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L’accord de performance collective : mode d’emploi

Connaissez vous l’accord de performance collective (APC) créé par le Législateur en septembre 2017 ?

Son but est précisé à l’article L2254-2 du Code du travail : il s’agit de permettre à l’entreprise de réagir dans son fonctionnement, pour préserver l’emploi ou le développer, en d’autres termes d’offrir à l’entreprise une réactivité à l’égard des difficultés rencontrées, par exemple face à l’épidémie de Covid 19.

Concrètement, par exemple une entreprise affectée dans un établissement par la pandémie peut via cette APC concentrer son personnel sur un autre site, imposer une réduction de rémunération, une mobilité etc.

 

Qui sont les signataires de l’APC ?

L’APC obéit aux conditions de signature des accords collectifs d’entreprise, il faut donc un accord majoritaire des organisations syndicales qui représentent 50% des salariés ou bien à défaut représentant 30% des salariés et approuvé par la majorité des salariés concernés, ou encore à défaut de délégué du personnel l’accord pourra être ratifié par des élus ou des salariés mandatés suivant l’effectif de la société.

 

Que doit contenir cet accord ?

La loi impose que l’accord définisse les raisons pour lesquelles il est conclu, « ses objectifs », s’il concerne le temps de travail il devra aussi informer les salariés des changements prévus dans un délai d’au moins 7 jours et respecter les règles impératives imposées par exemple en matière de forfait annuel en heure ou en jour, les règles d’ordre public concernant les salariés à temps partiel.

 

Quelle est la durée de l’accord ?

Celle précisée dans l’accord et à défaut de précision la durée sera de 5 jours.

 

Quelles sont les conséquences de l’APC sur les droits des salariés ?

C’est là que les difficultés sont les plus saillantes.

Le salarié n’a pas son mot à dire sur les clauses de l’APC qui s’imposent à lui une fois ratifié.

Il n’a aucun pouvoir de négociation, il peut uniquement refuser l’application de l’APC avec des conséquences radicales : son refus vaut licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce refus devra parvenir à l’employeur dans le délai d’un mois à compter du jour où celui-ci l’a informé de l’accord et de son droit d’accepter ou de refuser la modification de son contrat de travail en vertu de l’APC conclu.

Un refus engage l’employeur à procéder au licenciement du salarié dans le délai de 2 mois à compter de la notification de ce refus, ce licenciement doit respecter la procédure du licenciement pour cause personnelle.

L’employeur peut toutefois décider de conserver le salarié à son poste malgré son refus le licenciement n’est donc pas automatique. Bien entendu l’employeur devra appliquer toutes les règles d’ordre public relatives aux salariés protégés (solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, consultation s’il y a lieu du CSE etc).

Le salarié licencié bénéficie des indemnités de pôle emploi avec un délai de carence qui pourra s’appliquer, de l’indemnité de licenciement la plus probable, légale ou conventionnelle, d’un abondement du compte personnel de formation de 3 000 euros minimum.

 

Dans ces conditions, comment le salarié peut-il contester son licenciement ?

Essentiellement par une action en exécution déloyale du contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 7 arrêt du 17 mars 2022 RG 19/06353.

Il peut s’agir d’établir que l’APC n’est qu’un prétexte pour l’employeur pour se séparer des salariés qui ont refusé par exemple une réduction de leur salaire ou un lieu de travail éloigné de leur lieu actuel etc.

Sous couvert d’un APC l’employeur peut chercher à dissimuler un licenciement pour motif économique beaucoup plus contraignant avec applications de règles d’ordre public.

D’un autre côté, l’employeur pourra assurer de sa loyauté par le jeu de véritables contreparties offertes aux salariés qui acceptent l’APC, par exemple en rendant les dispositions imposées par l’APC à durée déterminée et non indéterminée, en offrant de véritables contreparties financières aux salariés refusant l’APC, très supérieure aux indemnités légales qui seraient versées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique par exemple.

La loyauté de l’employeur pourrait également être démontrée lors de la négociation de l’APC en associant véritablement les partenaires sociaux à sa négociation et en leur rappelant entre autres qu’ils peuvent bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet d’expertise pris en charge à 100% par l’entreprise, ce qui est souvent méconnu par les organisations syndicales et les représentants des salariés.

Certains points demeurent particulièrement injustes à l’égard des salariés : alors que l’employeur peut dans le cadre de cet APC négocier une baisse de salaire à durée indéterminée des salariés, le Législateur ne leur demande aucune contrepartie à l’égard de leur propre rémunération.

 

Quelle est la position de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ?

Très récemment, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) est venue renforcer les droits du salarié.

Bien que ce rapport ne s’impose pas au Législateur français, les rapports de l’OIT exercent une influence non négligeable en droit positif à l’égard des Juges et du Législateur.

Le 16 février 2022, l’OIT a considéré qu’il appartient au Juge de contrôler que le refus du salarié d’accepter l’APC repose sur un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’OIT demande ainsi au Juge de contrôler si l’entreprise justifie de la nécessité de mettre en place l’accord conclu conformément aux critères légaux.

Ainsi, selon l’OIT le Juge doit sanctionner l’employeur qui aurait détourné le but d’un tel accord, à savoir justifier de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vu de préserver ou de développer l’emploi.

La Cour de Cassation n’a pas encore rendu de décision appliquant les recommandations de l’OIT.

 

Affaire à suivre donc.

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Connaître le salaire de votre collègue de travail, utopie ou réalité ?

Une (r)évolution est en marche sur la transparence des rémunérations.
Commençons par circonscrire le débat : l’article 9 du Code civil prohibe les atteintes à la vie privée. Le bulletin de salaire contient des éléments relatifs à la vie privée du salarié. Pouvez-vous librement rendre public votre bulletin de salaire, mais aussi ceux de vos collègues ?

 

1. Le salarié peut-il rendre public son salaire ?

Vous voulez aider un/e collègue de travail à obtenir une augmentation, à gagner son procès pour discrimination (en savoir plus : Salariés, contestez les discriminations dont vous êtes victimes en 2022 (1ère partie)), pour inégalité salariale (en savoir plus : Salariés, sachez contester les atteintes à l’égalité salariale), vous souhaitez publier votre salaire sur les réseaux sociaux pour faire connaître votre rémunération ?

