Greves

Les Grèves

Même si vous êtes toujours à la recherche d’un emploi, connaître vos droits en tant que salarié est essentiel. À commencer par l’acte de grève, qui est une liberté fondamentale, mais qui comprend des droits et des devoirs. Comment faire valoir le droit de grève ? Quelles sont les conséquences ? Y a-t-il des risques de licenciement ? Rebondir vous aide à y voir plus clair.

Fabien Soyez

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE SANS PRÉVENIR MON EMPLOYEUR

VRAI et FAUX – Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n’ont pas à respecter de préavis, sauf dans le service public. Dans le secteur privé, l’employeur doit toutefois avoir connaissance des revendications des grévistes, au plus tard au moment où ces derniers s’arrêtent de travailler, c’est-à-dire au moment de l’arrêt de travail. Il faut informer l’employeur, peu importe le moyen (courrier de l’inspecteur du travail, e-mail. .. ). L’idée est que le salarié doit pouvoir prouver ultérieurement qu’il l’a informé.

 

PUIS-JE TOUT REVENDIQUER QUAND JE FAIS GRÈVE ?

FAUX – Une grève doit reposer sur des éléments licites, qui sont d’ordre professionnel. Impossible, donc, de revendiquer quelque chose de personnel, ou de purement politique, même si vous intégrez un mouvement social national. “Par exemple, les revendications peuvent porter sur les conditions de travail, l’installation d’un chauffage, solliciter une indemnité, les salaires ou pour défendre l’emploi. Mais si c’est purement personnel ou politique, cette grève n’est pas fondée” précise Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du travail.

 

JE RISQUE D’ÊTRE SANCTIONNÉ QUAND JE FAIS GRÉVE

VRAI et FAUX – La grève est une liberté fondamentale et un droit constitutionnel. Dans ce cadre, le Code du travail protège le salarié gréviste : il stipule “qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire” en raison de l’exercice normal du droit de grève. Mais il existe une exception : la faute lourde. Par exemple si en faisant grève, vous “désorganisez” l’entreprise. “Il doit s’agir d’un arrêt de travail franc, dans un temps précis. Une grève ne peut pas être perlée, car cela désorganiserait l’entreprise. Et si elle réussit à le prouver, elle est en droit de se défendre, en arguant qu’il s’agit d’un mouvement illicite”. De potentiels actes de violence commis dans le cadre d’une grève, ainsi que l’entrave à la liberté de travail des autres collaborateurs sont aussi considérés comme des fautes lourdes, qui exposent au risque de licenciement ou de sanctions. La dégradation du matériel et les voies de fait peuvent aussi engager la responsabilité civile et/ou pénale du gréviste, et le conduire devant les tribunaux. Mais l’entreprise doit pouvoir prouver qu’il y a eu préjudice, et établir un lien de causalité entre ce préjudice et le gréviste.

 

LE SALAIRE EST SUSPENDU PENDANT LA PÉRIODE DE GRÈVE

VRAI – La retenue sur salaire dans le secteur privé est proportionnelle à la durée du temps de travail. Par ailleurs, celle-ci n’apparaîtra pas dans le bulletin de paie du salarié. Le salarié conserve ses droits en matière de protection sociale. Dans le public, les règles peuvent en revanche différer, avec une retenue d’un vingtième ou d’un trentième du salaire suivant les cas.

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE ET OBTENIR D’ÊTRE PAYÉ

VRAI et FAUX – “Oui, je peux obtenir le paiement de mes jours de grève, s’il y a un accord de fin de conflit qui le prévoit entre l’employeur et les grévistes. Et à défaut, si j’arrive à prouver que j’ai eu raison de faire grève, et que j’obtiens en justice un jugement disant par exemple qu’une prime m’était dûe, avec un motif juste et reconnu”, explique Judith Bouhana. Sans accord avec l’entreprise et si la procédure judiciaire engagée n’aboutit pas, vous n’obtiendrez pas le paiement de vos jours de grève.

 

JE PEUX FAIRE GRÈVE SEUL

FAUX – En vue de constituer une grève, il faut que l’arrêt soit collectif. “Il s’agit d’un droit individuel, mais qui doit être exercé collectivement, de façon concertée, avec une revendication commune”, note Judith Bouhana. Ainsi, toute grève menée seul est illicite … sauf si l’entreprise n’a qu’un salarié.

