Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des contrats courts (2ème partie)

1. Le surcroit d’activité ne doit pas dissimuler une activité normale et permanente.

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L.1242-1 du Code du travail).

Vous obtiendrez donc la requalification de votre contrat à durée déterminée si vous établissez que votre contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non à une tâche temporaire.

Dans un arrêt du 10 avril 2019  n°17-31712 concernant une formatrice secrétaire médico-sociale embauchée durant 1 an et demi, début 2012 jusqu’à mi- 2013 durant 14 mois, les juges analysé sa situation “in concreto” pour conclure que ses tâches correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur, c’est à dire qu’ils ont examinées les conditions réelles de travail de la salariée dans l’entreprise :

« La Cour d’Appel…a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, a… exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

2. La notion d’usage dans les CDDU interprétée par les Juges :

Par exception aux règles relatives au contrat à durée déterminée, le contrat à durée déterminée d’usage est lui-même un contrat d’exception dans l’exception.

L’article L1242-2 du Code du travail autorise dans certain secteur l’usage de CDD en raison de la nature de l’activité d’exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, par exemple dans la restauration, l’enseignement, les centres de loisir et de vacances etc  (voir la liste complète à l’article D.1242-1 du code du travail).

Mais la loi ne précise pas la définition de cet « usage constant », seules des circulaires ministérielles insistent sur le caractère ancien et bien établi de tel usage dans la profession.

a/ C’est à l’employeur d’établir l’existence de cet usage constant lui permettant de justifier l’utilisation du CDDU.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019  n°18-11989 la cour sanctionne l’employeur d’un joueur de rugby employé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs de 2006 à 2013 qui a échoué à établir le caractère d’usage constant du CDDU :

« …l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999,… qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

…ayant relevé que l’employeur se bornait à affirmer qu’il était d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel et ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

b/ L’employeur doit ensuite établir que l’activité exercée par le salarié n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise  (article L.1242-1 du Code du travail).

Voyons un exemple concret avec l’arrêt du 20 novembre 2019 n°18-15696, concernant un superviseur  embauché durant 4 ans par contrat à durée déterminé d’usage “sur une période de 58 mois quasi-consécutifs, pour effectuer des prestations identiques… selon un volume d’heures témoignant d’une certaine constance… “

Or la société ne prouvait que son embauche correspondait “à des pics d’activité auxquels des enquêteurs permanents n’auraient pas pu faire face…, elle n’établissait pas les raisons objectives justifiant du caractère temporaire de l’emploi occupé par le salarié…cet emploi était (donc pour les juges ) durablement en lien avec l’activité normale et permanente de la société

 

3. Le salarié en contrat de travail à durée déterminée ne doit pas être à la disposition de l’employeur.

Un autre cas concret :  un agent de production est embauché par 253 contrats à durée déterminée entre 2007 et 2014, l’ensemble des contrats sont requalifiée en contrat à durée indéterminée :

« compte tenu de la fréquence et du nombre de contrats successifs de mise à disposition… le salarié avait démontré, par la production des relevés de sa situation vis-à-vis de Pôle emploi et par ses déclarations de revenus… qu’il n’était pas à la disposition d’un autre employeur

Et même si il avait eu des périodes d’inactivité entre certains contrats, “chaque contrat de mission avait été signé le jour même du début de la mission ce qui permettait de conclure qu’il ne connaissait la date de ses missions qu’à ce moment-là”, les juges en conculant qu’il était bien à la “disposition permanente de la société”.

 

4. La preuve des périodes interstitielles par le salarié.

 

1. Qu’est qu’une période interstitielle ?

Ce sont des périodes qui séparent les différents contrats à durée déterminée.

Dans le cadre d’une procédure de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut demander le paiement de rappel de salaire sur les périodes séparant les différents contrats à durée déterminé régulier s’il prouve qu’il s’est tenu durant ces périodes dites interstitielles à la disposition de son employeur.

Moins connu que les autres contentieux, création jurisprudentielle, dont Cour de Cassation 16 septembre 2015 n°14-16277 ces périodes interstitielles donnent lieu à un contentieux régulier.

C’est le salarié qui doit établir qu’il est resté à la disposition de son employeur durant les périodes d’attente entre chaque CDD.

Les Juges d’appel sont souverains pour déterminer si le salarié s’est bien tenu à la disposition de son employeur :

« Ayant prononcé la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée d’usage… et constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve versés aux débats, que la salariée s’était tenue à disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre de cette période » Cass. 18 décembre 2019 n°18-25322.

Arrêt précité 20 novembre 2019 n°18-15696 relatif au superviseur dans lequel la Cour constate « que le salarié ne pouvait connaître que le vendredi à quel rythme il serait éventuellement amené à travailler la semaine suivante et en a déduit que l’intéressé était ainsi contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur, y compris pendant les périodes interstitielles ».

Dans le même sens 23 janvier 2019 n°17-21796, concernant un infirmier ayant conclu 59 contrats à durée déterminée non continue de 2011 à 2015, pour lequel la Cour relève que :

« Le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, qu’il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu’il n’avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur (y compris pendant les périodes interstitielles pour lesquelles le salarié a obtenu des rappels de salaire) ».