Votre employeur peut-il vous en empêcher ?

Toute restriction en droit du travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [1].

Les Juges imposent de longue date un devoir de réserve au salarié sur les informations dont il dispose dans le cadre de son travail [2].

Une clause de confidentialité ou dite de discrétion peut également être stipulée dans votre contrat de travail vous contraignant à ne divulguer ni votre salaire ni vos avantages sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Cette contrainte peut être relevée dans le cadre d’un procès judiciaire lorsque vous utilisez cette information pour défendre vos droits devant les juridictions prud’homales.

Cette preuve nécessaire peut alors être autorisée nonobstant toute clause contraire [3].

 

2. Le salarié peut-il communiquer le salaire de ses collègues de travail ?

Les mêmes règles d’atteinte à la vie privée comme du respect d’une clause de confidentialité s’appliquent plus strictement encore lorsque l’information concerne la vie privée des autres salariés.

Un(e) salarié(e) ayant accès aux données salariales parce qu’il/elle exerce des fonctions dans un service où circulent ces données (la direction de l’entreprise, le service paie, les ressources humaines, etc.) a bien entendu l’obligation de respecter une totale confidentialité.

Toute divulgation pourrait entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave [4].

« (La salariée) Responsable Administrative avait divulgué à un salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, manquant ainsi aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions exercées et étant de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise…ce manquement constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».
L’employeur est tout aussi susceptible de tomber sous le coup d’une condamnation pour atteinte à la vie privée du salarié s’il communique dans le cadre d’une procédure judiciaire des bulletins de salaire de salariés sans masquer les données personnelles et surtout sans l’accord des salariés concernés.

La société peut être condamnée à payer des dommages et intérêts aux salariés pour atteinte à leur vie privée [5].

 

3. Le Juge peut ordonner la communication des bulletins de salaire des salariés d’une entreprise.

Lorsqu’il s’agit de défendre un droit telle que l’inégalité salariale ou la discrimination, le Juge judiciaire peut ordonner la communication par l’employeur de bulletins de salaire de salariés de l’entreprise non anonymisés et sans leur accord.

Ce droit exceptionnel est encadré par de nombreux garde-fous :

a) L’ ordonnance d’un Juge.

L’intervention indispensable du Juge judiciaire en matière prud’homale notamment par ordonnance (Article 145 du Code de procédure civile), ou par une ordonnance du Conseiller de la mise en état devant la Cour d’Appel, dans le cadre d’une discrimination homme/femme ou d’une inégalité salariale par exemple.

b) Un motif légitime, une preuve nécessaire à la défense d’un droit et une demande circonscrite.

Ce sont des procédures et des demandes exceptionnelles qui nécessitent la preuve par le salarié d’un motif légitime et d’une nécessaire communication liée à la protection de ses droits.

S’efface alors provisoirement le droit à la vie privée comme le secret des affaires :

« c’est dans l’exercice de son pourvoir souverain que la Cour d’Appel a retenu que les salariés justifient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer » [6].
Plus récemment :

« L’activité professionnelle relevant de la vie publique et non de la vie privée, le montant des rémunérations ne saurait être considéré comme un élément de vie privée, qu’en toute hypothèse le respect de la vie privée ne constitue pas un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, dès lors que les mesures ordonnées procèdent à un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les sollicite » [7].
C’est donc dans un cadre judiciaire sous la surveillance des Juges que les bulletins de salaire de salariés de l’entreprise devront être communiqués dans le cadre d’une procédure judiciaire à la demande d’un salarié qui justifiera d’un motif légitime.

Enfin, la communication de bulletins de salaire d’autres salariés de l’entreprise doit être limitée c’est-à-dire circonscrite et non générale [8].

En dehors de l’autorisation judiciaire, la transparence salariale est en cours d’être normalisée en France mais surtout sous l’impulsion de l’Union Européenne

 

4. L’amorce d’une transparence des salaires en France.

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 qui est entrée en vigueur en 2019 a contribué à une plus grande transparence salariale dans le but de réduire les discriminations salariales entre les hommes et les femmes.

Depuis mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de publier chaque fin de mois un index dit « Pénicaud » qui permet de mesurer les inégalités salariales dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2020, cette obligation a été étendue aux entreprises de 50 salariés en 2020 et le Législateur prévoit de nouvelles obligations pour les entreprises en 2022 telles que publier les mesures correctives, fixer et publier les objectifs de progression.

Mais c’est par l’Union Européenne qu’une véritable transparence des rémunérations est engagée.

 

5. Vers une transparence totale des salaires au sein de l’Union Européenne.

Le constat est accablant : la moyenne du salaire des femmes est inférieure de 14% à celle des hommes, l’écart de 33% étant encore plus criant pour les pensions de retraite [9].

Le 5 avril 2022, la Commission Européenne a adopté un texte afin d’engager une négociation avec les états membres pour transcrire ses propositions dans le droit communautaire [10].

Ce texte adopté très majoritairement le 5 avril 2022 par le Parlement Européen comporte des mesures concrètes et réelles en faveur d’une transparence totale des rémunérations des entreprises de plus de 50 salariés.

Selon le texte adopté, le salarié obtiendrait de son employeur des informations sur les niveaux de salaire, la preuve de la discrimination serait à la seule charge de l’employeur et un label serait décerné aux entreprises méritantes.

Actuellement, le salarié discriminé doit communiquer des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, l’employeur devant y répondre en établissant les éléments objectifs s’opposant à cette discrimination.

Quelques rares entreprises françaises ont sur le modèle américain déjà mis en œuvre une grille des salaires consultable par tous sur Internet (ALAN dans le domaine de l’assurance santé, SHINE dans l’aide à l’auto-entreprenariat).

La révolution vers la transparence salariale et son corolaire l’égalité salariale est en route.

L’harmonisation de la directive européenne en droit français devrait donner lieu à de nombreux débats et questionnements sur la mise en place d’une telle transparence tant d’un point de vue technique, sur quel support, dans quelles conditions d’accès, dans quelles limites etc., que juridique : que devient la notion de vie privée, quelle sera sa nouvelle définition juridique ?

