Avocat spécialiste en droit du travail à Paris

Je me permets de vous solliciter car j’ai un doute sur ma situation. En début d’année, notre Direction établit un tableau, accessible à tous avec un prévisionnel sur l’année et le semestre à atteindre. Ces 2 objectifs sont des objectifs oraux, ni mentionnés dans le contrat ni dans la convention collective mais des objectifs discutés et suivis chaque mois en réunion hebdomadaire entre responsables et Direction. A ce jour, ces deux objectifs sont atteints mais la Direction nous exprime clairement son intention de ne pas nous la verser sous prétexte qu’il a des difficultés avec certains dossiers ( problème financier). Ma question : pouvons nous considérer que cet engagement oral est contractuel ? De ce fait, si les conditions même du contrat ( atteinte des objectifs) sont réalisées, les primes doivent être versées ? Peux t’on nous opposer des arguments tels que la situation financière ? ( sachant que dans mon cas il n y a pas de risque car ouverture d’autres agences en cours)

La preuve en matière de salaire peut être établie par tout moyen (écrit ou témoignage). Si et dès lors que cette preuve est établie, l’oralité des engagements de l’employeur en terme de salaire peut donc valoir engagement contractuel, tout dépend donc de la preuve de l’existence de votre rémunération qu’il vous incombe d’établir si vous deviez la revendiquer devant le conseil de prud’hommes. En second lieu, vous devez dans votre situation établir votre droit au paiement d’une rémunération variable à objectif atteint et donc prouver que cette rémunération a le caractère d’une prime d’objectif et non d’une rémunération discrétionnaire. Sur ce point je vous invite à parcourir l’article suivant :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
Enfin, à supposer que votre prime d’objectif est établie, ce droit au paiement de votre prime est très rarement remis en cause par les juges compte tenu des difficultés économiques d’une société.

J’ai passé la totalité de l’année 2015 au sein d’une entreprise qui avait mis en place un système de prime sur objectif collectives. Si le magasin atteignait un certain chiffre d’affaires annuel, les employés bénéficiaient d’une prime sur objectif, non définie dans le contrat mais figurant sur un compte rendu écrit de réunion (avec les détails du CA et du montant de la prime ). Or j’ai terminé mon contrat le 31/12/2015 suite à une démission, et à cette date le chiffre d’affaires de la prime avait été atteint (preuves à l’appui). Je n’ai pas bénéficié de cette prime à mon départ, selon mon employeur je n’y avais pas droit. La clôture du bilan comptable s’effectue en général aux alentours du mois d’avril, je n’ai toujours rien reçu même si je suis persuadée que mes ex-collègues ont bel et bien obtenu leur prime . (Je n’en ai pas la preuve cela dit ). Ai-je le droit à cette prime malgré mon départ ? (Sachant que j’ai travaillé durant toute l’année de l’exercice comptable la concernant). Si oui est-ce normal que je n’ai rien reçu ? Suis-je dans mon droit si je cherche à la réclamer ?

Si votre contrat de travail ne prévoit pas que votre prime d’objectifs n’est pas due en cas de départ de l’entreprise avant la fin de l’exercice, votre employeur doit vous régler votre prime d’objectifs au prorata du temps passé dans l’entreprise jusqu’à votre départ. C’est apparemment votre cas selon les informations que vous donnez. Il semble donc que vous puissiez bénéficier du versement de votre prime au prorata de votre temps de présence. Je vous invite à solliciter dans un courrier recommandé avec AR le règlement de votre prime d’objectifs au prorata de votre temps de présence et à défaut de réponse satisfaisante de votre employeur de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription triennale en matière de salaire.