Voilà, vous connaissez les derniers arrêts rendus en matière de CDD, CDDU et contrat de travail à temps partiel, vous pouvez mieux déjouer les pièges de la précarité salariale en 2020.

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

L’arrêt UBER du 4 mars 2020 : une révolution sociale est en marche

L’arrêt qui vient d’être rendu par la cour de cassation le 4 mars 2020 est une véritable révolution sociale : au moins 20 000 chauffeurs UBER (référencés en 2018 ) vont pouvoir demander en justice la requalification de leur contrat en contrat de travail.

Depuis plus près de 40 ans, la Cour de cassation traque et sanctionne les faux indépendants :

1/ Avec un contrôle in concreto par les juges du salariat déguisé :

la seule volonté des parties étant impuissante à soustraire M. X… au statut social qui découlait nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail ” (Ass. plén., 4 mars 1983 n° 81-11.647 et 81-15.290).

” l’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle (Cass. Soc., 17 avril 1991 n° 88-40.121)

2/ En définissant le salariat déguisé a contrario :

“Le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass. soc. 13 novembre 1996 n° 94-13.187).

Pour déceler les fraudes des faux indépendants des plateformes numériques, les Juges utilisent la méthode du faisceau d’indices, comme ils l’ont fait 2 ans plus tôt le 28 novembre 2018 (17-20.079):

Dans un communiqué de presse pour l’arrêt “Take eat easy”, la Cour rappelait sous la forme d’une critique sous-jacente que :

“Par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a esquissé une responsabilité sociétale des plate-formes numériques en insérant les articles L.7341-1 à L.7341-6 dans le code du travail prévoyant des garanties minimales pour protéger cette nouvelle catégorie des travailleurs. Il ne s’est toutefois pas prononcé sur leur statut juridique et n’a pas édicté de présomption de non-salariat”,

et sanctionnait dans sa décision le pouvoir de géolocalisation de l’entreprise sur le coursier à vélo :

« L’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre de kilomètres parcourus… la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier… selon il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination ».

Cet arrêt “Take Eat Easy” bien qu’historique (En savoir plus : https://bouhana-avocats.com/requalification-apres-un-arret-de-la-cour-de-cassation-les-coursiers-a-velo-bientot-salaries/ ) en matière de plateforme numérique poursuit la jurisprudence de la cour sanctionnant le salariat déguisé (tous secteurs concernés : mandataires de sociétés, journalistes, enseignants, joueurs professionnels, assistants de cabinets d’expertises comptables, prestataires de service de toute sorte, etc…(en savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-deguises-obtenez-reconnaissance-votre-contrat-travail-2018-2019,32860.html.):

Deux ans plus tard le 4 mars 2020, la Cour rappelle qu’un véritable travailleur indépendant doit pouvoir constituer sa clientèle propre, fixer ses tarifs librement ainsi que les conditions dans lesquelles il exerce ses prestations de services.

Pour caractériser un faux indépendant, la cour va rechercher si dans la relation entre l’indépendant et la société celle-ci a le pouvoir de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Tel n’est pas le cas pour ce chauffeur UBER :

– qui n’est pas libre de fixer ses tarifs ni les conditions dans lesquelles il exerce sa prestation de transport,

– dont l’itinéraire est imposé par la société UBER,

– qui ne connait pas à l’avance la course,

– qui est sanctionné s’il ne respecte pas les conditions fixées par UBER, voir même déconnecté au-delà d’un certain seuil d’annulation de commande ou de critiques signalées par les clients.

C’est donc la société Uber et non le chauffeur qui définit unilatéralement les conditions d’exercice de ses prestations, peu important que ce chauffeur puisse se déconnecter quand il le souhaite et donc travailler à sa guise.

C’est une révolution sociale à tous les niveaux :

Judiciaire : avec l’émergence attendue d’un contentieux gigantesque au risque de paralyser les juridictions sociales par la multiplicité des requêtes de chaque salarié concernés qui peut solliciter des rappels de salaires, le règlement des charges sociales, faire requalifier la rupture de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, obtenir le règlement d’heures supplémentaires, etc…,

L’action de groupe n’est en effet pas aujourd’hui possible ( la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 20ème siècle n’étend l’action de groupe pour l’instant qu’en matière de discrimination au travail à l’égard des salariés, candidats à un emploi, à un stage, ou à une période de formation en entreprise, action réservée aux syndicats représentatifs et aux associations agréées, excluant donc une action de groupe en requalification en contrat de travail).

Economique : Avec les redressement de cotisations sociales des URSSAF à venir ( près de 5 millions d’euros réclamés judiciairement en 2018 à l’entreprise Uber (pour les années 2012-2013), combien aujourd’hui ?).

Pratique : Pour les entreprises de plateforme numérique qui anticiperaient ou seraient contraintes de s’aligner sur le code du travail avec entre autres l’application des règles sur le temps de travail, le salaire minimum, l’ancienneté, les congés payés, les procédures disciplinaires, la mise en place du CSE etc..

Légale : Avec une modification du code du travail passées les urgences du Coronavirus et de la Réforme des retraites ?

