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Droit du Travail

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Judith Bouhana Avocat Paris
Questions / Réponses

Panorama des primes d’objectifs en 2022 (partie 1/2)

Plus de 60 décisions ont été rendues cette année 2022 en matière de rémunération variable.
Le contentieux majeur concerne la fixation des objectifs qui fera l’objet de cette première partie.

(Partie 2/2 ici)

 

Mode de rémunération complémentaire, la prime d’objectifs est ainsi définie par les juges de la Cour d’Appel de Rouen [1] :

« Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l’employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d’une clause d’objectifs ou de résultat. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’accord du salarié n’est pas nécessaire ».

C’est précisément parce que les primes sont souvent fixées par l’employeur seul que les juges protègent le salarié en mettant à la charge de l’employeur plusieurs obligations :

A. L’employeur doit prouver qu’il a fixé les objectifs au salarié.

- Cette jurisprudence ancienne est constamment rappelée par les Juges (en savoir plus : Obtenir votre prime d’objectif : ce qu’il faut retenir en 2021).
- La règle est la même en 2022 : à défaut pour l’employeur de prouver qu’il a fixé les conditions d’attribution des primes d’objectifs au salarié, la prime d’objectifs est entièrement due [2].
- Cette règle s’applique tout autant au salarié en période d’essai depuis près de 3 mois, même si la rupture de la période d’essai n’est pas jugée abusive [3] :

« La société qui ne conteste pas ne pas avoir fixé d’objectifs à X lors de son embauche, ni lui avoir remis d’annexe au contrat, ne peut sérieusement soutenir qu’elle « n’a pas eu l’occasion de déterminer les objectifs à atteindre » compte tenu de la brièveté de la relation contractuelle, alors que cette relation a duré près de trois mois ». (Et peu importe l’absence d’abus de rompre la période d’essai) « le seul fait que la rupture de la période d’essai ne présente pas de caractère abusif ne peut permettre à la société de s’exonérer du paiement de la prime d’objectif ».

B. L’employeur doit établir qu’il n’a pas fixé tardivement la prime d’objectifs.

C’est un second contentieux récurrent (Voir l’article 11 décisions à connaitre pour obtenir le paiement de sa prime d’objectif en 2021).

Le bon sens prévaut : le salarié doit disposer d’un exercice complet pour lui permettre de réaliser les objectifs fixés. A défaut, l’employeur est condamné à payer la prime d’objectif au salarié.

Voici quelques extraits explicites :
- « le contrat prévoit que les objectifs conditionnant le versement de la prime seront revus chaque année avant le 30 novembre pour l’année à venir… la société X devait fixer à la salariée des objectifs chiffrés et précis chaque année avant le 30 novembre… concernant l’année 2014, les objectifs ont été notifiés à la salariée en septembre 2014 soit tardivement.
- S’agissant de l’année 2015, la société X a reconnu avoir oublié de fixer les objectifs. Elle ne peut pas se référer à ceux fixés l’année précédente parce que le contrat de travail précise que ceux-ci sont fixés annuellement 
 » [4].
- La société X « n’a communiqué au salarié les modalités de sa rémunération variable pour l’année 2016 que dans le courant du mois de mars de l’année 2017, soit bien après que l’année 2016 se soit écoulée…le plan de rémunération variable 2016 communiqué tardivement n’est pas opposable au salarié… Ce dernier est en conséquence en droit de solliciter une rémunération variable correspondant à une atteinte de ses objectifs à 100%  » [5].
- Le salarié expose que «  ses objectifs étaient mal définis puisqu’ils peuvent être fixés au milieu de mois, ce qui ne lui permettait pas d’espérer de les réaliser entièrement…  ». Le salarié « produit 3 attestations… indiquant que les objectifs étaient le plus souvent fixés à partir du 10 de chaque mois voir à la moitié du mois ce qui le pénalisait, la société Y ne fournit aucun élément tangible sur la fixation des objectifs mensuellement assignés à son salarié, se contentant à tort de voir une contradiction entre la prestation du salarié et le fait qu’il déclare dans ses conclusions qu’il était parfaitement capable de remplir les objectifs fixés… » [6].
- Il est reproché à la société de ne pas avoir respecté la périodicité de fixation des objectifs et des paiements de la rémunération variable fixée par le contrat de travail de manière trimestrielle, dès lors qu’elle se prévaut de fixation des objectifs de façon semestrielle, sans faire par ailleurs la démonstration qu’une fixation semestrielle serait équivalente à une fixation trimestrielle, étant précisé que les pourcentages de calcul de la rémunération variable sont fonction des montants de facturation auprès des clients de la société, de sorte que la périodicité a nécessairement des conséquences sur les calculs des rémunérations.

