Les inégalités de rémunération du salarié en 2015

En 1996 naissait le principe français « à travail égal, salaire égal » légalisé en 2007 articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-4 du Code du travail.

Le principe est simple : en comparant votre rémunération avec celle de collègues de votre entreprise exerçant les même fonction et responsabilités, votre salaire et avantages sont-ils inférieurs ? vous êtes victime d’inégalités salariales.

Comment faire respecter vos droits ?

1/Le principe : vous devez apporter au Juge les preuves de votre inégalité de traitement et votre employeur doit prouver de son côté que votre différence de rémunération du salarié est justifiée par des éléments objectifs.

En 2015, la Cour de cassation a jugé le cas d’un salarié ingénieur licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui reprochait à l’employeur de l’avoir privé d’une augmentation individuelle de salaire en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. La Cour de cassation constate que le salarié avait fourni l’élément de fait prouvant cette inégalité en démontrant que d’autres « salariés appartenant comme lui aux personnels des cadres avaient reçu une telle augmentation », alors que de son côté l’employeur n’avait démontré aucune existence d’un élément objectif justifiant cette différence de rémunération (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mai 2015 n°13-25821).

2/Quel est selon les juges l’élément objectif pouvant justifier l’inégalité de rémunération du salarié :

– Ce n’est pas l’absence du salarié en congé parental d’éducation :

Durant le congé parental d’éducation d’un salarié chauffeur, ses collègues signent un avenant contractualisant leur prime de vacances et prime exceptionnelle de fin d’année, usage dénoncé par l’employeur 4 ans après le retour du salarié dans l’entreprise.

Devant la cour d’appel le salarié est débouté car la cour considère que cet usage a été régulièrement dénoncé par l’employeur et que les autres salariés y ont renoncé de telle sorte que l’égalité de traitement n’aurait pas été rompue puisque la prime n’était plus en vigueur et les salariés n’en bénéficiaient plus.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif que le salarié n’avait pas perçu de prime de vacances et de prime exceptionnelle de fin d’année au motif qu’il était en congé parental d’éducation, un tel motif « ne constituant pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 24 septembre 2014 n°13-14226).

– ce n’est pas non plus automatiquement la différence de diplôme :

Concernant un salarié Responsable de zone vente et marketing cadre qui revendiquait le même salaire que son collègue du même niveau qui percevait une rémunération supérieure de 20% à sa rémunération, l’employeur justifiait cette rémunération supérieure par le niveau de la formation universitaire et l’expérience professionnelle supérieures selon lui du salarié percevant 20% de plus de salaire à celle du salarié réclamant l’égalité de salaire qui lui disposait d’une expérience professionnelle de 20 ans dans l’entreprise.

La cour de cassation confirme alors que le critère de la différence de diplôme n’est pas suffisant puisque l’employeur ne démontrait pas que le diplôme d’ingénieur dont disposait en plus le salarié disposant d’une rémunération supérieure était « utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 13 novembre 2004 n°12-20069).

3/ Quelle est la période d’appréciation de cet élément objectif pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés : dès l’embauche

Alors que l’employeur invoquait un poste vacant depuis longtemps, des qualités professionnelles du salarié bénéficiant de la rémunération plus élevée, un manque de rigueur et une difficulté à travailler en équipe, des dossiers moins complexes gérés par le salarié réclamant l’égalité de rémunération, la Cour de cassation a précisé que :

« de tels éléments susceptibles de justifier des augmentions de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles » (Cour de Cassation, Chambre Sociale arrêt précité du 13 novembre 2014 n°12-20069).

4/ Enfin, les juges doivent procéder à une analyse comparée :

Le principe « à travail égal, salaire égal » repose sur la comparaison entre des salariés placés dans une situation identique.

La Cour de cassation a sanctionné à deux reprises les Juges du fond qui n’ont pas procédé à « une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités (du salarié) avec celles des autres salariés (auquel il se compare) en recherchant si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeurs égales » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 3 décembre 2014 n°13-21611 et 22 octobre 2014 n°13-18362).

Ainsi depuis près de 20 années la Cour de Cassation étend arrêt après arrêt le principe qu’elle applique depuis 1996 aux salariés : « à travail égal, salaire égal » poursuivant son œuvre protectrice, garante d’un des principes fondamentaux de la République Française, l’Egalité des citoyens salariés.

Un point sur la liberté d’expression du salarié dans l’entreprise en 2014

La liberté d’expression est un droit fondamental garanti par la Convention Européenne des Droit de L’homme (article 10 : « toute personne a droit à la liberté d’expression… »), la Déclaration des Droit de L’homme et du Citoyen (article 11 : « la libre communication des pensés des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme… »).