 

 

Notes de l’article:

[1] Art. L1121-1 du Code du travail.
[2] Cass. Soc. 12 nov. 1991 n°90-43801.
[3] Voir ci-après 4. L’ordonnance judiciaire.
[4] Cass. Soc. 22 nov. 2017 n°16-24069.
[5] Cass. Soc. 7 nov. 2018 n°17-16799.
[6] Cass. Soc. 19 déc. 2012 n°10-20526 et Cour d’Appel de Toulouse 27 fév. 2015 RG n°14/05198.
[7] Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 2 20 mai 2010 RG n°9/08916.
[8] Cass. Civ. 14 nov. 2013 n°12-26930.
[9] Source Commission européenne.
[10] https://www.europarl.europa.eu/news/fr/agenda/briefing/2022-04-04/13/transparence-des-salaires-combler-l-ecart-de-remuneration-hommes-femmes

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Télétravail. Le vrai du faux sur ce nouveau mode d’organisation du travail

Une réunion décisive sur le télétravail est prévue ce lundi 23 novembre. Patronat et syndicats restent prudents sur le sujet. C’est aussi le cas de l’exécutif, qui n’a pris aucun texte de loi pour l’imposer.

Le patronat et les syndicats mènent leurs ultimes négociations sur le télétravail, ce lundi 23 novembre. Le gouvernement n’a pas, de son côté, prévu un texte de loi pour l’imposer. L’occasion de démêler le vrai du faux concernant ce nouveau mode d’organisation du travail.

 

 

Le télétravail est d’abord un outil de lutte contre l’épidémie : vrai
Le pourcentage de personnes, travaillant hors de leur entreprise grâce au numérique, a atteint 25 % lors du premier confinement. Avant de chuter cet été. Et de rebondir au deuxième confinement.

Au gré de l’évolution de l’épidémie, le gouvernement a accentué ou relâché ses consignes sur le télétravail. Mais il reste prudent sur sa portée dans « le monde d’après ». Pourtant certains salariés y ont pris goût. « Ils apprécient une certaine autonomie. Et ils ont moins de déplacements », note Catherine Pinchaut, de la CFDT.

« Dans les banques, le télétravail était peu développé, observe Frédéric Guyonnet, du syndicat SNB CFE-CGC. Depuis la crise sanitaire, la plupart des établissements ont signé ou amélioré leur accord d’entreprise. On est souvent passé de un à deux jours de télétravail par semaine dans les sièges. Mais les directions en profitent pour faire des économies en vendant des locaux et en mettant fin aux bureaux attitrés. Pas idéal en période d’épidémie. »

 

 L’État a le droit d’imposer le télétravail : faux
« L’État n’a pris cette année aucun texte législatif ou réglementaire imposant le télétravail », indique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. L’exécutif a pourtant adopté des mesures exceptionnelles sur les congés ou la durée du travail. Mais, en matière de télétravail, il s’est contenté de donner des recommandations aux entreprises. « En cas de non-respect de l’obligation, les moyens d’action de l’inspection du travail sont limités », déplore la CGT.

Le télétravail n’est pas non plus un droit, comme le sont les congés payés. « Il nécessite l’accord de l’employeur et du salarié », note Judith Bouhana. Une simple autorisation verbale du patron suffit. Attention aux contentieux.

 

Une minorité des salariés peut télétravailler : vrai
Seuls quatre postes sur dix sont praticables à distance. Le télétravail est fréquent chez les cadres commerciaux ou les ingénieurs informatiques. Rare dans la construction, le commerce, le transport, la restauration. D’où un clivage entre « cols blancs » et « cols bleus » lors du premier confinement : « Le télétravail protégeait la santé de certains, alors que d’autres allaient au boulot sans mesure de protection », rappelle Catherine Pinchaut.

 

Syndicats et patronat s’opposent sur le télétravail : faux
Ni les syndicats, ni le patronat ne demandent sa généralisation. « En télétravail, le salarié peut se retrouver isolé, paumé ou en suractivité, constate Éric Chevée, de la Confédération des PME. Cela pose aussi des problèmes d’organisation et de maintien du collectif. » Le syndicat FO est aussi au frein, mais pour d’autres raisons : « Le télétravail détruit de l’emploi, s’inquiète Cathy Simon, de FO services. Plus de télétravail, ça veut dire moins de locaux, donc moins de nettoyage, d’accueil, de restauration. Sans compter les risques de délocalisation. Si le travail est fait à distance, il peut être un jour effectué en Inde. Le télétravail ne devrait pas dépasser deux jours par semaine. »

D’accord sur le fond, les partenaires sociaux divergent sur la forme. Les syndicats demandent un encadrement national du télétravail. Le patronat préfère que ça soit négocié dans chaque entreprise.

 

Article publié sur Ouest-France par Jacques SAYAGH, le 23/11/2020  

Coronavirus Question Travail

Coronavirus. Ces questions que l’on se pose au travail

Le coronavirus se propage. Il pourrait bientôt concerner de nombreuses entreprises, tenues de respecter quelques règles. Alors, quels sont les droits des salariés et les obligations des employeurs ?

Les entreprises sont impactées par la propagation du coronavirus. Mise en place de règles d’hygiène strictes, protections des salariés… Quels sont leurs droits et les obligations des employeurs face au Covid-19 ? Repères.

 

À quoi l’employeur est-il tenu ?

Il a l’obligation de tout mettre en œuvre pour protéger ses salariés.  Garder les locaux propres, mettre des masques et du gel hydroalcoolique à disposition du personnel, annuler les déplacements vers les zones à risque, et, surtout, informer son personnel des mesures de prévention , énumère Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Puis-je être mis en quarantaine ?

Si mon employeur estime qu’il y a un risque de contagion, oui. La période d’incubation, et donc d’isolement des personnes exposées au coronavirus, est de 14 jours. Le confinement se fait sur décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé (ARS). Dans ce cas, pas de télétravail possible, puisqu’il s’agit d’un arrêt de travail sur avis médical.