Et peu important l’absence de contestation du salarié : « la société X se prévaut de l’absence de contestation du salarié quant à la fixation de ses objectifs alors que le contrat de travail ne prévoit pas de fixation des objectifs concertée avec le salarié, mais fait état d’objectifs assignés chaque trimestre, de sorte que l’absence de contestation du salarié est indifférente au débatle salarié est fondé à exiger pour l’année X le maximum de sa rémunération variable…  » [7].

C. L’employeur ne peut pas modifier seul les conditions de fixation de la prime d’objectifs.

Toute modification de la rémunération, élément essentiel du contrat, exige l’accord express du salarié (Voir La modification du contrat de travail du salarié en 2021).

Deux décisions illustrent les exigences des Juges en 2022 sur ce point :
- La modification du bonus ne peut intervenir par courriel.
- Un salarié Délégué Equipement qui reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé le montant intégral de sa prime terrain. Les Juges observent qu’effectivement le contrat de travail prévoit le versement d’une prime terrain au salarié, le plan de prime versé par le salarié confirmant le versement d’une somme de 42 000 euros à objectifs atteints.
- La société répliquait qu’elle avait versé la rémunération prévue par les engagements contractuels mais que « les modalités de calcul des primes ont été précisées par mail le 15 mai 2018 puis le 7 septembre suivant. Elle précise que sur 10 ventes sur 4 sont liées à l’activité propre du salarié et qu’un tiers de la prime devait lui être versée pour ce dossier Y ».
- Mais la Cour n’est pas de cet avis : «  l’envoi de simples mails ne vaut pas acceptation par le salarié d’une modification du plan de prime auquel renvoie le contrat de travail. Il convient de juger que la société X en ne versant pas à Y la somme de 19 003 euros qu’elle lui devait au titre de sa prime d’objectifs a gravement manqué à ses obligations contractuelles  » [8].
- Un salarié Directeur de site sollicite un solde de rémunération variable pour l’année 2018. Se reportant au document contractuel signé entre les parties, la Cour constate que le « dernier avenant du contrat de travail du salarié le nommant Directeur de site prévoit une rémunération variable avec en annexe divers documents pour lequel le salarié reconnaissait en signant son contrat avoir pris connaissance ».
- Analysant les documents annexés et transmis par la société dans la procédure, la Cour remarque que « la clause relative à la rémunération du salarié évoque un règlement informant ce dernier des modalités de sa rémunération variable, force est de constater qu’il n’est pas établi qu’un tel document a été de manière certaine porté à la connaissance et remis au salarié lors de la signature de cet avenant… l’employeur étant défaillant à rapporter la preuve de ce que le document est porté à la connaissance et accepté par le salarié, ce règlement ne peut être considéré comme un élément annexe et accessoire à son contrat de travail » [9].

D. La primauté du contrat : les Juges fixent le bonus dû au salarié en fonction des clauses signées par le salarié et l’employeur.