En droit du travail, le droit d’expression du salarié est garanti par les dispositions des articles L2281-1, L2281-3 et L1121-1 du code du travail qui définit un principe limitatif du droit d’expression du salarié « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La jurisprudence intervient de manière très pragmatique pour préciser au cas par cas l’étendue et les limites du droit d’expression du salarié dans l’entreprise.

Un abus est commis par le salarié selon les juges lorsqu’il a tenu des propos injurieux ou diffamatoires ou excessifs (confirmé par arrêts des 19 février et 7 mai 2014 pourvois n°12-29458 et 12-35305).

En 2014, 3 éléments sont retenus par les juges pour apprécier le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos tenus :

I. D’abord la teneur des propos au regard du contexte dans lequel le salarié l’a prononcé.

Suite à une altercation entre un vendeur et son directeur concernant une erreur relative au prix d’un produit le salarié n’est pas sanctionné car les juges ont pris en compte l’usage habituel du tutoiement entre le salarié et l’employeur : « L’emploi du tutoiement entre les deux protagonistes de l’altercation apparaît comme étant une pratique ancrée et ne saurait être retenu à faute contre le salarié » et « la teneur des propos n’a pas dépassé l’exercice acceptable de sa liberté d’expression, dans un contexte de grand proximité entre les deux protagonistes ». (Arrêt du 15 janvier 2014 Cour d’Appel de Versailles 15ème Chambre, RG 12/01598).

II. Outre le contexte et l’historique des relations entre salarié et employeur, les juges tiennent compte du cercle de diffusion des propos tenus par le salarié.

Un salarié Responsable Produit ayant adressé un mail aux membres du Comité de Direction de l’entreprise n’est pas sanctionné la Cour d’Appel considérant que ce courriel « contenait des accusations n’ayant pas eu de caractère public du fait de sa diffusion restreinte aux membres du Codir et constituait une réponse aux griefs formulés à son encontre par son employeur », les propos tenus par le salarié ne constituaient pas un abus de la liberté d’expression. (Cour d’Appel de Versailles 19ème Chambre arrêt du 19 septembre 2013 RG 12/04804).

De même à l’égard d’un salarié Responsable Qualité Environnement cadre dans une entreprise de fabrication de système photovoltaïque qui est licencié pour faute grave notamment en raison d’une diffusion d‘un mail informant ses proches collaborateurs de sa mise à pied à titre conservatoire dans les termes suivants : «Je suis dehors à compter de 7h (ils ont enfin réussi)… ».

L’employeur considérait qu’il s’agissait d’un abus d’usage de la liberté d’expression du salarié car celui-ci aurait informé ses collaborateurs de sa mise à pied conservatoire avant qu’elle lui soit signifiée. Ce qui n’est pas la position retenue par la Cour d’Appel qui considère que «le grief de diffusion d’un mail confidentiel ne relevait pas un caractère de gravité suffisant en raison de la diffusion restreinte de ces informations (aux membres de son équipe) pour justifier le licenciement d’un cadre de haut niveau ». (Cour d’Appel de Grenoble Chambre Sociale arrêt du 10 avril 2014, RG 12/05050).

III – Enfin, les juges prennent en compte les fonctions dirigeantes exercés ou non par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation a confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié cadre dirigeant ayant abusé de sa liberté d’expression. (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 14 janvier 2014 numéro 12 – 25658).

Selon la Cour, le cadre dirigeant avait « diffusé auprès du personnel des informations qu’il détenait en sa qualité de membre du conseil d’administration, dans le seul but de contester les décisions prises par ce conseil en opérant une confusion entre les obligations de sa fonction et ses aspirations personnelles déçues… dans le contexte délicat de la fusion en cours», il critiquait « en termes vifs » la nomination et la compétence d’une directrice ainsi que des décisions de représentants d’une caisse, une mise en cause « de mauvaise foi » de la probité de la Présidente du conseil d’administration et une tentative d’obtention par le salarié auprès d’un subordonné de pièces confidentielles pendant sa mise à pied… Soit un ensemble de comportements hautement critiquables pour les juges.

Si l’on retrouve dans cette décision l’appréciation des trois critères : la teneur des propos, le cercle de diffusion et la fonction du salarié, il s’y ajoute un élément intéressant les juges ayant pris la peine de mentionner que le salarié opère « une confusion entre les obligations de sa fonction et ses aspirations personnelles déçues », laissant semble-t-il augurer une interprétation moins critique si le salarié avait agi dans un but collectif et non strictement personnel.