 

Dans ce cas, suis-je indemnisé ?

Oui, dès le premier jour de mise à l’isolement, et pendant vingt jours maximum. Un décret a levé le délai de carence avant versement des indemnités journalières.

 

Mon enfant est à l’isolement. Quelle démarche suivre ?

Prendre contact avec l’ARS, seule habilitée à délivrer un arrêt de travail aux parents. La condition ? Ne pas avoir d’autre solution de garde.

 

Mon employeur peut-il décaler mes congés ?

Tout à fait, mais seulement s’ils ont déjà été posés. Il peut alors les déplacer de sorte à couvrir la période de 14 jours.

 

Puis-je être contraint au télétravail ?

Habituellement non, mais là, oui. Le risque épidémique justifie le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

 

Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?

Les employés du musée du Louvre exercent ce droit depuis deux jours, parce qu’ils sont au contact de milliers de visiteurs venus du monde entier. Mais c’est un cas exceptionnel.

Selon le Code du travail, le droit de retrait est légitime lorsque le salarié estime courir un danger  grave et imminent pour sa vie ou sa santé . Il s’agit d’une décision unilatérale et subjective, que l’employeur peut ensuite contester devant le conseil des prud’hommes.  Le salarié devra apporter la preuve de sa bonne foi. Par exemple, si son collègue de bureau tousse, a de la fièvre et revient d’un voyage en Chine , précise Judith Bouhana. Et sinon ?  Il risque une retenue sur salaire, un avertissement, voire une obligation de réparation du préjudice causé à l’entreprise.

 

Ouest-France
Julia TOUSSAINT

Retrouvez cet article ici https://www.ouest-france.fr/economie/coronavirus-ces-questions-que-l-se-pose-au-travail-6761979

Salariés protégez sachez réagir face aux discriminations dont vous êtes victimes en 2020

600.000 salariés protégés dénombrés en 2011 et 20.000 demandes d’autorisation de rupture de vos contrats acceptées pour les 3/4 des licenciements [Source Dares Résultats mars 2017 n°018].

Mieux connaître vos droits c’est mieux assurer vos mandants et la défense de vos droits de salariés.

Vous êtes titulaire d’un mandat de représentant du personnel vous êtes membres du Comité social et économique, Délégué syndical, Conseiller prud’homal etc. mais également salariés élus locaux, conseillers municipaux etc.
En théorie, votre protection démarre à compter de l’information donnée à l’employeur, elle se poursuit durant l’exécution de votre contrat de travail et après sa rupture.

La réalité est bien différente, au combat dans l’entreprise pour défendre vos collègues de travail se juxtapose souvent votre propre combat : discrimination syndicale, ralentissement de votre carrière etc…

Voici un résumé des toutes dernières décisions de la cour de cassation pour vous permettre de mieux faire respecter vos droits :

I. QUAND VOTRE EMPLOYEUR EST-IL CONSIDÉRÉ COMME INFORMÉ DE VOTRE MANDAT

Dès réception de votre lettre d’information même en cas d’erreur de date du salarié sur la lettre d’information (Cass. Soc. 27 novembre 2018 n°18-16975)

Vous retiendrez que :
1/ Seul compte la preuve d’une information de l’imminence de la candidature du salarié, peu important une erreur de date mentionnée par celui-ci dans sa lettre, l’absence d’élection postérieure et l’absence d’informations du salarié de son intention de se présenter au second tour.

2/ Le salarié est protégé dès la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable peu importe le retrait postérieur de son mandat à l’origine de sa protection.

Cette interprétation très large faite par la Cour de cassation est destinée à protéger le salarié dès qu’il manifeste son intention d’accéder à une fonction représentative du personnel ou d’élu local.

 

QUELLE EST LA DUREE DE VOTRE PROTECTION EN 2020 :

Votre protection s’étend aux faits disciplinaires reprochés après la fin du mandat

1ère décision : (Cass. Soc. 25 septembre 2019 n°18-14244)

Dès lors que votre procédure de licenciement est engagée durant votre période de protection du salarié,vous bénéficiez de la protection des salariés représentant du personnel même si les faits retenus dans votre lettre de licenciement se sont déroulés à l’expiration de votre période de protection 2ème décision : (Cass. Soc. 23 octobre 2019 n018-16057).

Le licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection est irrégulier, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne par ailleurs des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection :

« Alors (que la cour d’appel) avait constaté que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement tandis que la salariée bénéficiait encore d’une protection et que l’employeur n’avait pas saisi l’inspecteur du travail ».

II. QUELLE EST VOTRE PROTECTION DURANT L’EXERCICE DE VOTRE MANDAT EN 2020

2.1. Sauf abus, le représentant du personnel ne doit pas être sanctionné en raison d’exercices de son mandat pendant son temps de travail (Cass. Soc. 11 décembre 2019 n°18-16713).

 

« Sauf abus, le représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travailayant constaté, que l’avertissement était motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client et que l’employeur ne démontrait pas un abus du salarié dans l’exercice de son mandat, la cour d’appel a pu en déduire que la sanctionétait discriminatoire ».

2.2 Aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être imposé au salarié protégé

1ère décision : (Cass Soc. 10 juillet 2019 n°18-14762).

« Aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (et la Cour d’appel) a fait ressortir que le changement de fonctions de la salariée concomitant à la saisine par elle de la juridiction prud’homale constituait un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail ».2ème décision : En cas de fraude décelée par les juges : (Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-31004)

Un responsable d’agence délégué du personnel dont le mandat est renouvelé accepte une mutation par avenant signé dans une filiale où il perd son statut protégé. Il est licencié pour insuffisance professionnelle deux ans plus tard qu’il conteste en invoquant une mutation disciplinaire, ce que la cour de cassation confirme :

« La société X avait agi de concert avec la société Y pour éluder les règles protectrices des salariés titulaires d’un mandat, en organisant avec elle la mutation disciplinaire du salarié en son sein sans autorisation de l’inspecteur du travail ».

