide à domicile des seniors ont donc choisi de maintenir obligatoire le port du masque pour les 450 salariés, majoritairement des auxiliaires de vie.

« D’autant que l’obligation vaccinale demeure pour nos salariés à partir du moment où ils interviennent auprès des personnes fragiles, donc pour nous cela ne constitue pas une rupture », estime Étienne Dufour, le directeur de ce réseau. Ce dernier a suivi les recommandations de sa fédération professionnelle. Et ses salariés l’ont accepté comme une mesure de « bon sens » et de « bientraitance ». Les éventuels contestataires s’étaient plutôt fait entendre en refusant de se faire vacciner contre le Covid au second semestre 2021 : leur contrat avait été suspendu ou ils avaient quitté l’entreprise.

A contrario, quelle protection pour les salariés fragiles dont les entreprises n’imposent pas le port du masque ? « Dans les circonstances actuelles où le virus continue à circuler, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à porter un masque, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer », indique le « Guide repère covid » transmis pour consultation aux partenaires sociaux le 8 mars, mais toujours pas publié officiellement par le ministère du Travail. Il est destiné à rappeler aux entreprises les grands principes de prévention. « La médecine du travail peut imposer du télétravail ou le port du masque à l’employeur pour protéger un salarié », rappelle Judith Bouhana.

 

 

Gaëlle FLEITOUR – OUEST-FRANCE
Publié le 14/03/2022 à 19h15

Ce qu’il faut retenir en 2022

Voici une une synthèse des décisions à retenir en ce début d’année 2022 pour obtenir sa rémunération variable.

 

1. C’est à l’employeur de prouver que les objectifs fixés au salarié sont réalisables (Cass. Soc. 15 déc. 2021 n°19-20978)

L’employeur doit produire les éléments établissant que les objectifs fixés au salarié sont réalisables, à défaut la rémunération variable au titre de l’exercice est due.

 

2. Même en période d’essai l’employeur doit fixer les objectifs au salarié (Cour d’Appel de Versailles, 21ème Ch. 6 janv. 2022 RG n°20/00024)

La période d’essai d’un salarié avait été rompue au bout de 3 mois sans que durant cette période les objectifs prévus dans son contrat de travail aient été fixés.

Les juges sanctionnent la société qui n’a pas fixé d’objectifs au salarié même si la relation contractuelle n’a duré que près de 3 mois. La prime variable est due

 

3. Quid de l’application d’une clause conditionnant la présence du salarié dans l’entreprise si le licenciement est nul ? (Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 – Ch. 6, 30 juin 2021 RG n°20/05767)

Un Directeur de Logistique réclame sa rémunération variable non réglée par l’entreprise en application du contrat de travail exigeant la présence du salarié dans l’entreprise à la clôture de la période financière correspondante au bonus.

Mais le licenciement du salarié avait été jugé nul, dès lors les juges décident que cette condition de présence est inopposable au salarié « dès lors que c’est la société qui en a empêché l’accomplissement en licenciant le salarié de manière illicite ».

Les Juges condamnent l’entreprise à payer au salarié son bonus intégral sans prorata temporis.

 

4. Quand un bonus discrétionnaire devient un bonus contractuel : 

1/(Cour d’Appel de Versailles 17ème Ch. 3 nov. 2021 RG n°19/00527) :

Les Juges doivent requalifier les clauses signées entre les parties sans tenir compte de ce que les parties ont mentionné sur le contrat mais en analysant la situation réelle.

Dans cet arrêt, le contrat mentionnait une gratification éventuelle et discrétionnaire donc a priori non obligatoire.

Mais des courriers postérieurs au contrat de travail mentionnent le versement du bonus  « octroyé en fonction de la réalisation d’objectifs et des résultats de l’entreprise », des objectifs individuels financiers et non financiers et d’autres basés sur les résultats du groupe.

L’arrêt décide que les bonus du salarié « lui ont été octroyés en fonction de critères relatifs à sa performance, aux résultats de sa direction … et à celle de la société ou du groupe. Ce bonus était donc alloué en fonction de l’atteinte d’objectifs personnels et de la société. En dépit des dispositions contractuelles, l’employeur ne peut ainsi prétendre que le bonus était discrétionnaire. Dès lors, il y avait droit en fonction des objectifs atteints ».