La bonne foi durant le déroulement de la vie professionnelle

De très nombreuses décisions des juges font appel à la notion de bonne ou mauvaise foi contractuelle.
Dans les 4 récentes décisions suivantes les juges ont tranché le contentieux entre l’employeur et le salarié sur le fondement de la bonne foi dans les relations professionnelles :

– La mise à la retraite déloyale du salarié (Cass. soc. 25 septembre 2013 n° : 12-21571)

Un salarié attaché de direction est informé par courrier de sa mise à la retraite, ce qu’il conteste en indiquant à son employeur qu’il souhaitait poursuivre son activité au-delà de ses 65 ans. L’employeur maintient sa position et le salarié saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que la mesure de mise à la retraite était illicite.

Pour casser l’arrêt d’appel qui a rejeté la demande du salarié, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché “si la notification de la mise à la retraite sans nécessité objectivement justifiée …plus de quatorze mois avant la date à laquelle le salarié remplirait les conditions de la mise à la retraite … n’était pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail”.

On peut s’interroger par ailleurs sur la question de savoir dans quelle mesure cette mise à la retraite déloyale du salarié ne constitue pas une mesure de discrimination liée à l’âge ?

– La modification déloyale du contrat de travail du salarié :

1er arrêt : Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-17605 : la modification déloyale des fonctions du salarié.

Chef de service de bureaux de vente incluant des fonctions d’encadrement du travail des commerciaux, une salariée se voit notifier une modification de ses fonctions à la suite d’une restructuration de l’association qu’elle conteste en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

Pour déclarer la prise d’acte infondée, la Cour d’appel considère que l’employeur a opéré une réorganisation pour améliorer la gestion d’un secteur ce qui constitue un simple changement des conditions de travail dans l’exercice de son pouvoir de direction, entraînant certes une perte de pouvoir d’encadrement du travail des commerciaux pour la salariée mais sans effet ni sur sa qualification ni sur sa rémunération, la salariée n’étant pas rétrogradée comme elle le prétend.

Confirmant sa jurisprudence en matière de modification du contrat de travail [2], la Cour de cassation observe que peu important le maintien de la qualification et de la rémunération de la salariée, l’employeur ayant supprimé sans son accord sa fonction d’encadrement des commerciaux de la salariée son contrat de travail avait bien été modifié, rendant bien fondé sa prise d’acte.

2ème arrêt : Cass. soc. 30 septembre 2013 n° : 12-13439 : Licenciement économique : le reclassement déloyal du salarié et l’extension du périmètre de reclassement

Une salariée manutentionnaire est licenciée pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La salariée refuse un poste de reclassement interne dans le groupe et adhère à une convention de congé de conversion avec bénéficie d’un dispositif d’accompagnement assuré par un cabinet de recrutement prévoyant que le cabinet de recrutement proposerait au minimum trois offres d’emploi par salarié et que le licenciement serait notifié soit lors du reclassement effectif chez le nouvel employeur, soit à l’issue du congé de conversion si aucun reclassement n’avait pu être opéré.

Licenciée à l’issue du congé de conversion, la salariée conteste son licenciement et est déboutée par les juges d’appel qui considèrent notamment que l’engagement de l’employeur serait uniquement financier : ne licencier la salariée qu’à l’issue du congé de conversion. Or selon les juges du fond l’engagement des 3 offres d’emploi n’était que du ressort du cabinet de reclassement cabinet extérieur au litige et constituait une mesure de reclassement externe dont l’inexécution ne remettait pas en cause la légitimité du licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en donnant manifestement la primauté à l’accord passé entre la salariée et l’employeur : “l’obligation de proposer trois offres valables d’emplois à chaque salarié engageait l’employeur, peu important qu’il ait sollicité le concours d’un organisme extérieur, et alors, d’autre part, que le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et privait celui-ci de cause réelle et sérieuse”.

Outre l’importance donnée à l’accord contractuel entre les parties, la Cour de cassation reconnaît la possibilité d’étendre l’obligation de reclassement au-delà même des limites fixées par la loi et la jurisprudence (ici il s’agit d’un accord entre le salarié et l’employeur sur un engagement de reclassement externe à l’entité juridique du groupe, à savoir 3 offres d’un cabinet de recrutement tiers à l’employeur).

– La fin déloyale du contrat de chantier (Cass. soc. 19 septembre 2013 n° : 11-25374) :

Un salarié conclu un contrat à durée indéterminée comme chef de projet, à savoir la mise en œuvre d’un projet en vue d’une mission de vingt-cinq mois à l’issue de laquelle son contrat est rompu par l’employeur.