 

III.   VOS DROITS EN FIN DE CARRIÈRE EN 2020

La protection à la fin du mandat s’étend jusqu’à la fin de la période de protection même si le salarié est entre temps à la retraite (Cass. Soc.25 septembre 2019 n°18-15952).

« Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois, quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de cette période ».

Voici donc un tour d’horizon des plus récentes décisions relatives au statut de salarié protégé qu’il vous appartient de connaitre pour mieux défendre vos droits.

Savez-vous déjouer les pièges de la procédure disciplinaire en 2020 ?

I. L’employeur doit sanctionner les faits reprochés au salarié dans le délais de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance

Cette règle d’apparence simple donne régulièrement lieu à de nombreuses décisions quant à son application.

– Premier arrêt : Un VRP se voit reprocher la représentation d’une marque concurrente sans autorisation et en violation de son contrat de travail.

L’employeur en avait connaissance dès le mois de juin 2011 et convoque le salarié à un entretien préalable bien après l’écoulement du délai de 2 mois.

Condamné en appel, l’employeur conteste l’application d’une prescription de 2 mois à compter de juin 2011 en évoquant des faits qui se seraient poursuivis de manière continue.

Mais il ne suffit pas que les faits reprochés continuent à se poursuivre au-delà du délai de 2 mois pour échapper au délai de prescription de 2 mois en évoquant le caractère continu du comportement fautif du salarié.

Encore faut-il que de nouveaux faits fautifs soient constatés au-delà du délai de 2 mois.

Ici, la représentation de la marque concurrente dont l’employeur avait connaissance en juin 2011 avait persisté de la même manière sans qu’il y ait de nouveaux faits fautifs à reprocher au salarié.

L’employeur aurait donc dû engager la procédure disciplinaire avant l’expiration du délai de prescription de 2 mois :

« Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites » Cass. Soc. 10 avril 2019 n°17-24093.

– Second arrêt : Les juges recherchent la date précise à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés (13 février 2019 n°17-21514) :

Un directeur fiscal conteste son licenciement pour faute grave invoquant la prescription des faits fautifs, obtient gain de cause en appel et l’employeur forme un pourvoi en cassation en considérant que ce n’est qu’à l’issue de la remise du rapport du Comité d’éthique, conformément au code de déontologie du groupe, que l’employeur se disait éclairé suffisamment pour engager la procédure de licenciement le lendemain de ce rapport.

La Cour de Cassation confirme « que l’employeur disposait dès le 8 juillet 2013… d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à cette date, la Cour d’appel en a exactement déduit que les faits invoqués au soutien du licenciement étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 20 septembre 2013 ».

II. Le report de l’entretien préalable peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cette question fait l’objet d’un important contentieux que les décisions les plus récentes viennent clarifier.

L’Article L1332-2 du Code du travail oblige l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre une sanction à son encontre.

La sanction de l’employeur doit néanmoins intervenir après un délai de 2 jours ouvrables mais pas plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Le non-respect de cette règle est radical puisqu’il rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse peu important les griefs reprochés au salarié.

C’est à l’occasion des demandes de report d’entretien préalable que ce soit à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié que le contentieux s’est développé :

1er arrêt : (Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-31228) :

On retiendra de cette décision que le délai d’un mois à l’intérieur duquel l’employeur doit notifier sa décision au salarié ne peut être modifié qu’à la condition que le report de l’entretien préalable soit demandé par le salarié ou que celui-ci soit dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable, tel que son hospitalisation urgente.

– Second arrêt : 27 novembre 2019 n°18-15195 :

Le report de l’entretien préalable ne peut prolonger le délai de prescription d’un mois que s’il est sollicité par le salarié ou que celui-ci est dans l’impossibilité de se présenter à cet entretien.

 

III. L’importante distinction à connaître entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre à titre temporaire le contrat de travail du salarié et sa rémunération lorsqu’il estime que celui-ci a un comportement fautif exigeant son retrait de ses fonctions jusqu’à l’aboutissement de la procédure disciplinaire (article L1332-3 du Code du travail).

Cette procédure exige non seulement de l’employeur qu’il engage une procédure disciplinaire avec convocation du salarié à un entretien préalable mais également qu’il agisse vite et aboutisse à un licenciement pour faute grave ou lourde.

A défaut, la mise à pied n’est plus conservatoire mais devient disciplinaire, c’est-à-dire qu’elle correspond à une sanction ne permettant plus à l’employeur de sanctionner de nouveau le salarié pour ces mêmes faits, c’est la règle « non bis in idem ».

L’exigence des conditions requises entraine un contentieux récurrent.

1er arrêt : 27 novembre 2019 (n°18-15303) :

On retiendra qu’un délai de 4 jours est excessif pour justifier du caractère conservatoire de la mise à pied notifiée au salarié.

A défaut d’une convocation à un entretien préalable entre 1 à 3 jours à compter de la mise à pied, vous pouvez solliciter à l’appui de cette jurisprudence l’absence de cause réelle et sérieuse de votre licenciement.

L’autre subtilité de cette procédure de mise à pied est que tous les faits évoqués par l’employeur justifiant cette mesure de mise à pied disciplinaire bénéficient de la règle « non bis in idem » même si l’employeur ne retient qu’un seul des faits évoqués parmi tous les griefs reprochés.

 

IV. Comment contester dans les délais son solde de tout compte

Le solde de tout compte est établi par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail du salarié [Article L.1234-20 du Code du travail], la loi précisant que ce reçu peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois qui suivent sa signature.

Passé ce délai, le salarié ne pourra donc plus contester ce solde de tout compte pour quelque raison que ce soit, c’est ce que la loi appelle l’effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

– 1er arrêt : la saisine du conseil de prud’hommes suffit à caractériser la dénonciation du solde tout compte décision du 27 mars 2019 n°18-12461.

La loi ne listant pas les conditions de « cette dénonciation du solde de tout compte », les Juges l’ont précisé peu à peu :

Outre la lettre recommandée avec avis de réception, cette dénonciation peut être faite par saisine du Conseil de Prud’hommes.

– Seconde décision : Le contentieux sur la signature du solde de tout compte par le salarié : 27 mars 2019 n°18-12792.