En voici deux exemples :
- L’employeur rappelle qu’il « fixe la prime sur objectif unilatéralement en vertu de son pouvoir de direction et que la détermination de la prime est prévue par l’annexe 1 de la convention de forfait, ces éléments n’ayant jamais été contestés par le salarié au cours de la relation contractuelle… il ne verse aucune pièce au soutien de ces allégations tant sur la connaissance que le salarié aurait eu de ses objectifs individuels que sur leur faisabilité … le salarié est donc bien fondé à solliciter le paiement des primes… par référence aux critères visés au contrat et aux accords conclus les années précédentes  » (Voir l’article Salariés, sachez obtenir votre bonus en 2018) [10].
- « L’article 15 du contrat de travail… est ainsi libellé : la partie variable de la rémunération sera définie chaque année par un avenant à intervenir au plus tard le 28 février de l’année considérée. Dans l’hypothèse qu’un tel avenant ne serait pas conclu, les parties conviennent expressément que la partie variable du salarié serait remplacée par une prime annuelle… ».

La Cour retient que

« selon ces stipulations, il a été convenu que la part variable de la rémunération devait faire l’objet d’un accord entre les parties chaque année… aucun avenant contractuel déterminant la partie variable de la rémunération ou la modifiant n’a été régularisé pour l’année 2016….

Il incombe en principe au Juge de fixer lui-même cette rémunération en fonction des critères obtenus au contrat de travail et des accords précédents… le contrat de travail contient des stipulations applicables à défaut de conclusion d’un avenant. Ces stipulations… prévoient le remplacement de la partie variable par une prime annuelle…

La Cour constate que cette prime est déterminée dans son montant par référence à la rémunération brute du mois de novembre de l’année au titre de laquelle elle est due sans précision d’un taux. Il convient dès lors de retenir que selon les stipulations contractuelles, à défaut d’avenant, la part variable est constituée d’une prime annuelle d’un montant égal à celui du salaire brut perçu pour le mois de novembre de l’année concernée sans considération des performances » [11].

Ces nombreuses décisions rendues en 2022 confirment que la rémunération variable continue de faire l’objet d’une protection renforcée des Juges depuis plus de 20 ans (Voir l’article Salariés, sachez obtenir le paiement de votre prime d’objectifs.)

Dans une seconde partie, nous aborderons les moyens pour atteindre les objectifs fixés, le paiement de la prime d’objectifs dont la question de la proratisation du bonus et les questions relatives à la réalisation des objectifs fixés.

Connaître le salaire de votre collègue de travail, utopie ou réalité ?

Une (r)évolution est en marche sur la transparence des rémunérations.
Commençons par circonscrire le débat : l’article 9 du Code civil prohibe les atteintes à la vie privée. Le bulletin de salaire contient des éléments relatifs à la vie privée du salarié. Pouvez-vous librement rendre public votre bulletin de salaire, mais aussi ceux de vos collègues ?

 

1. Le salarié peut-il rendre public son salaire ?

Vous voulez aider un/e collègue de travail à obtenir une augmentation, à gagner son procès pour discrimination (en savoir plus : Salariés, contestez les discriminations dont vous êtes victimes en 2022 (1ère partie)), pour inégalité salariale (en savoir plus : Salariés, sachez contester les atteintes à l’égalité salariale), vous souhaitez publier votre salaire sur les réseaux sociaux pour faire connaître votre rémunération ?

Votre employeur peut-il vous en empêcher ?

Toute restriction en droit du travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [1].

Les Juges imposent de longue date un devoir de réserve au salarié sur les informations dont il dispose dans le cadre de son travail [2].

Une clause de confidentialité ou dite de discrétion peut également être stipulée dans votre contrat de travail vous contraignant à ne divulguer ni votre salaire ni vos avantages sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Cette contrainte peut être relevée dans le cadre d’un procès judiciaire lorsque vous utilisez cette information pour défendre vos droits devant les juridictions prud’homales.

Cette preuve nécessaire peut alors être autorisée nonobstant toute clause contraire [3].