 

SI J’AI UN ACCIDENT PENDANT QUE JE FAIS GRÈVE DANS LES LOCAUX, MON ENTREPRISE N’EST PAS RESPONSABLE

VRAI – Pendant la période de grève, le contrat est suspendu entre l’employeur et le salarié. Ce dernier conserve son ancienneté et sa qualification, ce qui signifie que chaque obligation respective est également suspendue. L’accident survenu à la suite et au cours d’une grève ne peut ainsi être considéré ni comme un accident du travail, ni comme un accident de trajet. L’employeur ne peut donc pas être tenu pour responsable de votre accident.

 

REBONDIR N252, NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2019

Les conventions collectives

Le sujet des conventions collectives peut s’avérer complexe à appréhender et pourtant il est crucial pour un futur salarié. Rebondir vous donne quelques repères et vous aide à démêler le vrai du faux.

 

Les règles de la convention collective s’appliquent automatiquement si elles sont plus favorables que le Code du travail

VRAI – Les clauses de la convention collective s’appliquent de plein droit aux contrats en cours si elles sont plus favorables. Comme le souligne Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail, c’est ce que l’on appelle le principe de faveur légalisé par l’article L.2251– 1 du Code du travail. Il stipule qu’une convention ou un accord “peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public”. Parce que ce serait contraire à l’intérêt général, aux droits de l’Homme ou à la Constitution, elle ne peut donc pas prévoir par exemple, même si cela paraît plus avantageux pour le concerné, de “réserver aux salariés adhérents d’un syndicat en particulier le bénéfice d’un avantage spécifique, (…) réserver l’embauche en CDD à certaines catégories de salariés*”. C’est ce qu’on appelle l’ordre public absolu.

 

La convention collective peut prévoir des règles moins favorables que le Code du travail

VRAI – Selon le principe de faveur, seules les mesures plus favorables prévues par la convention collective doivent s’appliquer. Toutefois, les ordonnances du 22 septembre 2017, ont, comme le rappelle Judith Bouhana, “laissé une petite place dans certains domaines à un aménagement des règles du droit du travail par la Convention collective de branches”. Elle cite l’exemple des CDD, dont “les conditions du recours et de formes ne peuvent pas être aménagées. En revanche, les conventions collectives de branches peuvent modifier la durée totale du CDD (article L.124-8) et le nombre maximum de renouvellement possible du CDD (article L.1243-13)”.

 

Un employeur peut me soumettre à la convention collective qu’il souhaite

FAUX – L’article L.2261-2, prévoit que “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Vous pouvez pour cela consulter le Code APE de l’entreprise. Mais attention, cette affirmation doit être nuancée. Un employeur qui ne relèverait pas d’une convention collective particulière (cela peut arriver), “peut décider volontairement d’appliquer en tout ou partie une convention collective à laquelle il n’est pas soumis, souligne l’avocate. S’il s’avérait que cette application volontaire était moins favorable que la loi, à ce moment-là les salariés pourraient obtenir (à l’amiable ou si besoin judiciairement) l’application de la loi.” De même si l’employeur appliquait une convention collective qui n’était pas valable, en choisissant une activité très éloignée de la sienne.

 

Deux salariés d’une même entreprise ne peuvent pas être soumis à des conventions collectives différentes

VRAI – C’est l’activité principale de l’entreprise qui décide de la convention collective. “Une entreprise applique le même statut conventionnel à l’ensemble de son personnel.” Mais attention, il existe aussi des conventions collectives propres à un métier [les journalistes par exemple] et dans ce cas, plusieurs conventions collectives pourront cohabiter. Certains secteurs ont également des conventions différentes entre les employés et les cadres ou ingénieurs.

 

Un employeur ne peut pas me changer de convention collective sans mon accord

FAUX – Le changement d’activité peut entraîner une mise en cause de la convention collective. Judith Bouhana cite quelques exemples, comme celui d’une filiale qui
“reprend en location-gérance un fonds de sa société-mère, la Cour de cassation précise qu’une location-gérance entraîne un changement d’employeur pour le personnel de l’ensemble transféré et met en cause article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords applicables jusque-là. Ou encore celui de la fusion-absorption d’entreprise avec suppression de l’autonomie de l’entité transférée. Ce qui est plus rare”. L’employeur n’a donc pas à demander l’accord du salarié, mais il y a une période de transition. L’article L. 2261-14 prévoit : “Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention collective pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai fixé à l’article L. 2261-9 (3 mois).”

 

Aline Gérard de Rebonfir.fr

*Source www.force-ouvriere.fr  

Vrai / faux : tout ce qu’il faut savoir sur les mutuelles

Depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d’une couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé. Mais quelles sont les exceptions, les cas de dispense et qu’en est-il des salariés multi-employeurs ? Rebondir vous aide à démêler le vrai du faux.