Selon l’article L1234-20 du Code du travail le solde de tout compte doit être signé par le salarié pour être libératoire, c’est à dire que le salarié ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

Cet arrêt réaffirme que la charge de la preuve du paiement des sommes mentionnées sur le solde de tout compte incombe à l’employeur.

– 3ème arrêt : l’arrêt du 20 février 2019 [N°17-27600.] concerne un solde de tout compte signé par le salarié mais sans mention d’une date écrite de sa main.

Retenez que si vous signez le solde de tout compte, peu importe que la date mentionnée sur celui-ci ne soit pas écrite de votre main du moment qu’elle est certaine :

Vous connaissez maintenant les dernières jurisprudences applicables en matière de prescription des faits fautifs et de la sanction des faits fautifs, ainsi que les conditions vous permettant de contester votre solde de tout compte en 2020.

Greves

Les Grèves

Même si vous êtes toujours à la recherche d’un emploi, connaître vos droits en tant que salarié est essentiel. À commencer par l’acte de grève, qui est une liberté fondamentale, mais qui comprend des droits et des devoirs. Comment faire valoir le droit de grève ? Quelles sont les conséquences ? Y a-t-il des risques de licenciement ? Rebondir vous aide à y voir plus clair.

Fabien Soyez

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE SANS PRÉVENIR MON EMPLOYEUR

VRAI et FAUX – Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n’ont pas à respecter de préavis, sauf dans le service public. Dans le secteur privé, l’employeur doit toutefois avoir connaissance des revendications des grévistes, au plus tard au moment où ces derniers s’arrêtent de travailler, c’est-à-dire au moment de l’arrêt de travail. Il faut informer l’employeur, peu importe le moyen (courrier de l’inspecteur du travail, e-mail. .. ). L’idée est que le salarié doit pouvoir prouver ultérieurement qu’il l’a informé.

 

PUIS-JE TOUT REVENDIQUER QUAND JE FAIS GRÈVE ?

FAUX – Une grève doit reposer sur des éléments licites, qui sont d’ordre professionnel. Impossible, donc, de revendiquer quelque chose de personnel, ou de purement politique, même si vous intégrez un mouvement social national. « Par exemple, les revendications peuvent porter sur les conditions de travail, l’installation d’un chauffage, solliciter une indemnité, les salaires ou pour défendre l’emploi. Mais si c’est purement personnel ou politique, cette grève n’est pas fondée » précise Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du travail.

 

JE RISQUE D’ÊTRE SANCTIONNÉ QUAND JE FAIS GRÉVE

VRAI et FAUX – La grève est une liberté fondamentale et un droit constitutionnel. Dans ce cadre, le Code du travail protège le salarié gréviste : il stipule « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire » en raison de l’exercice normal du droit de grève. Mais il existe une exception : la faute lourde. Par exemple si en faisant grève, vous « désorganisez » l’entreprise. « Il doit s’agir d’un arrêt de travail franc, dans un temps précis. Une grève ne peut pas être perlée, car cela désorganiserait l’entreprise. Et si elle réussit à le prouver, elle est en droit de se défendre, en arguant qu’il s’agit d’un mouvement illicite ». De potentiels actes de violence commis dans le cadre d’une grève, ainsi que l’entrave à la liberté de travail des autres collaborateurs sont aussi considérés comme des fautes lourdes, qui exposent au risque de licenciement ou de sanctions. La dégradation du matériel et les voies de fait peuvent aussi engager la responsabilité civile et/ou pénale du gréviste, et le conduire devant les tribunaux. Mais l’entreprise doit pouvoir prouver qu’il y a eu préjudice, et établir un lien de causalité entre ce préjudice et le gréviste.

 

LE SALAIRE EST SUSPENDU PENDANT LA PÉRIODE DE GRÈVE

VRAI – La retenue sur salaire dans le secteur privé est proportionnelle à la durée du temps de travail. Par ailleurs, celle-ci n’apparaîtra pas dans le bulletin de paie du salarié. Le salarié conserve ses droits en matière de protection sociale. Dans le public, les règles peuvent en revanche différer, avec une retenue d’un vingtième ou d’un trentième du salaire suivant les cas.

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE ET OBTENIR D’ÊTRE PAYÉ

VRAI et FAUX – « Oui, je peux obtenir le paiement de mes jours de grève, s’il y a un accord de fin de conflit qui le prévoit entre l’employeur et les grévistes. Et à défaut, si j’arrive à prouver que j’ai eu raison de faire grève, et que j’obtiens en justice un jugement disant par exemple qu’une prime m’était dûe, avec un motif juste et reconnu », explique Judith Bouhana. Sans accord avec l’entreprise et si la procédure judiciaire engagée n’aboutit pas, vous n’obtiendrez pas le paiement de vos jours de grève.

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE SEUL

FAUX – En vue de constituer une grève, il faut que l’arrêt soit collectif. « Il s’agit d’un droit individuel, mais qui doit être exercé collectivement, de façon concertée, avec une revendication commune », note Judith Bouhana. Ainsi, toute grève menée seul est illicite … sauf si l’entreprise n’a qu’un salarié.

 

SI J’AI UN ACCIDENT PENDANT QUE JE FAIS GRÈVE DANS LES LOCAUX, MON ENTREPRISE N’EST PAS RESPONSABLE

VRAI – Pendant la période de grève, le contrat est suspendu entre l’employeur et le salarié. Ce dernier conserve son ancienneté et sa qualification, ce qui signifie que chaque obligation respective est également suspendue. L’accident survenu à la suite et au cours d’une grève ne peut ainsi être considéré ni comme un accident du travail, ni comme un accident de trajet. L’employeur ne peut donc pas être tenu pour responsable de votre accident.

 

REBONDIR N252, NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2019

Rebondir Mai2019 Couv Edit

Rebondir vous donne la parole !