 

2. Le salarié peut-il communiquer le salaire de ses collègues de travail ?

Les mêmes règles d’atteinte à la vie privée comme du respect d’une clause de confidentialité s’appliquent plus strictement encore lorsque l’information concerne la vie privée des autres salariés.

Un(e) salarié(e) ayant accès aux données salariales parce qu’il/elle exerce des fonctions dans un service où circulent ces données (la direction de l’entreprise, le service paie, les ressources humaines, etc.) a bien entendu l’obligation de respecter une totale confidentialité.

Toute divulgation pourrait entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave [4].

« (La salariée) Responsable Administrative avait divulgué à un salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, manquant ainsi aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions exercées et étant de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise…ce manquement constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».
L’employeur est tout aussi susceptible de tomber sous le coup d’une condamnation pour atteinte à la vie privée du salarié s’il communique dans le cadre d’une procédure judiciaire des bulletins de salaire de salariés sans masquer les données personnelles et surtout sans l’accord des salariés concernés.

La société peut être condamnée à payer des dommages et intérêts aux salariés pour atteinte à leur vie privée [5].

 

3. Le Juge peut ordonner la communication des bulletins de salaire des salariés d’une entreprise.

Lorsqu’il s’agit de défendre un droit telle que l’inégalité salariale ou la discrimination, le Juge judiciaire peut ordonner la communication par l’employeur de bulletins de salaire de salariés de l’entreprise non anonymisés et sans leur accord.

Ce droit exceptionnel est encadré par de nombreux garde-fous :

a) L’ ordonnance d’un Juge.

L’intervention indispensable du Juge judiciaire en matière prud’homale notamment par ordonnance (Article 145 du Code de procédure civile), ou par une ordonnance du Conseiller de la mise en état devant la Cour d’Appel, dans le cadre d’une discrimination homme/femme ou d’une inégalité salariale par exemple.

b) Un motif légitime, une preuve nécessaire à la défense d’un droit et une demande circonscrite.

Ce sont des procédures et des demandes exceptionnelles qui nécessitent la preuve par le salarié d’un motif légitime et d’une nécessaire communication liée à la protection de ses droits.

S’efface alors provisoirement le droit à la vie privée comme le secret des affaires :

« c’est dans l’exercice de son pourvoir souverain que la Cour d’Appel a retenu que les salariés justifient d’un motif légitime à obtenir la communication de documents nécessaires à la protection de leurs droits dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de communiquer » [6].
Plus récemment :

« L’activité professionnelle relevant de la vie publique et non de la vie privée, le montant des rémunérations ne saurait être considéré comme un élément de vie privée, qu’en toute hypothèse le respect de la vie privée ne constitue pas un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, dès lors que les mesures ordonnées procèdent à un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les sollicite » [7].
C’est donc dans un cadre judiciaire sous la surveillance des Juges que les bulletins de salaire de salariés de l’entreprise devront être communiqués dans le cadre d’une procédure judiciaire à la demande d’un salarié qui justifiera d’un motif légitime.

Enfin, la communication de bulletins de salaire d’autres salariés de l’entreprise doit être limitée c’est-à-dire circonscrite et non générale [8].

En dehors de l’autorisation judiciaire, la transparence salariale est en cours d’être normalisée en France mais surtout sous l’impulsion de l’Union Européenne

 

4. L’amorce d’une transparence des salaires en France.

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 qui est entrée en vigueur en 2019 a contribué à une plus grande transparence salariale dans le but de réduire les discriminations salariales entre les hommes et les femmes.

Depuis mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de publier chaque fin de mois un index dit « Pénicaud » qui permet de mesurer les inégalités salariales dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2020, cette obligation a été étendue aux entreprises de 50 salariés en 2020 et le Législateur prévoit de nouvelles obligations pour les entreprises en 2022 telles que publier les mesures correctives, fixer et publier les objectifs de progression.

Mais c’est par l’Union Européenne qu’une véritable transparence des rémunérations est engagée.