 

La mutuelle d’entreprise est désormais obligatoire

Vrai – Depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d’une couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé.

 

L’entreprise est obligée de participer financièrement.

Vrai – “Cette couverture est à financer au minimim à hauteur de 50 %”, précise Judith Bouhana, avocat spécialiste en droit du travail.

 

Un salarié en CDD ne peut pas bénéficier de la mutuelle d’entreprise.

Vrai et faux – Le salarié en CDD d’une durée inférieure à 3 mois ne bénéficie pas de la mutuelle d’entreprise. “Il s’agit là d’une dispense obligatoire, précise Judith Bouhana. Mais il est toujours possible de la mettre en place pour l’employeur qui le souhaite.” Dans cette perspective, si l’employeur la propose, le salarié en CDD de moins de trois mois peux refuser d’adhérer à la complémentaire santé d’entreprise s’il en dispose déjà d’une et que la durée de la couverture santé collective et obligatoire mise en place dans l’entreprise est inférieure à 3 mois. Pour les CDD de 3 à 12 mois et plus, le salarié peut refuser d’adhérer même s’il ne dispose pas d’une complémentaire santé individuelle mais ce cas de dispense doit être prévu par le régime de couverture santé de l’entreprise. Pour les CDD de 12 mois et plus, il est possible de refuser d’adhérer uniquement si cette dispense est prévue par le régime de couverture santé de l’entreprise et si le salarié justifie d’une couverture individuelle.

 

Il est obligatoire de souscrire à la mutuelle d’entreprise même si je suis déjà affilié à la mutuelle de mon conjoint (obligatoire ou non).

Vrai et faux – Depuis le 1er janvier 2016, il y a une dispense d’adhésion de plein droit pour le salarié qui est déjà couvert. Il n’est donc pas obligé de souscrire à la mutuelle d’entreprise à condition de pouvoir justifier qu’il est déjà protégé par une complémentaire santé collective et obligatoire.

“Il faut que les deux conjoints soient couverts par une complémentaire obligatoire, résume Judith Bouhana. Si l’un justifie qu’il est couvert et qu’elle est obligatoire, il y a dispense.”

 

Mes ayants droit sont obligés d’y souscrire.

Faux – L’adhésion est obligatoire pour le salarié mais pas pour le conjoint et les enfants en qualité d’ayants droit.

“Il peut y avoir un accord de branche santé dans certaines entreprises qui impose de prévoir cette couverture des ayants droit”, précise, cependant, Judith Bouhana.

 

Il faut attendre la date anniversaire de signature de mon contrat pour le résilier.

Vrai et faux – “Pour l’instant, c’est le cas, mais ça va bientôt changer, explique Judith Bouhana. Aujourd’hui, on résilie à la date anniversaire avec un préavis de 60 jours. Peu importe la date de souscription, c’est toujours au 1er janvier. La mutuelle doit avoir reçu la lettre de résiliation avant le 31 octobre de chaque année.” Une proposition de loi a été adoptée le 27 mars 2019 par l’Assemblée nationale après engagement d’une procédure accélérée de vote, qui est maintenant entre les mains du Sénat. Cette loi viendrait compléter le droit de résiliation à tout moment qui existe déjà pour les assurances automobiles et d’habitation (Loi Hamon). Son application est prévue au plus tard le 1er décembre 2020 pour permettre aux assurances complémentaires de préparer la réforme.

Les salariés multi-employés doivent souscrire une mutuelle auprès de chaque employeur.

Faux – Les salariés travaillant pour plusieurs employeurs ont le choix. Ils peuvent choisir l’employeur qui propose le contrat le plus intéressant. Ils doivent néanmoins justifier auprès des autres employeurs qu’ils bénéficient d’une couverture obligatoire.

 

Je ne peux pas continuer à bénéficier de la mutuelle d’entreprise si je quitte mon emploi.

Faux – Il est possible de bénéficier de la portabilité du contrat sous trois conditions cumulatives : si le contrat est rompu pour un motif autre que la faute lourde, si à la suite de la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une prise en charge par l’Assurance chômage (donc pas en cas de démission mais uniquement licenciement pour cause réelle et sérieuse pour faute et pour rupture conventionnelle). Et aussi si le salarié a souscrit à la complémentaire santé de l’entreprise. À noter également qu’en cas de démission, de licenciement, de départ en retraite ou encore de rupture conventionnelle, il est possible de résilier la mutuelle d’entreprise.