Estimant avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud’homale et est débouté en appel au motif que la Cour a requalifié les relations contractuelles en contrat de chantier à durée déterminée indiquant que le contrat s’inscrit dans le cadre d’activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger, secteur pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que le contrat signé mentionnait bien une durée indéterminée, ce qui est le principe du contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier, la durée déterminée étant l’exception à la condition de préciser dans le contrat l’un des motifs prévus et mentionné à l’article L. 1242-2 du Code du travail, précision omise dans le contrat signé.

Prééminence est donnée par la Cour de cassation aux mentions inhérentes au contrat signé entre les parties, protégeant les droits du salarié co-contractant.

– L’application déloyale de la clause de non-concurrence lors d’une rupture de la période d’essai (Cass.soc.10 juillet 2013 n° : 12-17921

Engagé par contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de trois mois et une clause de non concurrence applicable en cas de résiliation du contrat de travail, un Directeur administratif et comptable se voit signifier la fin de sa période d’essai.

Constatant que l’employeur n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence stipulée dans son contrat de travail, et qu’il n’a reçu aucune indemnité de non-concurrence, il saisit la juridiction prud’homale.

Débouté par la Cour d’appel qui considère que la commune intention des parties était de ne pas appliquer la clause de non concurrence en cas de rupture de la période d’essai et que la rupture de la période d’essai étant discrétionnaire il n’y aurait pas lieu d’appliquer la cause de non concurrence puisque le contrat de travail n’aurait pas été résilié, seule la période d’essai ayant été rompue.

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que le contrat stipulant que la clause de non concurrence s’appliquait en cas de résiliation du contrat de travail « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit », la clause confirmait sans ambiguïté la volonté des parties d’appliquer la clause y compris en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.

Prééminence est une nouvelle fois donnée à l’accord régulier des parties en présence d’une clause litigieuse claire et non ambiguë qui ne nécessitait donc pas d’interprétation.

C’est au visa exprès de l’article 1134 du Code civil que la Cour de cassation a rendu toutes ces décisions.

La Cour de cassation a ainsi mis en exergue le caractère nécessairement consensuel et loyal inhérent à la relation de travail qui, si elle est régie en premier lieu par les règles d’ordre public du droit du travail, l’est également par l’accord des parties (et notamment lors de l’embauche : accord sur les clauses du contrat de travail, durant l’exécution du contrat de travail : accord sur les avenants contractuels, et lors de la rupture du contrat de travail : accord sur la rupture conventionnelle).

La liberté d’expression du salarié dans l’entreprise en 2013

Très encadrée par le législateur (articles L1121-1, L 2281-1 du code du travail, article 9 du Code civil etc…), la protection de la liberté d’expression est garantie par les juges qui en sanctionnent les abus et assurent son adaptation à l’évolution de la société et de ses modes de communication.

En 2013 c’est la tolérance des juges à l’égard d’un langage jugé hier injurieux, mais aujourd’hui apprécié différemment dans un contexte professionnel spécifique, et les nouvelles problématiques des communications électroniques des salariés qui marquent notre attention.

Les principes de base sont inchangés : le salarié bénéficie d’une liberté d’expression dans sa vie professionnelle sous réserve de ne pas en abuser. L’employeur peut restreindre cette liberté dans la mesure où cela est justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Examinons d’abord les limites de la liberté d’expression en fonction du langage utilisé par le salarié :

Pour être jugés abusifs les propos doivent être injurieux, diffamatoire ou excessif ( Cour de Cassation chambre sociale 7 mars 2013 n°11-19 734). La frontière est néanmoins évolutive selon le contexte professionnel.

La différence avec les années précédentes tient à la particulière souplesse des juges à l’égard du salarié selon le contexte professionnel (arrêt du 27 février 2013 Cour de Cassation chambre sociale n° 11-27 474 – précédent : 29 février 2012 chambre sociale n° 10-15 043) :

Un salarié déjà sanctionné pour ses propos injurieux est licencié pour faute grave pour le même motif (propos incontestablement injurieux lors d’une réunion du comité d’entreprise).

Néanmoins, la Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir constaté que ce salarié disposant de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise « avait tenu, au cours de la réunion du comité d’entreprise du … 2009, les propos qui lui étaient reprochés dans un contexte de vive tension opposant les représentants du personnel et la direction ; qu’elle a pu en déduire que ce comportement ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et ne constituait pas une faute grave ».