 

5. Vers une transparence totale des salaires au sein de l’Union Européenne.

Le constat est accablant : la moyenne du salaire des femmes est inférieure de 14% à celle des hommes, l’écart de 33% étant encore plus criant pour les pensions de retraite [9].

Le 5 avril 2022, la Commission Européenne a adopté un texte afin d’engager une négociation avec les états membres pour transcrire ses propositions dans le droit communautaire [10].

Ce texte adopté très majoritairement le 5 avril 2022 par le Parlement Européen comporte des mesures concrètes et réelles en faveur d’une transparence totale des rémunérations des entreprises de plus de 50 salariés.

Selon le texte adopté, le salarié obtiendrait de son employeur des informations sur les niveaux de salaire, la preuve de la discrimination serait à la seule charge de l’employeur et un label serait décerné aux entreprises méritantes.

Actuellement, le salarié discriminé doit communiquer des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, l’employeur devant y répondre en établissant les éléments objectifs s’opposant à cette discrimination.

Quelques rares entreprises françaises ont sur le modèle américain déjà mis en œuvre une grille des salaires consultable par tous sur Internet (ALAN dans le domaine de l’assurance santé, SHINE dans l’aide à l’auto-entreprenariat).

La révolution vers la transparence salariale et son corolaire l’égalité salariale est en route.

L’harmonisation de la directive européenne en droit français devrait donner lieu à de nombreux débats et questionnements sur la mise en place d’une telle transparence tant d’un point de vue technique, sur quel support, dans quelles conditions d’accès, dans quelles limites etc., que juridique : que devient la notion de vie privée, quelle sera sa nouvelle définition juridique ?

 

 

Notes de l’article:

[1] Art. L1121-1 du Code du travail.
[2] Cass. Soc. 12 nov. 1991 n°90-43801.
[3] Voir ci-après 4. L’ordonnance judiciaire.
[4] Cass. Soc. 22 nov. 2017 n°16-24069.
[5] Cass. Soc. 7 nov. 2018 n°17-16799.
[6] Cass. Soc. 19 déc. 2012 n°10-20526 et Cour d’Appel de Toulouse 27 fév. 2015 RG n°14/05198.
[7] Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 2 20 mai 2010 RG n°9/08916.
[8] Cass. Civ. 14 nov. 2013 n°12-26930.
[9] Source Commission européenne.
[10] https://www.europarl.europa.eu/news/fr/agenda/briefing/2022-04-04/13/transparence-des-salaires-combler-l-ecart-de-remuneration-hommes-femmes

Salariés, sachez protéger votre droit à l’image

Le développement des réseaux sociaux, des téléphones portables devenus des véritables appareils photographiques aboutissent au développement d’un contentieux jusque-là peu élevé en droit du travail mais bien connu des praticiens du droit de la presse et de la propriété intellectuelle.
Un arrêt du 19 janvier 2022 de la Cour de Cassation chambre sociale vient rebattre les cartes.

Le principe est le suivant, le salarié a droit au respect de sa vie privée en application de l’article 9 du Code civil dont le Conseil Constitutionnel a donné la valeur d’une liberté fondamentale garantie par la constitution. Le droit à l’image du salarié fait partie du droit à sa vie privée. Cette protection du droit à l’image découle de la protection de la personnalité, c’est son prolongement, le respect de son droit à l’intimité de sa vie privée.

Dès lors, comment se répartissent en entreprise les droits de l’employeur exercés sur l’image de son salarié et les droits de celui-ci au respect de sa vie privée et donc de son image ?

1. Quels sont les droits de l’employeur sur l’image de son salarié ?

Durant l’exécution du contrat de travail :

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son salarié pendant son temps de travail.