 

Marie Roques
Rédactrice en Chef de Rebondir.fr

Retrouvez l’article original ici

Un point sur une indemnité méconnue : l’indemnité pour travail dissimulé

Vous effectuez des heures supplémentaires qui ne sont pas réglées, sachez qu’en plus de votre rappel sur salaire pour heures supplémentaires votre employeur peut être condamné à vous régler une indemnité pour travail dissimulé (selon l’article L.8221-5 du Code du travail) si votre employeur se soustrait volontairement :

  • à ses obligations de déclaration sociale et fiscale (dont déclaration préalable à l’embauche),
  • de délivrance d’un bulletin de paie,
  • vous remet un bulletin de paie dissimulant le nombre d’heures réellement effectuées,
  • ne déclare pas tous les salaires et ne règle pas les cotisations sociales assises sur les salaires.

Vous devrez néanmoins trouver que votre employeur a dissimulé volontairement les heures de travail que vous avez effectuées.
Vous pourrez alors obtenir en justice une indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi égale à 6 mois de salaire (l’article L.8223-1 du Code du travail).

La preuve que l’employeur agi intentionnellement est difficile à établir pour le salarié.
Ainsi, la seule preuve des heures supplémentaires non payées ne suffit pas à prouver cette intention de dissimuler de l’employeur.
Et pourtant, les Juges considèrent que les heures supplémentaires ont été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur sans exiger du salarié qu’il justifie d’une demande expresse de son employeur (notamment Cass. Soc. 7 février 2018 n°16-22964).

Dès lors, comment pouvez-vous prouver que votre employeur a intentionnellement dissimulé vos heures de travail ?

 

Voici quelques pistes à suivre :

Les indices matériels qui font directement preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler les heures supplémentaires du salarié.

  1. L’absence ou la tardiveté de la déclaration préalable à l’embauche du salarié par l’employeur
    L’employeur qui procède tardivement à la déclaration d’embauche du salarié manifeste nécessairement pour les juges une intention de dissimuler les heures de travail du salarié : (Cass. Soc. 2 mars 2017 n°16-10263). 
  2. La dissimulation par l’employeur du relevé électronique des heures de travail
    Il en est de même lorsque l’employeur dissimule le temps de travail enregistré sur un chronotachygraphe (appareil électronique qui enregistre la vitesse, le temps de conduite et les activités, travail, disponibilité et repos des chauffeurs):(Cass. Soc. 26 septembre 2018 n°17-15384).

Ou lorsque l’employeur amis en place un système de badgeage sans payer aux salariés les heures supplémentaires, les juges considérant que“l’employeur avait nécessairement connaissance de l’accomplissement d’heures supplémentaires en raison de l’existence d’un système de badgeage et de l’organisation du travail qu’il avait mise en place, (Cass. Soc. 28 juin 2017 n°16-12620).

 « Mais attendu que la cour d’appel qui,… a relevé que durant plusieurs années, l’employeur qui connaissait parfaitement les heures de travail effectuées par son salarié puisqu’il disposait des relevés de badgeage, avait mentionné sur le bulletin de paie de ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté, a par là même caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé » (Cass. Soc. 18 mai 2017 n°15-23645).

En conclusion, l’intention de dissimuler les heures de travail du salarié découle nécessairement :

  • Du retard dans la déclaration d’embauche et bien entendu en l’absence de déclaration d’embauche du salarié ;
  • Lorsque le temps de travail du salarié est matériellement vérifiable sur un appareil électronique badgeage, chronotachygraphe, pointeuse horaire, logiciel de gestion de temps etc. et que l’employeur ne règle pas au salarié toutes les heures de travail matériellement établies.

 

Lorsque le salarié prouve ses conditions irrégulières de travail

  1. Ainsi lorsqu’un salarié établit que son contrat de travail à temps partiel est en réalité un contrat de travail à temps plein :
    “Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que l’employeur avait volontairement dissimulé pendant plusieurs années une partie du temps de travail effectué par le salarié à temps plein et non à temps partiel et, par là-même, caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé » (Cass. Soc. 15 juin 2018 n°16-28372).
    « Ayant relevé que le salarié, qui effectuait un temps complet ainsi que des heures supplémentaires était rémunéré officiellement sur un temps partiel, et que s’agissant d’une petite structure, l’employeur avait nécessairement connaissance du nombre d’heures qu’il faisait effectuer par le salarié, la cour d’appel a caractérisé l’intention de dissimulation » (Cass. Soc. 5 avril 2018 n°16-16573). 
  2. De même lorsque l’employeur dissimule la relation salariée sous une activité commerciale qu’il a exigé de mettre en place (agent commercial, entrepreneur individuel (auto- entrepreneur), société constituée uniquement pour dissimuler la relation de travail etc…):
    Les juges vont rechercher tous les éléments permettant de reconnaître une situation salariée, cet arrêt en donne quelques exemples :
    « Sur ses courriels, son papier à lettre et ses cartes de visites comme appartenant à cette dernière, était intégré dans l’organisation du travail de celle-ci, et qu’il exerçait son activité sous les ordres et le contrôle du président auquel il rendait des comptes, percevant une rémunération mensuelle fixe, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un lien de subordination envers la société». 