De même pour les juges du fond : (cour d’appel de Rennes 7ème Chambre Prud’hommes No Répertoire général : 11/06623 13 février 2013) en faveur d’une salariée dont les propos tenus à l’encontre de son employeur n’ont pas été reconnus abusifs car la cour d’appel a tenu compte de 3 éléments :

– du contexte de licenciement collectif pour motif économique dans lequel la salariée s’exprimait
– du fait que ses propos ont été tenus à l’intérieur de l’entreprise
– lors d’un entretien sollicité par l’employeur

Sur le fondement de l’article L 2281-1 du code du travail et du droit du salarié d’exprimer son opinion sur ses conditions d’exercice, et bien que constatant que les propos de la salariée ont sans doute été excessifs, la cour en conclue, que « dans ce contexte, Madame X… n’a fait qu’user de son droit à la liberté d’expression ».


Analysons ensuite quelles sont les limites de la liberté d’expression du salarié en fonction des moyens de communication utilisés :

courriels, clefs USB, Facebook, Tweeter, etc…., les juges protègent la vie privée et la communication personnelle du salarié dans l’entreprise à la condition que le salarié ait pris toutes les mesures pour conserver à sa communication son caractère personnel :

-La communication électronique du salarié : le salarié doit identifier ses fichiers et courriels comme personnels (précédent : Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2012 pourvoi numéro 11-10-189)

Dans une récente décision du 19 juin 2013 (Cour de Cassation chambre sociale numéro de pourvoi 12-1238), le salarié avait intégré dans le disque dur de son ordinateur professionnel des messages qu’il avait reçus de sa messagerie personnelle sans précisément les identifier comme personnel.
La Cour de Cassation considère qu’à défaut d’avoir été identifiés comme personnels les messages qui émanent de la messagerie personnelle du salarié et qui sont intégrés dans l’ordinateur professionnel perdent leur caractère privé et deviennent professionnels.

– Les informations contenues dans la clé USB personnelle du salarié connecté à l’ordinateur professionnel sont présumées professionnelles.

Les informations confidentielles enregistrées par une salariée sur sa clé USB personnelle connectée à son ordinateur professionnel perdent tout leur caractère personnel et peuvent être utilisées par l’employeur pour sanctionner le salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 12 février 2013 pourvoi numéro 11-28 649).

– Facebook et MSN : les messages restent personnels si le salarié en a limité l’accès (Cour de Cassation 1e civile 10 avril 2013 pourvoi numéro 11-19530 – cour d’appel de Lyon Chambre sociale A 13 mars 2013 No Répertoire général : 12/05390)
Les communications sont considérées comme privées ou publiques en fonction des paramétrages effectués par le salarié utilisateur sur sa page Facebook (cour d’appel de Rouen chambre sociale arrêt du 15 novembre 2011).

Si le salarié justifie qu’il a limité l’accessibilité de sa communication sur Facebook MSN aux seules personnes qu’il a agréées, ses propos restent d’ordre privé (1e chambre civile 10 avril 2013 pourvoi numéro 11-19 530 à propos d’une salarié assignée par son ancien l’employeur pour le contenu de sa page Facebook et sur MSN).

Tel n’est pas le cas du salarié licencié pour faute lourde par son employeur suite au contenu de la page personnelle Facebook du salarié mis en ligne accessible depuis un moteur de recherche Google.

2 éléments sont retenus par les juges du fond : un accès non restreint « confidentialité des échanges non limités » rendant le contenu public et non d’ordre privé, et un abus du droit d’expression «propos dénigrant qui dépassent le cadre normal de la liberté d’expression » :

Textes fondateurs en droit du travail :
Article L 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »
Article L2281-1 du code du travail : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

et en droit civil outre la déclaration des droits de l’homme : Article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »

Un point sur l’annulation des ruptures conventionnelles : sécurisation des conventions et protection du salarié.

Face à la discordance des Cours d’appel, la Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises en 2013.
Il en ressort une jurisprudence permettant d’assurer la pérennité des ruptures conventionnelles en délimitant leurs conditions d’annulation et en maintenant une nécessaire protection des droits du salarié :

Deux arrêts rendus les 23 mai 2013 n° 12-1365 et 3 juillet 2013 n° 12-19 268 :

Dans ces deux décisions la Cour de cassation exige la preuve d’un vice du consentement comme condition de fond d’annulation des ruptures conventionnelles et non uniquement la preuve de l’existence d’un conflit antérieur.

L’article L1237-11 du code du travail qui dispose :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Tantôt certaines cours d’appel considéraient qu’un conflit préexistant par exemple sur le non-paiement de salaire était suffisant pour justifier l’annulation de la rupture conventionnelle comme le non-paiement de salaire (cour d’appel de Lyon chambre sociale C 23 septembre 2011 n° 10/09107).