Mais l’employeur doit préalablement recueillir le consentement du salarié exprès à l’utilisation de l’image de son salarié, il ne peut y avoir de consentement implicite :

Le seul fait que le salarié appartienne à l’entreprise ou qu’il ait donné une autorisation dans le passé ne peut valoir accord implicite du salarié à l’utilisation de son image au-delà de la durée fixée.

Après la rupture du contrat de travail :

Sauf autorisation expresse donnée par le salarié d’utiliser son image dans un délai limité sur une période allant au-delà de la fin de la relation de travail, l’image du salarié ne pourra être utilisée après la rupture de son contrat de travail. [1]

Ainsi, en l’absence d’autorisation, l’employeur ne peut utiliser des images qu’il aurait obtenues à l’insu du salarié pour établir une faute de sa part par exemple, ce qui constitue un mode de preuve illicite. [2]

2. Voyons dans quelles mesures le salarié peut revendiquer une atteinte à son droit à l’image par son employeur et obtenir réparation.

- Il faut une exploitation de cette image et une possibilité d’identifier le salarié [3].

Une Animatrice de danse conteste son licenciement et demande à cette occasion une indemnisation pour utilisation abusive de son image figurant selon elle sur un flyer et sur le site internet de l’employeur au-delà de la date fixée par elle pour y consentir.

Le Conseil de Prudhomme avait écarté cette indemnisation considérant que le visage de la salariée n’était pas visible.

Les Juges d’appel considèrent au contraire que même si le visage de la salariée n’est pas visible le flyer permet néanmoins de l’identifier et confirment une atteinte portée à son image.

- La nécessaire preuve d’une exploitation, d’une utilisation de l’image du salarié [4].

Un salarié Gardien de déchetterie licencié pour motif disciplinaire conteste la présence de son image sur le site internet de la société après la rupture de son contrat de travail, photographie prise selon le salarié sans son accord et qui selon lui porterait atteinte à son honneur, à sa dignité compte tenu des circonstances de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur lui réplique qu’il ne rapporterait pas la preuve que son image a été exploitée sans son accord.

La Cour constate effectivement que cette photographie du salarié apparaît sur le site internet de la société après la rupture du contrat de travail sans autorisation donnée par celui-ci de capter et diffuser son image.

La Cour conclut que la diffusion de la photographie du salarié après la rupture du contrat lui a causé un préjudice en ce que son image restait ainsi associée à son employeur alors que celui-ci l’avait licencié pour motif disciplinaire.

Voici deux exemples contraires dans lesquels les salariés ne prouvent pas l’exploitation de leur image :

- 1ère décision [5] :

Un Agent cynophile reproche à son employeur la présence d’une caméra à l’intérieur du poste de garde, fixée au plafond au-dessus du bureau et non en direction des ouvrants, constituant une atteinte à sa vie privée et plus précisément à son droit à l’image.

La société s’y oppose au motif principal que l’agent n’est pas visible par la caméra compte tenu de son positionnement et que l’image du salarié n’a été ni utilisée ni diffusée.

La Cour suit l’argumentation de l’employeur et juge que :
« le dispositif de vidéosurveillance installé dans le poste de garde où était affecté X est dirigé vers la porte permettant d’y accéder afin de filmer cet ouvrant dans un but de protection des biens et des personnes en cas d’instruction dans le local, le plan de l’intérieur de ce local et la capture d’image extraite de la vidéosurveillance confirme que l’agent de sécurité… n’est pas visible…
et que X a été formé et informé sur le dispositif de surveillance lors de son arrivée sur le site… il apparaît donc que le dispositif n’avait pas pour objet de surveiller le salarié lequel n’était pas filmé à son insu de sorte que ce dispositif ne peut être considéré comme attentatoire de sa vie privée et à son droit à l’image ».

- 2ème décision [6] :

Il en est de même pour une Vendeuse de vêtements ayant accepté de se faire photographier durant sa relation de travail sans signer de contrat de diffusion de son image de sorte que ni la durée ni le lieu ni l’usage ont été précisément définis.