Je suis directeur de magasin dans un groupe depuis décembre 2011. Mon contrat de travail stipule qu’une prime sur objectifs pouvant s’élever à 10% de mon salaire annuel brut, me sera versée annuellement si les objectifs sont atteints (objectifs à venir en annexe). Hors, malgré mes demandes, je n’ai jamais eu d’objectifs écrits et définis. En janvier 2012, j’ai touché 75% de prime, en 2013 50%, en 2014 et 2015, 100%. Je n’ai jamais eu d’entretien d’évaluation formel et aucun suivi de ma performance écrit et factuel. Le montant de ma prime m’est « traditionnellement » annoncé la veille de son versement, en 10 min entre 2 portes et se base sur une appréciation toute relative de mon N+1 (et N+2 indirectement). Par exemple, « on te donne 75% parce que cet été, y’avait ça qui n’allait pas… ». J’ai cru comprendre que sans objectif précis et écrit, la prime devait être versée par défaut intégralement ; mon autre question est de savoir si c’est rétroactif et si je peux réclamer les montants non versés en 2012 et 2013.

Votre prime d’objectif est contractuelle, vous pouvez donc solliciter en justice son paiement intégral sur 3 ans (prescription triennale) en cas d’objectif non fixés par votre employeur qui devra prouver à défaut vous en avoir informé de manière effective, en début d’exercice et vous avoir fixé des objectifs réalistes et réalisables.

en savoir plus
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

Je suis employée par ma société depuis plusieurs années. J’appartiens à l’équipe chargée du segment de clientèle 1. Mon contrat de travail stipule ma rémunération fixe et que : »s’ajoute une prime mensuelle, qui représente sur l’année un maximum de 5 000 € brut. Celle-ci s’appliquera – sur une prime sur objectifs liée aux CA réalisé sur le segment de clientèle 1. – sur une prime qualitative déterminée par votre responsable hiérarchique. ». En 2015, les primes sur objectifs ont été proposées à l’année, divisée en trimestres. Comme j’ai signé les objectifs, je suppose que je me suis engagée à accepter la nouvelle formule. En 2016, mon employeur ne m’a pas encore présenté de feuille d’objectifs à signer (malgré relances, compliqué à définir cette année et pas encore validée par la Direction). Au vu de ma clause : prime mensuelle, montant maximum et non fixe, et division en deux types de primes, dans quelle mesure puis-je prétendre à obtenir le montant maximum de la prime ? Peut-on considérer que les objectifs n’ayant pas été présentés, ils sont inexistants et que la totalité de la prime est due ? Par ailleurs, quels sont mes droits si toutefois mon employeur me présente une feuille d’objectifs en octobre ou novembre, à seulement 2 mois de la fin de l’année ? Puis-je prétendre au versement du prorata mensuel ?

Selon la jurisprudence actuelle (en savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html ), les conditions de calcul de la prime d’objectif doivent être présentées en début d’exercice, être réalistes, et toute modification de la prime acceptée expressément par le salarié. A défaut, la Cour de Cassation a jugé que la prime était due intégralement au salarié (notamment C.Cass. Ch. sociale 2 avril 2014 n° 12 – 29 381). Vous évoquez l’hypothèse d’une seule remise tardive de vos objectifs qui ne permettraient pas la réalisation de ces objectifs dans le délai de 2 mois au lieu de 12 mois. Une condamnation à l’intégralité de la prime pourrait être sollicitée par voie judiciaire.

Mon employeur peut-il diviser ma prime d’objectif par 2 sachant que je suis à 50% de temps travaillé mais que les objectifs ne dépendent que de moi ? Ils ont été réalisés mais ma hiérarchie m’ annonce 1000 euros au lieu de 2000 euros de prime ? Précision j’ai des objectifs trimestriels.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié à temps plein. Cela signifie que si dans le cadre de votre temps partiel votre prime d’objectif trimestrielle prévoit le règlement en cas d’objectif atteint d’une somme de deux mille euros votre employeur ne peut pas unilatéralement réduire votre prime à 1000 euros. Cela constituerait une modification unilatérale prohibée d’un élément essentiel de votre contrat de travail, à savoir votre salaire. Je vous suggère de vous opposer à cette réduction non consentie expressément par lettre recommandée avec AR et à défaut de règlement de votre employeur en saisissant le conseil de prud’hommes.

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