Tantôt d’autres cours d’appel estimaient au contraire qu’un avertissement de l’employeur (cour d’appel de Grenoble chambre sociale 5 janvier 2012 n° 11/00097) ou un courrier de reproches de sa part (cour d’appel de Rouen 27 avril 2010 chambre sociale n° 09/04140), étaient insuffisants pour prononcer la nullité de la rupture conventionnelle sollicitée par le salarié, exigeant même la persistance du conflit dans le temps (cour d’appel de Rouen 27 avril 2010 chambres sociale n° 09/0 41 40).

Cette distorsion de jurisprudence a perduré durant l’année 2013 : contre l’annulation de la rupture conventionnelle en cas de conflit antérieur : cour d’appel de Montpellier 4e chambre sociale 23 janvier 2013 n° 11/070 67 et cour d’appel de Pau 14 février 2013 numéro 11/00940 versus pour le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle en cas de contentieux préexistant : cour d’appel de Rennes 7e chambre sociale 27 février 2013 n° 11/06 465 – cour d’appel d’Angers 12 mars 2013 n° 12/01002).

En mai 2013 La Cour de Cassation a mis un terme à ces divergences en précisant :

« mais attendu que, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (Cour de Cassation, chambre sociale 23 mai 2013 n° 12-13 865 et avec le même attendu 3 juillet 2013 n° 12-19 268).

La Cour de Cassation a tranché en faveur d’un durcissement des conditions d’annulation de la rupture conventionnelle : la seule preuve d’un conflit antérieur ou préexistant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffit pas en elle-même à entacher la rupture conventionnelle de nullité : «l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention ».

Position stricte néanmoins atténuée par la Cour qui rappelle le principe directeur de la rupture conventionnelle à savoir la liberté du consentement des parties : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties », consentement dont les juges du fond devront dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation vérifier qu’il n’a pas été altéré.

Ainsi, il appartient au salarié qui sollicite la nullité de la rupture conventionnelle d’établir que son consentement a été vicié conformément aux dispositions de l’article 1109 du Code civil « Il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol ».

Ce sera le cas des situations de harcèlement moral caractérisé (déjà jugé en 2011 cour d’appel de Toulouse 2e chambre sociale 4e section arrêt du 3 juin 2011 n° 10/00338 s’agissant d’une salariée ayant établi l’existence de troubles psychologiques caractérisant une situation de violence au sens de l’article 1112 du Code civil), comme ce fut le cas de l’arrêt de cassation précité du 23 mai 2013 les juges du fond ayant relevé le comportement menaçant et la pression de l’employeur sur la salariée dont le consentement avait été vicié selon les juges.

Ce sera également encore le cas du salarié en arrêt de travail pour maladie dont la rupture conventionnelle a été signée avant la visite de reprise « ce qui caractérise une situation de contrainte, (…) la rupture amiable étant ainsi intervenue en période de suspension du contrat de travail sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir (cour d’appel d’Amiens 5e chambre sociale 11 janvier 2012 n° 11/00 555), comme cela était jugé pour la rupture conventionnelle signée le même jour que la visite de reprise :

« Mais attendu que la cour d’appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en sont résulté » (Cour de Cassation chambre sociale 30 janvier 2013 n° 11-22332).

De même que ne devrait pas être remis en cause la jurisprudence annulant les ruptures conventionnelles conclues avec un salarié accidenté du travail (cour d’appel de Poitiers 28 mars 2012 n° 10/02 441), les juges du fond caractérisant à la fois un état de faiblesse du salarié fragilisé par son accident et le non respect du principe de non-discrimination du salarié en raison de son état de santé (sur le fondement de l’article L 1132-1 du code du travail cour d’appel d’Aix-en-Provence 6 juillet 2012 n° 11/09476), et conseil de prud’hommes de Paris jugement du 24 avril 2013 non définitif procédure d’appel en cours concernant une salariée ayant signé la rupture conventionnelle alors qu’elle est en arrêt pour accident du travail après avoir subi une agression physique sur son lieu de travail).

Votre rupture conventionnelle peut être annulée si vous êtes en arrêt pour accident du travail

Créée par la loi du 25 juin 2008 la rupture conventionnelle a engendré plus d’un million de ruptures conventionnelles signées depuis sa création (source Libération.fr/economie/2012- 26 décembre 2012 – Le succès suspect de la rupture conventionnelle).

Ce mode de rupture est incontestablement un succès terni néanmoins par son utilisation parfois abusive lorsqu’il s’agit par exemple d’utiliser la rupture conventionnelle pour contourner une législation d’ordre public comme celle applicable à l’accident du travail du salarié.