    Sous l’apparence d’une relation commerciale entre un agent commercial et une société était organisée une véritable relation de travail (avec un travail effectué, une rémunération fixée et une subordination hiérarchique établie).
    L’intention malicieuse de l’employeur était démontrée puisque la société n’avait donné aucun cadre juridique à la relation contractuelle en n’établissant pas d’écrit et en cherchant à masquer la relation de travail par un contrat commercial verbal.
    Dans ces conditions, la Cour de Cassation saisit du pourvoi de l’employeur confirme la décision de la cour d’appel :
    « Sous couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des juges du fond qui ont estimé que l’intention de dissimulation de l’employeur était établie » (Cass. Soc. 14 février 2018 n°16-15640).

 

Et bien entendu, le silence du salarié durant son embauche ne dédouane pas l’employeur de la dissimulation d’emploi avérée

Argument souvent évoqué par l’employeur, le silence du salarié qui n’ose pas contester cette situation de heures de perdre son emploi n’est bien entendu pas considéré par les juges comme une preuve d’acceptation d’une situation de toute façon irrégulière :

Et ce même si le silence du salarié persiste durant plusieurs années :

« Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt retient que le salarié n’a jamais interpellé son employeur sur le paiement de ses heures supplémentaires effectuées en sa qualité de responsable de magasin, que ce n’est que dans le cadre de la procédure prud’homale qu’il a formé sa demande en paiement d’heures supplémentaires en sorte que le caractère intentionnel de l’absence de mention des heures supplémentaires accomplies sur les bulletins de paie n’est pas rapporté ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le caractère non intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire de l’absence de contestation par le salarié du non-paiement des heures supplémentaires accomplies, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (il s’agissait de l’article L.82221-5 du Ocde du travail déjà cité) (Cass. Soc. 11 mai 2017 n°16-13.675

Sachez donc réclamer votre indemnité pour travail dissimulé en conservant vos preuves de vos heures supplémentaires et notamment : courriels échangés, copie d’agenda, sms, relevés de badgeages, de pointeuse, attestations conformes à l’article 202 du code de procédure civile, etc…, et en consultant un avocat de préférence spécialiste en droit du travail dans le délai de prescription de trois ans applicables en matière de rémunération.

Chômage et deux contrats

J’ai deux emplois en CDI , un a 35 h/semaine et un temps partiel de 10 h/semaine soit 45 h/semaine. Si je fais une rupture conventionnel sur mon emploi de temps partiel et en gardant bien sure mon autre contrat de 35h, aurais je droit aux allocations chômage sachant que cela fait deux ans que j’occupe ce double emploi ?

 

Réponse de Judith Bouhana

Spécialiste en droit du travail, avocat depuis 23 ans, Judith Bouhana (https://bouhana-avocats.com/) défend les salariés et intervient principalement :

– Lors de l’embauche, pour analyser les clauses du contrat de travail, les risques de concurrence, etc.
– Durant l’exécution du contrat, pour toute modification et irrégularité des situations vécues par le salarié (changement de fonction, de rémunération, de lieu de travail, inégalités salariales, discrimination, etc.).
– Lors de la rupture du contrat (rupture de période d’essai, démission, procédure de licenciement pour faute, pour motif économique, rupture conventionnelle, négociation, etc.).
– En amont, pour dénouer les situations conflictuelles avant toute procédure judiciaire, en rédigeant des lettres aux noms des salariés, en négociant directement avec l’employeur…
– En aval, pour engager toutes procédures judiciaires en France (conseil de prud’hommes, tribunal des affaires de sécurité sociale et cour d’appel).
En application de la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017, et suivant les informations que vous donnez, vous bénéficierez des allocations chômage puisque vous avez été salarié au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois (36 derniers mois si vous êtes âgé d’au moins 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail) et que vous aurez involontairement perdu votre emploi, la rupture conventionnelle étant considérée comme tel.