Nous n’en sommes qu’aux prémisses d’une véritable révolution judiciaire et sociale pour tous les travailleurs des plateformes numériques https://bouhana-avocats.com/autoentrepreneur-une-fausse-bonne-idee/

Savez-vous déjouer les pièges de la procédure disciplinaire en 2020 ?

I. L’employeur doit sanctionner les faits reprochés au salarié dans le délais de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance

Cette règle d’apparence simple donne régulièrement lieu à de nombreuses décisions quant à son application.

– Premier arrêt : Un VRP se voit reprocher la représentation d’une marque concurrente sans autorisation et en violation de son contrat de travail.

L’employeur en avait connaissance dès le mois de juin 2011 et convoque le salarié à un entretien préalable bien après l’écoulement du délai de 2 mois.

Condamné en appel, l’employeur conteste l’application d’une prescription de 2 mois à compter de juin 2011 en évoquant des faits qui se seraient poursuivis de manière continue.

Mais il ne suffit pas que les faits reprochés continuent à se poursuivre au-delà du délai de 2 mois pour échapper au délai de prescription de 2 mois en évoquant le caractère continu du comportement fautif du salarié.

Encore faut-il que de nouveaux faits fautifs soient constatés au-delà du délai de 2 mois.

Ici, la représentation de la marque concurrente dont l’employeur avait connaissance en juin 2011 avait persisté de la même manière sans qu’il y ait de nouveaux faits fautifs à reprocher au salarié.

L’employeur aurait donc dû engager la procédure disciplinaire avant l’expiration du délai de prescription de 2 mois :

« Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites » Cass. Soc. 10 avril 2019 n°17-24093.

– Second arrêt : Les juges recherchent la date précise à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés (13 février 2019 n°17-21514) :

Un directeur fiscal conteste son licenciement pour faute grave invoquant la prescription des faits fautifs, obtient gain de cause en appel et l’employeur forme un pourvoi en cassation en considérant que ce n’est qu’à l’issue de la remise du rapport du Comité d’éthique, conformément au code de déontologie du groupe, que l’employeur se disait éclairé suffisamment pour engager la procédure de licenciement le lendemain de ce rapport.

La Cour de Cassation confirme “que l’employeur disposait dès le 8 juillet 2013… d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à cette date, la Cour d’appel en a exactement déduit que les faits invoqués au soutien du licenciement étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 20 septembre 2013 ».

II. Le report de l’entretien préalable peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cette question fait l’objet d’un important contentieux que les décisions les plus récentes viennent clarifier.

L’Article L1332-2 du Code du travail oblige l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre une sanction à son encontre.

La sanction de l’employeur doit néanmoins intervenir après un délai de 2 jours ouvrables mais pas plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Le non-respect de cette règle est radical puisqu’il rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse peu important les griefs reprochés au salarié.

C’est à l’occasion des demandes de report d’entretien préalable que ce soit à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié que le contentieux s’est développé :

1er arrêt : (Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-31228) :

On retiendra de cette décision que le délai d’un mois à l’intérieur duquel l’employeur doit notifier sa décision au salarié ne peut être modifié qu’à la condition que le report de l’entretien préalable soit demandé par le salarié ou que celui-ci soit dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable, tel que son hospitalisation urgente.

– Second arrêt : 27 novembre 2019 n°18-15195 :

Le report de l’entretien préalable ne peut prolonger le délai de prescription d’un mois que s’il est sollicité par le salarié ou que celui-ci est dans l’impossibilité de se présenter à cet entretien.

 

III. L’importante distinction à connaître entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre à titre temporaire le contrat de travail du salarié et sa rémunération lorsqu’il estime que celui-ci a un comportement fautif exigeant son retrait de ses fonctions jusqu’à l’aboutissement de la procédure disciplinaire (article L1332-3 du Code du travail).

Cette procédure exige non seulement de l’employeur qu’il engage une procédure disciplinaire avec convocation du salarié à un entretien préalable mais également qu’il agisse vite et aboutisse à un licenciement pour faute grave ou lourde.

A défaut, la mise à pied n’est plus conservatoire mais devient disciplinaire, c’est-à-dire qu’elle correspond à une sanction ne permettant plus à l’employeur de sanctionner de nouveau le salarié pour ces mêmes faits, c’est la règle « non bis in idem ».

L’exigence des conditions requises entraine un contentieux récurrent.

1er arrêt : 27 novembre 2019 (n°18-15303) :

On retiendra qu’un délai de 4 jours est excessif pour justifier du caractère conservatoire de la mise à pied notifiée au salarié.

A défaut d’une convocation à un entretien préalable entre 1 à 3 jours à compter de la mise à pied, vous pouvez solliciter à l’appui de cette jurisprudence l’absence de cause réelle et sérieuse de votre licenciement.

L’autre subtilité de cette procédure de mise à pied est que tous les faits évoqués par l’employeur justifiant cette mesure de mise à pied disciplinaire bénéficient de la règle « non bis in idem » même si l’employeur ne retient qu’un seul des faits évoqués parmi tous les griefs reprochés.

 

IV. Comment contester dans les délais son solde de tout compte

Le solde de tout compte est établi par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail du salarié [Article L.1234-20 du Code du travail], la loi précisant que ce reçu peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois qui suivent sa signature.