La décision dont il s’agit ici mérite d’être évoquée bien qu’il s’agisse d’une décision de 1ère instance (conseil de prud’hommes) dont l’employeur a fait appel la cour d’appel n’ayant pas encore rendu son arrêt.

Une salariée en contact avec le public fait l’objet d’une agression physique sur son lieu de travail en décembre 2011, accident dont le caractère professionnel est reconnu en février 2012.
Entre-temps l’employeur signe 2012 une convention de rupture conventionnelle alors même que la salariée poursuit son arrêt travail pour accident professionnel.

Or la rupture conventionnelle ne peut être conclue avec un salarié accidenté du travail (CPH Sables d’Olonnes 25 mai 2010 RG 09/00068, jugement confirmé par la Cour d’Appel de Poitiers le 28 mars 2012 RG 10/02441).

Les juges considèrent à la fois que le salarié est fragilisé par son accident, mais également qu’il ne doit pas être discriminé en raison de son état de santé (article L 1132-1 du code du travail) (notamment Cour d’Appel d’Aix-en-Provence 6 juillet 2012 RG 11/09476).

Dans l’affaire présentée ici l’employeur invoquait de nombreux arguments et notamment :
– la salariée avait pris l’initiative de la rupture conventionnelle,
– elle était assistée par un délégué du personnel durant les deux entretiens préalables à la rupture,
– la rupture conventionnelle avait été homologuée par la DIRECCTE,
– La salariée n’avait pas usé de son droit de rétractation,
– à la date de prise d’effet de la convention la salariée n’était plus en accident du travail (effectivement durant le délai de rétractation la salariée n’était plus en arrêt de travail pour accident professionnel mais uniquement pour maladie).

Cette argumentation n’a pas été retenu par les conseillers prud’homaux qui ont constaté qu’au moment de la signature de la rupture conventionnelle le la salariée était en arrêt pour accident du travail. Les juges en ont conclu que le consentement de la salariée était nécessairement vicié par l’extrême vulnérabilité dans laquelle elle se trouvait au moment où la rupture conventionnelle était finalisée.

Précision faite qu’en outre les juges constatait que deux mois avant la signature de la rupture conventionnelle la salariée avait fait l’objet d’une mutation disciplinaire puis, lors d’une visite de pré reprise postérieure le même mois, d’un avis du médecin du travail préconisant le rapprochement du travail de la salariée de son domicile, « demande à laquelle l’employeur ne s’était pas conformé » selon l’appréciation des juges du fond.

La motivation des conseillers prud’homaux est limpide : « s’il est admis que la mise en oeuvre de cet accord n’a pas été imposée par l’une ou l’autre des parties il donne l’illusion d’une égalité dès lors que la rédaction a été entachée par l’extrême vulnérabilité dans laquelle se trouvait la salariée au moment du processus de finalisation duquel il convient d’en conclure que son consentement en était nécessairement vicié…

L’argument du défendeur selon lequel la Direction du travail a in fine homologué l’accord plonge le conseil dans un abîme de perplexité car il est utile de préciser que l’autorité administrative ne disposait d’aucune information concernant les modalités et circonstances entourant la formalisation de ladite convention la privant ainsi de tout contrôle…

Concomitamment il ressort de la chronologie du litige et des faits de l’espèce que le processus de discussion est intervenu, malgré les dénégations de l’employeur, dans un contexte conflictuel dès lors que (la salariée) s’était vu notifier (en janvier 2012) une mutation à titre disciplinaire…
Cette sanction n’a fait qu’accroître et corroborer le postulat suivant lequel les conditions entourant la formalisation de la rupture conventionnelle était empreinte de défiance… »

Estimant que la rupture conventionnelle avait été détournée par l’employeur, les conseillers prud’homaux ont annulé cette rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision des juges prud’homaux n’est pas remise en cause par l’arrêt de la Cour de Cassation du 23 mai 2013 n° 12-13865 (la cour de cassation estime que l’existence d’un litige entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’invalide pas la rupture conventionnelle si celle-ci n’a pas été imposée par l’une ou l’autre des parties).

En effet, l’état de faiblesse manifeste de la salariée en accident du travail au moment de la signature de la rupture conventionnelle constitue bien en soi une fragilité de la salariée rendant son consentement non libre et éclairé.

Un point sur l’inaptitude du salarié en accident du travail, le salarié harcelé, le reclassement du salarié et la modification de son contrat de travail

Le 9 avril 1898 est créée la protection du salarié victime d’un accident du travail.
C’est dire que le droit du salarié accidenté a plus de 100 ans d’existence. En 2012, la Cour de Cassation a renforcé la protection du salarié en consacrant le principe d’une obligation de sécurité de résultat de l’employeur quand il est établi qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait le salarié, lorsqu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (c’est ce qui ressort des arrêts relatifs aux victimes de l’amiante des 28 février 2012).