Vous devrez vous inscrire à Pôle emploi dans les 12 mois qui suivent la perte de votre travail et justifier que vous recherchez activement un nouvel emploi comme tout autre allocataire.

Vous pourrez recevoir une allocation qui sera fixée en fonction de votre salaire et de la durée de votre emploi qui compensa votre perte de revenus et se cumulera avec le salaire de votre emploi en cours.

À lire dans Rebondirhttp://rebondir.fr/points-de-vue-expert/deux-contrats

Les atteintes à l’obligation de reclassement du salarié inapte en 2016

Le législateur a considérablement restreint l’obligation de reclassement du salarié inapte professionnellement.

Selon l’article R.4626-29 du Code du travail le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour accident du travail ou accident non professionnel d’au moins 30 jours et après une maladie professionnelle.

Avant de reprendre son travail le salarié doit effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail qui précise dans un avis si une reprise du travail peut être envisagée et les conditions de cette reprise éventuelle.

Cette visite de reprise est également le point de départ pour l’employeur de son obligation de reclassement du salarié (articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).

L’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail.

Jusqu’à présent la Cour de cassation exigeait de l’employeur qu’il reclasse le salarié quel que soit son degré d’inaptitude totale ou partielle, temporaire ou permanente, inapte à tout travail ou à tout emploi dans l’entreprise, et même en cas de « danger immédiat » (Chambre Sociale, arrêts du 9 juillet 2008 n°07-41318 et 1er février 2012 n°10-23500).

Les dernières décisions rendues ne dérogent pas à cette obligation de reclassement renforcée imposée à l’employeur :

  • Les recherches doivent s’étendre au groupe dont fait partie l’entreprise (confirmation de la jurisprudence du 14 décembre 2011 n°10-19652, Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-12835) ;
  • L’employeur doit rechercher les « possibilités d’aménagement ou de transformation de poste » (Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-11545) ;
  • Il doit poursuivre ses recherches nonobstant le refus par le salarié de la proposition de reclassement de l’employeur, ce seul refus ne justifiant pas de l’impossibilité de reclassement de l’employeur (Chambre Sociale, arrêt du 25 janvier 2012 n°10-19966)  ;
  • Et même si le salarié souhaite se maintenir à son domicile, l’employeur devant néanmoins « rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesure telle que mutation ou transformation de poste de travail au sein de l’entreprise et le cas échéance du groupe auquel elle appartient » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-27349) ;
  • La recherche de reclassement doit s’effectuer de bonne foi, ce qui suppose qu’elle ne doit ni être succincte ni être rapide mais s’inscrire dans la durée (Chambre Sociale, arrêt du 1er février 2012 n°11-10837) et elle doit être « conforme aux préconisations du médecin du travail » et être « en rapport avec les capacités du salarié » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-21689).

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dit « loi Rebsamen » modifiant l’article L.1226-12 alinéa 2 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle a mit un terme à cette jurisprudence :

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Désormais, la loi instaure un régime autonome de licenciement sans recherche de reclassement de l’employeur lorsque le médecin du travail « mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Désormais, le salarié inapte professionnellement est moins protégé que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

En effet, l’obligation prétorienne de reclassement renforcée de l’employeur reste applicable au salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Ainsi et paradoxalement le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle est mieux protégé dans son reclassement que le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.

On ne peut que regretter cette distorsion inéquitable et en défaveur du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Cette entorse légale risque fort de créer de nouvelles batailles judiciaires et une jurisprudence interprétative consécutive.

Comment prendre acte de la rupture de votre contrat de travail en 2016

Quelques rappels utiles : 

  • La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail réservé exclusivement au salarié qui peut rompre son contrat de travail en adressant une lettre de prise d’acte à son employeur celui-ci devant lui remettre son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi, le règlement de son salaire et congés payés afférents jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.
  • La prise d’acte devra être soumise au jugement du conseil de prud’hommes  par le salarié, les juges devant apprécier si les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et constater que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou, si tel n’est pas le cas, si la prise d’acte doit avoir les effets d’une démission.
  • D’une position souple en 2014 (Chambre Sociale 5 mai 2010 n°07-45409) et (Chambre Sociale 23 janvier 2013 n°11-18855), la Cour de cassation est passé à une appréciation plus rigide des manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail (ni la visite médicale de reprise du salarié en arrêt de travail (23 septembre 2014 n°12-24967), ni les atteintes aux principes d’égalité de traitement, ni l’absence de visite médicale d’embauche ou le non-paiement d’heures supplémentaires et de RTT (26 mars (n°12-23634), 14 mai (13-10913) et 15 mai 2014 (12-29746)  ne constituent alors des manquements suffisamment graves justifiant le bien-fondé de la prise d’acte du salarié.
  • En 2015, une évolution semble s’être opérée vers un nouvel assouplissement, en voici quelques illustrations :

1.Le retrait d’un véhicule de remplacement

Un technicien chargé d’affaires bénéficiait par avenant d’un véhicule de déplacement que l’employeur prend par la suite la décision de supprimer : 
« La cour d’appel… a retenu que l’attribution du véhicule de déplacement revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail, et que cet avantage consenti en 2009 et perdurant jusqu’en 2011 ne pouvait lui être retiré… » (Chambre Sociale, 15 décembre 2015 n°14-10242).