Passé ce délai, le salarié ne pourra donc plus contester ce solde de tout compte pour quelque raison que ce soit, c’est ce que la loi appelle l’effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

– 1er arrêt : la saisine du conseil de prud’hommes suffit à caractériser la dénonciation du solde tout compte décision du 27 mars 2019 n°18-12461.

La loi ne listant pas les conditions de « cette dénonciation du solde de tout compte », les Juges l’ont précisé peu à peu :

Outre la lettre recommandée avec avis de réception, cette dénonciation peut être faite par saisine du Conseil de Prud’hommes.

– Seconde décision : Le contentieux sur la signature du solde de tout compte par le salarié : 27 mars 2019 n°18-12792.

Selon l’article L1234-20 du Code du travail le solde de tout compte doit être signé par le salarié pour être libératoire, c’est à dire que le salarié ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

Cet arrêt réaffirme que la charge de la preuve du paiement des sommes mentionnées sur le solde de tout compte incombe à l’employeur.

– 3ème arrêt : l’arrêt du 20 février 2019 [N°17-27600.] concerne un solde de tout compte signé par le salarié mais sans mention d’une date écrite de sa main.

Retenez que si vous signez le solde de tout compte, peu importe que la date mentionnée sur celui-ci ne soit pas écrite de votre main du moment qu’elle est certaine :

Vous connaissez maintenant les dernières jurisprudences applicables en matière de prescription des faits fautifs et de la sanction des faits fautifs, ainsi que les conditions vous permettant de contester votre solde de tout compte en 2020.

Rebondir Mai2019 Couv Edit

Rebondir vous donne la parole !

Bonjour, En ce moment, j’ai un contrat à durée déterminée à temps partiel, et depuis 5 semaines, je fais des heures supplémentaires. Toutes les fins de semaines, je demande si je dois en faire d’autres, sinon on ne me tient pas au courant. Cela est dû à un arrêt de travail d’une collègue, on ne sait pas quand elle reviendra, et qui a été remplacée par la collègue qui partageait les tâches de ménage avec moi. Du coup, je me retrouve seule à nettoyer toute une crèche, au moins, ils m’ont épargné le linge. Est-ce que tout cela est légal ? Je ne peux pas refuser, mais en même temps depuis, je ne peux plus aller à mes leçons de conduite.

La réponse de Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du Travail (bouhana-avocats.com)

Le contrat à durée déterminée à temps partiel est un contrat d’exception très encadré par la loi (article L3123-1 et suivants du Code du travail), les accords collectifs et la jurisprudence.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures dites complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans son contrat de travail (article L3123 – 28 du Code du travail), limite portée à un tiers par accord collectif (article L3123 – 20 du Code du travail). Au-delà de cette durée légale ou collective, les heures imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires non autorisées permettant au salarié de saisir le conseil de prud’hommes en requalification de son contrat de travail en temps plein.

S’il est possible à l’employeur d’augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel par avenant signé par le salarié, à défaut d’avenant, l’augmentation des heures complémentaires nécessite un délai de prévenance du salarié d’au moins 3 jours ouvrés c’est-à-dire des jours de travail du salarié, sauf cas d’urgence dans les associations et entreprises d’aide à domicile où il peut encore être réduit (article L3123 – 24 du Code du travail).

Si le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord collectif doit prévoir des contreparties pour les salariés (même article).

Compte tenu des informations que vous donnez, je vous suggère de vérifier par rapport à votre contrat de travail si les heures que vous effectuez sont incluses dans votre quota d’heures complémentaires ou si dépassant ce quota elles sont donc irrégulières et assimilées à des heures supplémentaires vous donnant la possibilité de solliciter la requalification de votre contrat de travail à temps plein devant le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, sauf urgence justifiée dans les conditions légales rappelées ci-dessus vous devez bénéficier d’un délai de prévenance, à défaut, l’absence de délai de prévenance est irrégulier, vous pouvez refuser d’effectuer ces heures imposées illégalement et sans prévenance par votre employeur et demander réparation de vos préjudices devant le conseil de prud’hommes.

 

Rebondir
2 May 2019

avocat-paris-rupture-contrat-salarie

La prise d’acte du salarié en 2019 : l’essentiel à savoir

En marge des 3 ruptures prévues par le Code du travail : la démission, la rupture conventionnelle et le licenciement, la prise d’acte est une rupture du contrat de travail immédiate et imposée par le salarié à son employeur crée par les Juges.

Cette décision unilatérale du salarié entraine des conséquences drastiques : absence d’indemnités chômages durant 121 jours sauf révision de sa situation par la Commission Paritaire Régionale de Pôle Emploi,risque d’avoir à indemniser son employeur de tout préavis non effectué, nécessité d’engager une procédure judiciaire pour faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse.

En 2019, le contentieux sur la prise d’acte se cristallise sur les modifications des fonctions et de la rémunération du salarié sans son accord. La prise d’acte sera justifiée si :

 

1. La modification des fonctions du salarié entraine une diminution de ses responsabilités (Cass. Soc. 9 janvier 2019 n°17-24455).
Un Chargé de missions contestant le retrait d’une de ses responsabilités ainsi qu’un coefficient erroné figurant sur son contrat de travail voit sa prise d’acte requalifiée en démission car « La mention du coefficient 180 figurant sur le contrat de travail du salarié, qui percevait la rémunération contractuellement prévue, procédait d’une erreur matérielle de l’employeur, d’autre part que la modification des fonctions du salarié dans le cadre d’une réorganisation n’avait pas entraîné de diminution de ses responsabilités… ».