Bonjour, En ce moment, j’ai un contrat à durée déterminée à temps partiel, et depuis 5 semaines, je fais des heures supplémentaires. Toutes les fins de semaines, je demande si je dois en faire d’autres, sinon on ne me tient pas au courant. Cela est dû à un arrêt de travail d’une collègue, on ne sait pas quand elle reviendra, et qui a été remplacée par la collègue qui partageait les tâches de ménage avec moi. Du coup, je me retrouve seule à nettoyer toute une crèche, au moins, ils m’ont épargné le linge. Est-ce que tout cela est légal ? Je ne peux pas refuser, mais en même temps depuis, je ne peux plus aller à mes leçons de conduite.

La réponse de Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du Travail (bouhana-avocats.com)

Le contrat à durée déterminée à temps partiel est un contrat d’exception très encadré par la loi (article L3123-1 et suivants du Code du travail), les accords collectifs et la jurisprudence.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures dites complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans son contrat de travail (article L3123 – 28 du Code du travail), limite portée à un tiers par accord collectif (article L3123 – 20 du Code du travail). Au-delà de cette durée légale ou collective, les heures imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires non autorisées permettant au salarié de saisir le conseil de prud’hommes en requalification de son contrat de travail en temps plein.

S’il est possible à l’employeur d’augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel par avenant signé par le salarié, à défaut d’avenant, l’augmentation des heures complémentaires nécessite un délai de prévenance du salarié d’au moins 3 jours ouvrés c’est-à-dire des jours de travail du salarié, sauf cas d’urgence dans les associations et entreprises d’aide à domicile où il peut encore être réduit (article L3123 – 24 du Code du travail).

Si le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord collectif doit prévoir des contreparties pour les salariés (même article).

Compte tenu des informations que vous donnez, je vous suggère de vérifier par rapport à votre contrat de travail si les heures que vous effectuez sont incluses dans votre quota d’heures complémentaires ou si dépassant ce quota elles sont donc irrégulières et assimilées à des heures supplémentaires vous donnant la possibilité de solliciter la requalification de votre contrat de travail à temps plein devant le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, sauf urgence justifiée dans les conditions légales rappelées ci-dessus vous devez bénéficier d’un délai de prévenance, à défaut, l’absence de délai de prévenance est irrégulier, vous pouvez refuser d’effectuer ces heures imposées illégalement et sans prévenance par votre employeur et demander réparation de vos préjudices devant le conseil de prud’hommes.

 

Rebondir
2 May 2019

Un point en 2019 sur la discrimination syndicale

La discrimination syndicale est le 6ème motif sur les 24 motifs de discrimination du code de travail invoqué par les salariés auprès du Défenseur des droits (Source : Dares n° 145 (2016-1) Travail Emploi, la discrimination syndicale en France).

 

Sans doute parce que les salariés exerçant un mandat syndical sont plus informés de leurs droits, ils hésitent moins à se défendre en justice.

Le droit a une réparation intégrale du salarié victime de discrimination syndicale (Cass. Chambre Sociale 16/01/2019 n° 17-24082 et 30 janvier 2019 n° 17-22699) :

Le salarié victime de discrimination syndicale a, de longue date, droit à une réparation intégrale, ce que rappelle la Cour de Cassation en sanctionnant la Cour d’Appel qui a reconnu l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales du salarié sans lui accorder les droits qui en découlent, à savoir notamment la reconstitution de sa carrière et le paiement de la rémunération correspondante : «
« Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu’après avoir retenu l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales du salarié, la cour d’appel l’a débouté de ses demandes tendant à la reconstitution de sa carrière et au paiement du rappel de rémunération correspondant ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et qu’il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée, la cour d’appel a violé les textes susvisés » ;

 

Le Juge doit prendre en compte tous les éléments présentés par le salarié discriminé (Cass. Soc. 30 janvier 2019 n° 17-22699) :

La demande d’un ingénieur Analyste représentant syndical qui invoquait une discrimination syndicale /mise à l’écart est rejetée par la Cour d’Appel au motif que cette période d’inactivité du salarié reposerait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, car cette inactivité résulterait « du refus (du salarié) d’accepter sans motif légitime les missions par l’employeur (alors même que l’employeur justifierait d’une) « perte… d’un client représentant 35 % de son activité ».

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis et constate que la Cour d’Appel n’a pas suffisamment motivé sa décision et tenu compte de l’ensemble des éléments présentés par le salarié et en conclut :
« Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir, sur la base d’une analyse des comptes annuels de 2011 réalisés par un Expert-Comptable, que sa rémunération, comme celles des autres représentant du personnel, était inférieure à celle des autres salariés placés dans une situation identique ou similaire ».

 

La discrimination syndicale est indépendante de toute comparaison avec la situation d’autres salariés (Cass. Soc. 13 juin 2019 n° 17-31925) :

Un  consultant disposant d’un mandat de Conseiller Prud’homal qui s’estimait victime de discrimination syndicale et obtient gain de cause devant la Cour de Cassation :

« Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour rejeter la demande formée au titre de la discrimination, l’arrêt retient par motifs adoptés que le salarié a reçu une formation au logiciel Eurecia, qu’il ne produit aucun élément justifiant de la présence en clientèle des autres consultants et d’une évolution de carrière de nature à le discriminer et que son salaire est supérieur de 82 % au salaire de sa classification, que l’examen des éléments avancés par l’intéressé ne permet pas de retenir l’existence d’éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte.

Qu’en statuant ainsi, alors d’une part qu’une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés, d’autre part que le salarié soutenait avoir été privé de ses missions et responsabilités de formation et n’avait pas bénéficié d’entretiens annuels à raison de l’exercice de son mandat prud’homal, tous éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, la Cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Les heures supplémentaires et les RTT

La question des heures supplémentaires et des RTT est parfois un sujet de crispation entre employeur et salarié. Et de nombreuses idées reçues circulent. Rebondir vous aide à démêler le vrai du faux.

 

Toutes les entreprises qui demandent de travailler plus de 35 heures par semaine proposent des RTT

FAUX – La contrepartie des heures supplémentaires peut résider dans un paiement à un taux majoré ou dans l’attribution de jours de repos. “L’entreprise peut d’ailleurs opter pour un panachage de ces deux possibilités”, précise Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Mes heures de RTT non prises durant l’année sont forcément perdues

FAUX – “La loi elle-même ne règle pas le sort des jours de RTT qui ne sont pas pris, pendant la période de référence, commente l’avocate. On doit d’abord vérifier dans l’accord collectif s’il prévoit une rémunération dans ce cas-là. À défaut, les RTT qui ne sont pas pris sont perdus, sauf si la situation est imputable à l’employeur.” À ce moment-là, le salarié pourra prétendre à une indemnisation. “On va pouvoir prouver que c’est l’employeur qui a mis un frein par un e-mail ou un écrit quelconque.”