2. Le refus de jours de RTT et l’absence de versement intégral du bonus

Validation de la prise d’acte d’un responsable des ressources humaines sénior qui reprochait à son employeur de lui avoir interdit de prendre ses jours de RTT et de ne pas lui avoir réglé l’intégralité de son bonus 2008.

La Cour suprême approuve la cour d’appel qui « a fait ressortir que les manquements retenus à l’encontre de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail… produisaient les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Chambre Sociale, 15 décembre 2015 n°14-12254).

3. Sanction de la déloyauté de l’employeur à l’égard d’un salarié

Un conducteur de travaux victime d’un accident de travail et déclaré apte avec interdiction de déplacement sur les chantiers et de déplacement en véhicule pendant 2 mois prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Confirmant l’arrêt d’appel, la Cour de cassation valide la prise d’acte du salarié en précisant « mais attendu qu’ayant constaté que si le salarié avait été affecté, lors de la reprise de son travail, dans un bureau de l’entreprise conformément à l’avis du médecin de travail, l’employeur n’avait pas respecté son obligation contractuelle de lui fournir une prestation de travail suffisante, la cour d’appel a caractérisé un manquement de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail » (Chambre sociale 9 juin 2015 n°13-26834).

4. Lorsqu’il y a modification du contrat de travail du salarié la prise la prise d’acte du salarié est justifiée si :

  • Il y a diminution des heures de travail du salarié.

Il peut s’agir d’une diminution des heures de travail du salarié (Chambre sociale, 26 novembre 2015 n°14-11100).

Une employée avait reçu sur son bulletin de salaire la mention d’une nouvelle amplitude de travail avec de nouveaux horaires et la diminution de son temps de travail ramené de 35 heures à 20 heures.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré la prise d’acte du salarié fondée, « l’employeur ayant modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée ».

  • Les missions du salarié sont modifiées

Un directeur général adjoint qui, après avoir reçu « une lettre redéfinissant ses objectifs à cours terme » a pris acte de la rupture de son contrat de travail considérant que l’employeur avait procédé à une modification essentielle et unilatérale de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir « relevé que le contrat de travail n’ayant jamais été modifié jusqu’à ce que soit remis au salarié… un courrier redéfinissant ses objectifs à cours terme, (la Cour) a pu décider que ses nouvelles missions constituaient une modification substantielle de ce contrat et fait ainsi ressortir un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Chambre sociale, 25 novembre 2015 n°14-17433).

  • Les fonctions et responsabilités du salarié sont diminuées

La prise d’acte du salarié est également jugé fondée lorsqu’il est écarté de ses fonctions et responsabilités.

Deux arrêts concomitants du 4 novembre 2015 n°13-14411 et 13-14412 explicitent cette situation.

Dans la première décision un consultant a pris acte de la rupture de son contrat de travail en contestant la diminution de son niveau de responsabilité, ce que valide la Cour de cassation qui constate que la cour d’appel « a fait ressortir que l’employeur avait privé la salariée d’une partie de ses responsabilités consistant dans l’encadrement et le suivi d’une équipe d’ingénieurs » (n°13-14412).

Dans la seconde espèce, il s’agissait d’un directeur technique contestant la modification de son niveau de responsabilité dont la prise d’acte est justifiée selon la Cour de cassation qui constate que « sans méconnaître l’objet du litige ni inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a pu retenir que, faute pour l’employeur d’avoir maintenu au salarié les responsabilités attachées à sa qualification de directeur technique et consistant dans l’encadrement d’équipes, la prise d’acte de ce salarié motivée par la perte de ses responsabilités était justifiée » (n°13-14411).

Le volume des décisions rendues en matière de prise d’acte en 2015 (plus d’une quarantaine d’arrêts) confirme que la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail devient une voie autonome, prétorienne et singulière de rupture du contrat de travail du salarié, en constante évolution au fur et à mesure de sa construction jurisprudentielle.