La salarié est donc sanctionné car il ne prouvait pas une modification de ses fonctions avec une diminution de ses responsabilités.

Le salarié veillera au moment de sa prise d’acte de s’entourer de toutes les pièces justificatives de la diminution de ses responsabilités (courriels, courriers, notes, copies des tâches accomplies avant et après modification de ses fonctions,…).

 

2. Le salarié prouve que ses attributions ont été modifiées sur une longue période (Cass. Soc. 6 mars 2019 n°17-18260).
Un Ingénieur Etude et Développement Expert E-Learning élu Délégué du personnel contestait une modification de ses responsabilités et fonctions dans son activité d’Etude et Développement, l’employeur répondait que ce changement d’attribution était temporaire et en lien avec des difficultés conjoncturelles.

La cour de cassation confirme l’arrêt d’appel qui avait « constaté que le salarié n’avait jamais cessé d’exercé une activité de recherche développement, que ses responsabilités n’avaient pas été réduites et que la modification de ses attributions avait un caractère temporaire », ce qui  confirmait “l’absence de manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail“.

Sur le même sujet, cette fois le salarié a obtenu gain de cause (Chambre sociale du 20 septembre 2018 n°16-26152) car il justifiait d’un changement de ses conditions de travail, non sur une courte période de 20 jours comme l’indiquait l’employeur, mais à plus long terme avec des restrictions de ses attributions marquées :
« A compter du 1er janvier 2009, le salarié avait exercé les fonctions d’Administrateur… lors de son retour après sa mise en pied de nouvelles missions lui avaient été attribuées consistant principalement en la réalisation de notes sur la législation en matière de durée de travail et réalisation d’un cahier des charge pour la modification du système de paie, que son accès à… lui avait été retiré, ce dont elle aurait dû déduire l’existence de manquements suffisamment graves ».

Les juges font preuve d’une appréciation pragmatique et nuancée des restrictions apportées aux responsabilités du salarié sur une période estimée suffisamment longue(dans l’arrêt précité plus de 20 jours) et suffisamment étendues pour justifier d’un un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

3. Le salarié a donné son accord express à la modification de sa rémunération (Cass. Soc. 6 février 2019 n°17-28744).
Un attaché commercial avait pris acte de la rupture de son contrat de travail à défaut de règlement de sa prime d’objectifs, l’employeur invoquant son accord implicite car il n’avait pas contesté durant toute son embauche les commissions perçues, et un collègue de travail avait dans un courrier mentionné son accord sur cette nouvelle commission.

Toutes ces preuves indirectes n’ont pas convaincu les juges qui exigent de longue date un accord exprès du salarié pour toute modification de sa rémunération : « Qu’en statuant ainsi, sans caractériser l’accord exprès du salarié à cette modification de sa rémunération, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (il s’agissait de la loyauté contractuelle inhérente à tout rapport entre contractant).

En conclusion, si cette rupture atypique du contrat de travail nécessite l’avis d’un avocat de préférence spécialisé en droit du travail, elle est souvent un rempart essentiel pour le salarié confronté à une situation parfois toxique (harcèlement moral, discrimination, atteinte à la santé physique et morale du salarié etc.), profondément injuste ( heures supplémentaires, primes impayées etc.) à laquelle il doit mettre un terme.

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Ce qu’il faut savoir pour obtenir son bonus en 2019

En 2019 les juges confirment la protection de la rémunération des salariés en :

1. Refusant de prendre en compte une modification de la rémunération variable du salarié à laquelle il n’a pas donné son accord exprès (c’est à dire par un écrit daté et signé)

Dans cette affaire une salariée demandait à son employeur de lui régler une partie de ses commissions reprises par l’employeur.

Condamné à régulariser les commissions de la salariée par la cour d’appel, l’employeur prétendait devant la Cour de Cassation que la salariée avait donné son accord puisque ce barème de rémunération variable était joint en annexe au contrat de travail signé par elle.

Mais la cour de Cassation a confirmé l’arrêt d’appel en relevant : « Que la clause du contrat de travail relative à la partie variable du salaire ne prévoyait aucun mécanisme de reprise des commissions versées et que le renvoi à une annexe ne concernait que les barèmes de calcul des commissions, la cour d’appel, qui a constaté qu’il n’était pas établi que cette annexe, incluant la règle dite des débits, avait été portée à la connaissance du salarié et acceptée par ce dernier lors de la conclusion du contrat de travail, en a exactement déduit que l’annexe lui était inopposable » (Cass. Soc. 6 mars 2019 n°17-21727).

Il en est de même un mois plus tôt, dans cette décision où la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel aux motifs : « Qu’en statuant ainsi, sans caractériser l’accord exprès du salarié à cette modification de sa rémunération, la cour d’appel a violé les textes susvisés (ancien article 1134 du Code civil devenu 1104 du code civil “Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.” » (Cass. Soc. 6 février 2019 n°17-28744).