 

Je ne peux pas refuser de faire des heures supplémentaires

VRAI – Par principe, le salarié ne peut pas refuser. Son refus peut même être considéré comme une faute pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire, voire un licenciement. “Il y a une exception, c’est l’abus de droit de l’employeur, nuance Judith Bouhana. Avec par exemple un employeur qui dépasserait l’amplitude légale des heures de travail. De même, pour un salarié dont les heures supplémentaires ne sont pas payées. L’employeur doit bien entendu prévenir le salarié dans un délai raisonnable, afin de ne pas perturber sa vie personnelle et familiale.”

 

Je peux décider moi-même de faire des heures supplémentaires

FAUX – Les heures supplémentaires doivent être demandées par l’employeur.
Elles sont le plus souvent effectuées avec son accord tacite. “Mais le salarié se
doit là encore d’avoir un comportement loyal et de ne pas effectuer des heures supplémentaires alors que l’employeur lui aurait demandé de ne pas en faire, alerte Judith Bouhana. Il y a tellement de salariés qui exécutent des heures supplémentaires impayées et qui viennent devant les tribunaux pour en réclamer le paiement, que
la jurisprudence a considéré, parce qu’elle est très pragmatique, que ces heures ont été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur, sauf preuve par ce dernier qu’il a expressément indiqué au salarié qu’il refusait que celui-ci fasse des heures supplémentaires.”

 

Un employeur peut arrêter du jour au lendemain de me proposer des heures supplémentaires

VRAI – Rien n’oblige un employeur à vous faire réaliser des heures supplémentaires. Même si vous vous êtes habitué à les avoir dans votre salaire, il peut très bien y mettre fin. Sauf si dans le contrat de travail, l’employeur s’est engagé sur un nombre déterminé.

 

 

Aline Gérard de Rebondir.fr

Les conventions collectives

Le sujet des conventions collectives peut s’avérer complexe à appréhender et pourtant il est crucial pour un futur salarié. Rebondir vous donne quelques repères et vous aide à démêler le vrai du faux.

 

Les règles de la convention collective s’appliquent automatiquement si elles sont plus favorables que le Code du travail

VRAI – Les clauses de la convention collective s’appliquent de plein droit aux contrats en cours si elles sont plus favorables. Comme le souligne Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail, c’est ce que l’on appelle le principe de faveur légalisé par l’article L.2251– 1 du Code du travail. Il stipule qu’une convention ou un accord “peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public”. Parce que ce serait contraire à l’intérêt général, aux droits de l’Homme ou à la Constitution, elle ne peut donc pas prévoir par exemple, même si cela paraît plus avantageux pour le concerné, de “réserver aux salariés adhérents d’un syndicat en particulier le bénéfice d’un avantage spécifique, (…) réserver l’embauche en CDD à certaines catégories de salariés*”. C’est ce qu’on appelle l’ordre public absolu.

 

La convention collective peut prévoir des règles moins favorables que le Code du travail

VRAI – Selon le principe de faveur, seules les mesures plus favorables prévues par la convention collective doivent s’appliquer. Toutefois, les ordonnances du 22 septembre 2017, ont, comme le rappelle Judith Bouhana, “laissé une petite place dans certains domaines à un aménagement des règles du droit du travail par la Convention collective de branches”. Elle cite l’exemple des CDD, dont “les conditions du recours et de formes ne peuvent pas être aménagées. En revanche, les conventions collectives de branches peuvent modifier la durée totale du CDD (article L.124-8) et le nombre maximum de renouvellement possible du CDD (article L.1243-13)”.

 

Un employeur peut me soumettre à la convention collective qu’il souhaite

FAUX – L’article L.2261-2, prévoit que “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Vous pouvez pour cela consulter le Code APE de l’entreprise. Mais attention, cette affirmation doit être nuancée. Un employeur qui ne relèverait pas d’une convention collective particulière (cela peut arriver), “peut décider volontairement d’appliquer en tout ou partie une convention collective à laquelle il n’est pas soumis, souligne l’avocate. S’il s’avérait que cette application volontaire était moins favorable que la loi, à ce moment-là les salariés pourraient obtenir (à l’amiable ou si besoin judiciairement) l’application de la loi.” De même si l’employeur appliquait une convention collective qui n’était pas valable, en choisissant une activité très éloignée de la sienne.

 

Deux salariés d’une même entreprise ne peuvent pas être soumis à des conventions collectives différentes

VRAI – C’est l’activité principale de l’entreprise qui décide de la convention collective. “Une entreprise applique le même statut conventionnel à l’ensemble de son personnel.” Mais attention, il existe aussi des conventions collectives propres à un métier [les journalistes par exemple] et dans ce cas, plusieurs conventions collectives pourront cohabiter. Certains secteurs ont également des conventions différentes entre les employés et les cadres ou ingénieurs.

 

Un employeur ne peut pas me changer de convention collective sans mon accord

FAUX – Le changement d’activité peut entraîner une mise en cause de la convention collective. Judith Bouhana cite quelques exemples, comme celui d’une filiale qui
“reprend en location-gérance un fonds de sa société-mère, la Cour de cassation précise qu’une location-gérance entraîne un changement d’employeur pour le personnel de l’ensemble transféré et met en cause article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords applicables jusque-là. Ou encore celui de la fusion-absorption d’entreprise avec suppression de l’autonomie de l’entité transférée. Ce qui est plus rare”. L’employeur n’a donc pas à demander l’accord du salarié, mais il y a une période de transition. L’article L. 2261-14 prévoit : “Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention collective pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai fixé à l’article L. 2261-9 (3 mois).”

 

Aline Gérard de Rebonfir.fr

*Source www.force-ouvriere.fr