L’employeur condamné par le Conseil de Prud’hommes n’avait cessé de diffuser son image sur le site internet de la société, la salariée demandait réparation au titre de son droit à l’image invoquant une diffusion de son image par son employeur après le terme de la relation contractuelle.

La Cour constate qu’il appartient à la salariée d’établir le comportement fautif de l’employeur et de démontrer l’ampleur de son préjudice et observe « qu’il ne ressort pas des pièces produites… que l’employeur a fait usage des photographies prises pendant la relation contractuelle postérieurement à celle-ci… la salariée n’établissant pas la matérialité du comportement reproché à l’employeur ».

3. Le revirement de jurisprudence : le préjudice nécessaire du salarié : les conséquences de l’arrêt de la Cour de Cassation du 26 janvier 2022 [7].

Désormais, le salarié qui prouve l’utilisation, l’exploitation de son image sans autorisation expresse donnée à son employeur que ce soit durant ou après la rupture de son contrat de travail n’a plus à établir de préjudice, celui-ci est nécessaire c’est-à-dire que la seule contestation d’une atteinte faite au droit à l’image du salarié ouvre droit à réparation de son préjudice sans preuve ni de l’existence ni de l’étendue de celui-ci.

C’est une petite révolution qui met fin au rejet jusqu’à présent des procédures pour atteinte au droit à l’image du salarié au seul motif qu’il ne démontrait pas l’existence d’un préjudice.

Ainsi ces 2 arrêts récents rendus visiblement dans l’ignorance de ce revirement seraient aujourd’hui cassés par la Cour de Cassation :

- 3ème décision [8] :

Un Ingénieur reprochait entre autres à son employeur la mention de son nom comme appartenant toujours à la société sur les documents de celle-ci, la Cour jugeant que « le nom du salarié a été mentionné comme appartenant toujours à la société, mais que X ne démontre pas l’existence à son détriment du préjudice dont il se prévaut ».

- 4ème décision [9] :

Une Chef de projet constate qu’après son licenciement que son nom et sa photographie apparaissent toujours sur l’organigramme du site Internet de l’employeur sans son accord, qui n’ont été supprimés qu’après une mise en demeure de son Avocat.

La Cour a rejeté la demande d’indemnisation d’atteinte au droit à l’image de la salariée car elle ne justifierait pas d’un préjudice tel qu’une utilisation de son image à des fins commerciales ou publicitaires : elle ne démontrerait pas une « atteinte portée à son image, ni un préjudice né de l’utilisation de cette image, étant relevé qu’elle a retrouvé immédiatement un emploi ».

Ces 2 décisions seraient inévitablement cassées aujourd’hui par la Cour de Cassation au visa de ce principe du préjudice nécessaire du salarié.

Salariés et employeurs, sachez donc anticiper tout contentieux sur le droit à l’image, employeur signez avec le salarié un accord précisant les conditions du consentement donné et sa durée.

Salariés, n’hésitez plus à contester toute atteinte à votre droit à l’image par votre employeur sans avoir à établir votre préjudice.

Conservez néanmoins les preuves de l’étendue de votre préjudice qui vous permettront d’assoir une demande de dommages plus étendue.

Notes de l’article:

[1] Cass. ch. sociale 18 décembre 1996 93-44825.

[2] Cass. ch. sociale 20 novembre 1991 V n°519.

[3] Cour d’Appel de Montpellier 1ère chambre sociale 22 juin 2022 18/00652.

[4] cour d’appel de Rennes 8ème chambre sociale 18 juin 2021 18/04981

[5] Cour d’Appel d’Amiens 3 juin 2021 RG 20/01972

[6] Cour d’Appel d’Amiens 24 mars 2021 RG n°18/03418

[7] n° 20-21636

[8] Cour d’appel de Nîmes 8 février 2022 RG n°19/00188

[9] Cour d’Appel de Versailles 6ème chambre sociale 20 mai 2021 RG n°18/01096

 

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