 

2. En requalifiant une prime bénévole et exceptionnelle en rémunération variable obligatoire.

Les juges ne s’arrêtent pas à la qualification donnée par les parties mais analysent de manière pragmatique les clauses qui leur sont soumises et en les interprétant si nécessaire suivant l’intention des parties.

Un Chef de service juridique réclamait un rappel de prime “bénévole et exceptionnelle” pour l’année 2015. Son employeur s’y opposait car la prime avait selon lui un « caractère aléatoire et que son versement ne constituait ni un droit acquis ni un usage ».

Les juges du fond analysant le contrat signé constatent qu’elle stipule : « par ailleurs, à cette rémunération fixe s’ajoute une partie variable sous forme de gratification bénévole et exceptionnelle qui tient compte de la qualité de votre collaboration et des résultats du groupe ».

Si cette prime est bien qualifiée de « bénévole exceptionnelle », la lettre d’engagement mentionne “qu’elle s’ajoute à la rémunération fixe” et en concluent « qu’il s’agit d’un élément contractuel et obligatoire de la rémunération du salarié » (Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

3. En validant que l’objectif fixé par l’employeur est bien indépendant de sa volonté.
Il s’agit d’interdire les conditions potestatives c’est-à-dire les objectifs fixés par l’employeur mais qui dépendent de sa volonté et qui font ainsi porter le risque d’entreprise sur le salarié :

« Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui ait été soumis… la Cour d’Appel a retenu que le PRV 2014/2015 entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié. Ayant fait ressortir que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, elle a pu en déduire qu’il justifiait la résiliation judiciaire de celui-ci »(Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

4. En mettant à la charge de l’employeur et non du salarié la preuve que le salarié a atteint ses objectifs.

Les Juges considèrent que c’est le plus souvent l’employeur qui détient les éléments permettant au salarié de prouver qu’il a atteint ses objectifs, ils exigent donc de l’employeur la preuve que le salarié n’a pas atteint ses objectifs :

« Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; Et attendu qu’ayant constaté que le salarié sollicitait un rappel de rémunération variable soumis à la réalisation d’objectifs pour l’année 2013 et que l’employeur ne démontrait pas qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le salarié n’avait pas atteint les objectifs lui ouvrant droit au paiement de la part variable de la rémunération, la Cour a légalement justifié sa décision ». (Cass. Soc. 13 février 2019 n°17-21514).

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Autoentrepreneur : une fausse bonne idée ?

Le statut d’autoentrepreneur a dix ans. Son but ? Démocratiser la création d’entreprises. Mais beaucoup ont le sentiment de vivre avec les inconvénients du salariat sans les avantages de la protection sociale. Dès lors, l’autoentreprenariat a-t-il tenu ses promesses ? Comment l’améliorer ?

 

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Le statut d’auto-entrepreneur a dix ans… il était entré en vigueur en janvier 2009 dans le cadre de la loi de modernisation de l’économie du gouvernement de François Fillon. Avec un double objectif : d’abord permettre à ceux qui le désiraient de tenter l’aventure entrepreneuriale en levant un certain nombre de contraintes administratives et fiscales… ensuite donner corps au slogan de Nicolas Sarkozy « travailler plus pour gagner plus » puisqu’il donne la possibilité de compléter légalement ses revenus, au détriment espérait-on du travail au noir.

Le succès a été presque immédiat et ne s’est pas démenti depuis. Devenus « micro-entrepreneurs » en 2016, ces travailleurs sont aujourd’hui 1 183 000 selon l’INSEE, un bon tiers des entreprises créées en 2017 étaient des micro-entreprises. Mais le succès n’est pas que quantitatif, ce statut s’est inscrit dans le paysage en pleine mutation du monde du travail. C’est devenu un outil aux mains des politiques, utilisé encore récemment dans la loi PACTE de Bruno Lemaire… après un premier assouplissement en janvier 2018. Mais c’est aussi disent ses détracteurs un facteur important de la précarisation des travailleurs. La question de la protection sociale de ces exclus du salariat reste à ce titre brûlante.

Extraits de l’émission sur France Culture

https://www.franceculture.fr/emissions/du-grain-a-moudre/autoentrepreneur-une-fausse-bonne-idee

Les coursiers des plateformes numériques sont sensés être indépendants, donc être totalement libres, et se retrouvent pourtant face à des contraintes de leurs donneurs d’ordres. (…) On arrive à une forme de paradoxe :  des personnes qui sont sensées être indépendantes et qui n’ont aucun avantage par rapport à leur statut d’indépendant, ne sont pas salariées et n’ont donc aucune protection salariale.

Judith Bouhana

 

Prendre acte de la rupture de votre contrat de travail, ce qu’il faut retenir en 2018

Alors que l’année 2018 se termine, les prises d’actes n’ont pas cessé de représenter un nombre conséquent des ruptures de contrat de travail, comme en témoigne les décisions rendues.