Plus récemment, 17 octobre 2012, la Cour de Cassation a poursuivi sa jurisprudence protectrice du salarié inapte et à renforcer le rôle du médecin du travail :

– Le licenciement disciplinaire du salarié inapte doit impérativement être prononcé pour faute grave (article L 1226-9 du code du travail). Le licenciement qui n’est qualifié que de cause réelle et sérieuse est nul (article L 1226-13 du code du travail). Lourvoi n° 11 – 18854.

-L’employeur doit intervenir en amont pour prévenir les actes de harcèlement moral à l’égard du salarié inapte. Dans cet arrêt l’employeur n’avait pas tenu compte des préconisations du médecin du travail à l’issue du premier avis qu’il avait rendu à l’égard d’un salarié harcelé inapte. Pourvoi n° 11 – 18884

– La modification du contrat de travail du salarié apte sous réserve par le médecin du travail est sous haute surveillance des juges puisque la Cour de Cassation considère que la modification ne doit ni porter atteint aux droits du salarié, ni être contraire aux préconisations du médecin du travail et respecter le droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Enfin l’atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionné au but recherché. Pourvoi n°11 – 18029.

– Si l’employeur tarde à organiser la visite de reprise du salarié à l’issue de son arrêt de travail d’au moins 21 jours (et à compter du 1er juillet 2012 suivant le nouvel article R 4624-22 du code du travail après au moins 30 jours d’absence pour accident du travail ou maladie professionnel) et qu’il laisse le salarié inapte reprendre son travail, l’employeur pourra être  condamné pour manquement à son obligation de sécurité. Pourvoi n° 11 – 19561

Ces 5 arrêts ont volontairement été rendus par la Cour de Cassation le même jour afin de démontrer sa volonté de renforcer le rôle du médecin du travail et de protéger le salarié inapte.

Un point sur la messagerie personnelle et professionnelle du salarié et sa liberté d’expression dans l’entreprise.

Les juges protègent la communication du salarié à travers sa messagerie personnelle :

Les juges considèrent que les messages adressés par le salarié sur sa messagerie personnelle en dehors de son temps et de son lieu de travail sont d’ordre privé.

Le 26 janvier 2012, la Cour de Cassation a écarté le caractère fautif du message adressé par un salarié licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire auquel l’employeur reprochait d’avoir critiqué avec des propos outrageants sa supérieur hiérarchique à travers un courriel adressé un collègue de travail. L’employeur considérait que le salarié avait manqué à son attitude de discrétion et de loyauté

Sur le principe de la liberté d’expression, la Cour de Cassation considère que ce message émanant de la messagerie personnelle du salarié est adressé en dehors du temps et du lieu de travail sur la messagerie personnelle d’un collègue de travail et d’ordre privé et ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur (arrêt du 26 janvier 2012 pourvoi n° 11 – 10.189 précédent 15 décembre 2010 pourvoi n° 08-42.486 et 5 juillet 2011 pourvoi n° 10-17.284).

Si le salarié diffuse un message d’ordre privé à partir de sa messagerie professionnelle il doit être particulièrement vigilant a bien identifier expressément le fichier utilisé comme un fichier personnel.

Le fichier qui n’est pas identifié par le salarié comme personnel mais dont le contenu relève de la vie privée pourra être consulté sans toutefois pouvoir être utilisé dans une procédure judiciaire par l’employeur.

Le 10 mai 2012, la Cour de Cassation a précisé que la seule dénomination « mes documents » donnés un fichier ne lui confère pas un caractère personnel. Les fichiers utilisés par le salarié avec les moyens informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié les identifie clairement comme étant personnel. Pourvoi n° 11 – 13. 884.

En résumé,

– tous les fichiers créés par le salarié dans le cadre de son travail sont présumés être professionnels.

– Pour être identifié comme personnel, le salarié doit les intégrer dans un fichier nommément identifié comme personnel et non uniquement comme « mes documents ».

Dans un second arrêt du 10 mai 2012, la Cour de Cassation a dénié le droit à l’employeur d’utiliser en justice le contenu d’une messagerie non identifiée comme personnel mais dont le contenu relève de la vie privée. Pourvoi n° 11 – 11.252. La Cour de Cassation précise que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, leur contenu relevant de la vie privée ne peut être produit en justice sans l’accord du salarié.