C’est donc pour les salariés un outil nécessaire pour mettre fin à des situations inacceptables et qui doit être manié avec grande précaution pour échapper à la requalification de la rupture en une démission.

 

Les inégalités de rémunération du salarié en 2015

En 1996 naissait le principe français « à travail égal, salaire égal » légalisé en 2007 articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-4 du Code du travail.

Le principe est simple : en comparant votre rémunération avec celle de collègues de votre entreprise exerçant les même fonction et responsabilités, votre salaire et avantages sont-ils inférieurs ? vous êtes victime d’inégalités salariales.

Comment faire respecter vos droits ?

1/Le principe : vous devez apporter au Juge les preuves de votre inégalité de traitement et votre employeur doit prouver de son côté que votre différence de rémunération du salarié est justifiée par des éléments objectifs.

En 2015, la Cour de cassation a jugé le cas d’un salarié ingénieur licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui reprochait à l’employeur de l’avoir privé d’une augmentation individuelle de salaire en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. La Cour de cassation constate que le salarié avait fourni l’élément de fait prouvant cette inégalité en démontrant que d’autres « salariés appartenant comme lui aux personnels des cadres avaient reçu une telle augmentation », alors que de son côté l’employeur n’avait démontré aucune existence d’un élément objectif justifiant cette différence de rémunération (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mai 2015 n°13-25821).

2/Quel est selon les juges l’élément objectif pouvant justifier l’inégalité de rémunération du salarié :

– Ce n’est pas l’absence du salarié en congé parental d’éducation :

Durant le congé parental d’éducation d’un salarié chauffeur, ses collègues signent un avenant contractualisant leur prime de vacances et prime exceptionnelle de fin d’année, usage dénoncé par l’employeur 4 ans après le retour du salarié dans l’entreprise.

Devant la cour d’appel le salarié est débouté car la cour considère que cet usage a été régulièrement dénoncé par l’employeur et que les autres salariés y ont renoncé de telle sorte que l’égalité de traitement n’aurait pas été rompue puisque la prime n’était plus en vigueur et les salariés n’en bénéficiaient plus.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif que le salarié n’avait pas perçu de prime de vacances et de prime exceptionnelle de fin d’année au motif qu’il était en congé parental d’éducation, un tel motif « ne constituant pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 24 septembre 2014 n°13-14226).

– ce n’est pas non plus automatiquement la différence de diplôme :

Concernant un salarié Responsable de zone vente et marketing cadre qui revendiquait le même salaire que son collègue du même niveau qui percevait une rémunération supérieure de 20% à sa rémunération, l’employeur justifiait cette rémunération supérieure par le niveau de la formation universitaire et l’expérience professionnelle supérieures selon lui du salarié percevant 20% de plus de salaire à celle du salarié réclamant l’égalité de salaire qui lui disposait d’une expérience professionnelle de 20 ans dans l’entreprise.

La cour de cassation confirme alors que le critère de la différence de diplôme n’est pas suffisant puisque l’employeur ne démontrait pas que le diplôme d’ingénieur dont disposait en plus le salarié disposant d’une rémunération supérieure était « utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 13 novembre 2004 n°12-20069).

3/ Quelle est la période d’appréciation de cet élément objectif pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés : dès l’embauche

Alors que l’employeur invoquait un poste vacant depuis longtemps, des qualités professionnelles du salarié bénéficiant de la rémunération plus élevée, un manque de rigueur et une difficulté à travailler en équipe, des dossiers moins complexes gérés par le salarié réclamant l’égalité de rémunération, la Cour de cassation a précisé que :

« de tels éléments susceptibles de justifier des augmentions de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles » (Cour de Cassation, Chambre Sociale arrêt précité du 13 novembre 2014 n°12-20069).

4/ Enfin, les juges doivent procéder à une analyse comparée :

Le principe « à travail égal, salaire égal » repose sur la comparaison entre des salariés placés dans une situation identique.

La Cour de cassation a sanctionné à deux reprises les Juges du fond qui n’ont pas procédé à « une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités (du salarié) avec celles des autres salariés (auquel il se compare) en recherchant si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeurs égales » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 3 décembre 2014 n°13-21611 et 22 octobre 2014 n°13-18362).

Ainsi depuis près de 20 années la Cour de Cassation étend arrêt après arrêt le principe qu’elle applique depuis 1996 aux salariés : « à travail égal, salaire égal » poursuivant son œuvre protectrice, garante d’un des principes fondamentaux de la République Française, l’Egalité des citoyens salariés.