Crée par les Juges, la prise d’acte est un rempart pour le salarié qui subit des manquements graves de son employeur auxquels il peut ainsi mettre fin immédiatement,

Mais cette prise d’acte n’est pas sans risque : à défaut d’établir des manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail, la prise d’acte ne produira que les effets d’une démission avec comme conséquence entre autre l’absence d’ouverture de droit immédiat à allocation de retour à l’emploi.

 

Au contraire, si les juges décident que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou nul en cas de discrimination ou violation d’une liberté d’ordre public, le salarié obtiendra notamment des dommages et intérêts, une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnisation de tous ses autres préjudices.

 

Voyons quels sont les conditions posées par les juges pour faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse :

 

  1.      Si le contrat de travail du salarié est modifié par l’employeur sans accord exprès du salarié

Une cour d’appel qualifie de démission la prise d’acte d’un gestionnaire de paie (salarié protégé) qui avait indiqué son intention de quitter l’entreprise pour un nouvel emploi, qui n’a pas contesté la modification de son poste qui n’avait duré que 20 jours avec maintien de son salaire alors que :

« Le salarié avait exercé des fonctions d’Administrateur… que lors de son retour après la mise à pied de nouvelles missions lui avait été attribuées…ce dont (la Cour) aurait dû déduire l’existence de manquements suffisamment graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n°16-27549).

 

De même pour le Journaliste animant deux émissions hebdomadaires qui démissionne puis informe son employeur dans un second courrier avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant le retrait d’une partie de ses attributions nonobstant l’absence de modification de sa rémunération et de sa qualification.

 

La Cour d’Appel analysant les pièces produites relève que « les méthodes nouvellement adoptées par la société avaient impliqué une modification profonde de l’exécution du contrat de travail, dépossédant le salarié d’une part essentielle de ses prérogatives…l’employeur avait manqué de loyauté et ce manquement était suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture », ce que la Cour de Cassation confirme dans son arrêt du 7 mars 2018(n°15-27458).

 

  1. Des faits anciens remontant à 14 mois justifient la prise d’acte du salarié

 

L’employeur d’un salarié Directeur Comptable conteste devant la Cour de Cassation la prise d’acte du salarié considérant que les motifs invoqués seraient anciens, (14 mois avant la lettre de résiliation transformée en prise d’acte.

 

La Cour de Cassation confirme pourtant l’arrêt d’appel aux motifs que « du fait des réorganisations successives d’activité opérées par l’employeur…le salarié avait subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques, même si ses fonctions avaient été officiellement maintenues suite à la réorganisation, (la Cour d’Appel) a pu retenir l’existence de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (arrêt du 18 janvier 2018 n°16-21621).

 

Dans la seconde décision des manquements de l’employeur antérieurs de plus d’un an à la lettre de démission qui ne contenait aucune réserve sont jugés suffisamment graves pour justifier la prise d’acte du salarié :

 

« Attendu… que Monsieur X… a été engagé en qualité de médecin anesthésiste… puis nommé… Chef du service d’anesthésie… Attendu que pour dire que la démission était claire et non équivoque, l’arrêt retient que les différends opposants le salarié à son employeur,… sont antérieurs de plus d’un an à la lettre de démission qui ne contenait aucune réserve et qu’aucun élément ne vient étayer le lien entre les manquements invoqués et l’acte de démission ;

 

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait précisé dans une lettre… que sa démission résultait de l’absence de réponse de l’employeur, après une année de conflit aux graves manquement à la sécurité anesthésique, la cour d’appel… a violé les textes susvisés » (Cass. Soc 16 mai 2018 n°16–26493).

 

 

  III.         Peu importe le silence du salarié, l’absence de protestation de sa part et la rupture rapide du contrat sans laisser à l’employeur le temps de répondre, les manquements graves sont caractérisés

 

Une salarié protégée dont la qualification a été modifiée à la suite du transfert d’activité de son employeur à un autre employeur prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir travaillé seulement 5 jours aux nouvelles conditions imposées par l’employeur, sans laisser, selon son employeur le temps de lui répondre qui rappelait que ni ses fonctions ni sa rémunération n’avait été modifié.

 

La cour de cassation, ne retenant aucun des arguments de l’employeur confirme pourtant l’arrêt d’appel qui avait souverainement considéré que les manquements graves justifiaient la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 16 mai 2018 n°17–10 510).

 

  1. La lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige, le juge doit donc examiner tous les manquements invoqués devant lui par le salarié

 

Enfin, rappelons que la cour de cassation protège le salarié en lui permettant d’évoquer devant le juge d’autres manquements de l’employeur non mentionnés dans sa lettre de démission/prise d’acte qu’il peut évoquer dans le cadre de la procédure judiciaire.

Ainsi, devant le juge tous les manquements reprochés pourront être examinés pour permettre à la prise d’acte du salarié de produire les effets d’un licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc 28 novembre 2018 n°17–19719 et Cass. Soc 30 mai 2018 n°17–11 082).

 

Sachez donc respecter les conditions validées par les juges avant de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail et prenez conseil auprès d’un avocat de préférence spécialiste en droit du travail afin d’éviter  les graves écueils d’une requalification de votre prise d’acte en démission.

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Requalification : après un arrêt de la Cour de cassation, les coursiers à vélo bientôt salariés ?