2/ (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Ch. 9 17 nov. 2021 RG n°17/050009) :

Il en est de même s’agissant d’un Directeur associé soumis à une rémunération fixe et variable en réclame le règlement, son employeur lui rétorque qu’il s’agit d’une prime exceptionnelle, mais la cour relève : « Une lettre d’engagement visant une rémunération fixe et un bonus… un contrat de travail stipulant une rémunération annuelle composée d’une partie fixe et d’une prime non fixe avec condition d’attribution de la prime non fixe précisée e, annexe 1. Une annexe intitulée « la lettre d’objectifs » et précisant les objectifs fixés ».

Les Juges en concluent « que la prime d’objectifs est contractualisée contrairement à ce que soutient l’employeur », et condamnent l’employeur à son versement.

 

5. Quand l’employeur falsifie les objectifs collectifs (Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 – Ch. 8 4 nov. 2021 RG n°18/09909)

Un salarié soumet à des objectifs personnels et collectifs conteste les objectifs collectifs non sincères : « Des résultats ont été curieusement et sans explication remontés vers la holding, que le gonflement de près de 80% des « managements fees » et « ‘royalties succursale » ‘ont été aussi remontés vers la holding en 2015, ce qui a dégradé les résultats de la société X, sans lien avec son action managériale du salarié ».

Ce que les juges confirment : « si les pièces produites permettent de vérifier que ce résultat n’a pas été atteint, sur le bilan comptable de fin de cet exercice, force est de constater que c’est en raison de diverses opérations comptables vers la holding, les résultats intermédiaires étant très supérieurs », l’employeur déloyal est condamné au règlement du bonus du salarié.

 

6. Les objectifs ne peuvent pas être modifiés en cours d’année  

1/Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Ch. 8 27 mai 2021 RG n°18/04582

Lorsque des objectifs fixés dans l’entretien d’évaluation sont modifiés 3 mois plus tard, les juges décident qu’ « il ne peut d’une part être considéré que le salarié a accepté les objectifs qui lui ont été ainsi nouvellement fixés alors que ces derniers sont différents de ceux pour lesquels il a marqué son approbation en signant son évaluation », l’imprécision des critères qualitatifs ne mettant pas de surcroît « le salarié en mesure de l’atteindre ». La société doit payer la prime d’objectifs  au salarié.

2/ Cour d’Appel de Renne 7ème ch. 8 avril 2021 (RG n°/02435)

C’est l’imprécision de l’entretien annuel qui est ici sanctionné : « une énumération générale et imprécise des tâches à accomplir par le salarié durant l’année 2015 ne pouvant toutefois pas servir de base à l’attribution d’une prime variable annuelle, en l’absence de toute information préalable du salarié sur les modalités d’attribution et du mode de calcul de cette prime…(La société) « ne justifie pas de la notification d’objectifs précis et réalisables servant de base de calcul de la prime d’objectifs au titre de l’année 2015 ». La prime variable est due.

 

7. Même en cas de difficultés économiques de votre employeur votre prime d’objectifs doit être payée (Cour d’Appel de Bourges chambre sociale 10 décembre 2021 RG n°20/01090)

Un employeur plaide une conjoncture difficile pour ne pas régler le bonus du à son salarié.

Peine perdue, les juges décident qu’« il n’est pas contesté que la société X ne justifie pas de la fixation des objectifs au titre de l’année 2015 sans que la reprise de la société par la holding Y ne suffise à l’expliquer… faute pour elle d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, elle est tenue au paiement de la rémunération variable dans son intégralité, sans que la mauvaise santé économique de la société ne puisse lui être opposée ».

Rappelons pour finir l’obligation pour l’employeur de vous informer de vos objectifs en début d’exercice,  que vos objectifs doivent être réalisables, que c’est à votre employeur de prouver qu’ils le sont, toute imprécision ou absence de fixation des objectifs étant sanctionnée par le paiement de la prime fixée suivant les clauses contractuelles et à défaut les données de la cause (par analyse des primes versées les années précédentes).

Travaillant dans une société de services à la personne en tant qu’aide ménagère et non pas aide aux personnes fragiles, mon employeur veut que je me vaccine ou alors je perds mon emploi. Suis-je obligée de me faire vacciner ? Merci d’avance pour votre réponse

Non à ce jour vous n’avez pas d’obligation vaccinale sauf si vous devez travailler chez un particulier bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de la Prestation de compensation du handicap (PCH) qui sont considérées comme des personnes fragiles et dépendantes.

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