Le 28 novembre, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui casse le refus de la cour d’appel de Paris de requalifier le contrat d’un coursier de feu Take Eat Easy. Une décision qui pourrait ouvrir la voie à la reconnaissance du statut de salarié pour les travailleurs indépendants des plateformes numériques ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Que signifie la décision de la Cour de cassation pour les services de livraison de repas à domicile comme Deliveroo ou Uber Eats ?
Dans sa décision, la  Cour de cassation insiste sur un élément très important : la géolocalisation. Le coursier de Take Eat Easy n’était pas certes pas tenu par une clause d’exclusivité (point sur lequel les services de livraison de repas sont très attentifs pour éviter une requalification en emploi salarié), et était libre de travailler ou non, mais sa position géographique était suivie en temps réel par la plate-forme, qui pouvait contrôler le nombre de kilomètres parcourus et le temps qu’il mettait pour livrer les repas – ce qui permettait à l’entreprise de le sanctionner si besoin (en le menaçant notamment de s’en séparer au bout de plusieurs « mauvais points » accumulés).

Si une plate-forme numérique dispose d’un système, quel qu’il soit, qui lui permet de sanctionner un travailleur, alors il y a clairement un lien de subordination – ce qui entraîne à coup sûr un risque de requalification en contrat de travail. Or, rappelle la Cour, depuis un jugement datant de 1996, « le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

En règle générale, la requalification en emploi salarié peut être prononcée suivant trois critères cumulatifs, propres à un contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. En tout état de cause, pour éviter que soit établi ce lien de subordination, les services numériques qui ont recours à des travailleurs indépendants doivent suivre le dernier paragraphe de la note explicative de la Cour de cassation : « le rôle de la plate-forme doit se limiter à la mise en relation du commerçant, du client et du coursier », et « ne pas disposer d’un pouvoir de sanction » à l’égard du freelance.

 

Cette décision inaugure-telle une jurisprudence en direction des travailleurs indépendants ?
La jurisprudence en matière de requalification est déjà bien étoffée, mais cette décision vient la renforcer en insistant sur l’importance du lien de subordination, et en ajoutant un élément de fait permettant de le caractériser. On pense évidemment dans le cas qui nous intéresse, à Uber, et à toutes les plates-formes qui géolocalisent leurs entrepreneurs individuels. Le fait que la Cour de cassation ait publié sa décision, assortie d’une note explicative, n’est pas anodin. Cela signifie que la Cour désire faire jurisprudence, et considère qu’il s’agit d’une décision importante dont les plates-formes numériques doivent tenir compte.

Mais cela peut concerner toutes les entreprises qui ont recours à des free-lances – livreurs à vélo, agents commerciaux, consultants… Même une personne salariée d’une entreprise qu’elle a elle-même créée pour intervenir dans une autre société, en tant que prestataire de service, peut voir sa relation contractuelle être requalifiée par les juges en contrat de travail. La relation hiérarchique d’employeur à salarié peut être établie par la géolocalisation, mais aussi par la discussion des honoraires, l’intégration de la personne dans l’entreprise (carte de visite, présence continuelle, etc.), ou un quelconque pouvoir de contrôle (directives ou exigences surpassant un cahier des charges, sanctions sur les honoraires…)

Cette jurisprudence est d’autant plus importance que le législateur n’a esquissé que très légèrement les contours d’une réglementation pour ceux qui collaborent avec ces plates-formes numériques (1), mais qu’il ne s’est pas du tout prononcé sur le statut juridique de ces travailleurs indépendants, et n’a pas édicté de présomption de non-salariat. En raison de ce vide juridique, la Cour de cassation modèle elle-même des règles, afin de protéger les free-lances. Cette jurisprudence est un pas de plus, afin de permettre au législateur de prendre le relai et de protéger réellement ceux qui font partie de cette nouvelle forme de travail.

 

L’arrêt de la Cour est-il susceptible d’être annulé a posteriori par la loi ?
Le pouvoir législatif est au dessus du pouvoir judiciaire : le législateur peut tout à fait revenir sur une jurisprudence, et la contredire. Par contre, le principe de rétroactivité ne s’applique pas en matière sociale, et les situations anciennes ne peuvent pas être revues. Dans le cas qui nous intéresse, l’arrêt devrait être dirigé vers une cour d’appel de renvoi, mais si une loi passait juste avant sa décision, et que ce texte indiquait que la géolocalisation est insuffisante pour établir une présomption de salariat, il pourrait peser. Mais de toute façon, la loi pourrait difficilement contredire cet arrêt et toute la jurisprudence entourant la requalification – la géolocalisation seule ne suffit pas, ce qui compte c’est que derrière, comme ce fut le cas ici, il y a eu des sanctions.

 

(1) La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 insère les articles L.7341-1 à L.7342-6 dans le code du travail – ils prévoient des « garanties minimales » pour les  » travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plates-formes de mise en relation par voie électronique », notamment concernant les assurances volontaires en cas d’accident du travail, ou encore le droit à la formation.

 

retrouver l’article de Fabien Soyez sur COURRIER CADRES
http://courriercadres.com/carriere/travailler-en-independant/requalification-apres-un-arret-de-la-cour-de-cassation-les-coursiers-a-velo-bientot-salaries-03122018