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De très nombreuses décisions des juges font appel à la notion de bonne ou mauvaise foi contractuelle.
Dans les 4 récentes décisions suivantes les juges ont tranché le contentieux entre l’employeur et le salarié sur le fondement de la bonne foi dans les relations professionnelles :

– La mise à la retraite déloyale du salarié (Cass. soc. 25 septembre 2013 n° : 12-21571)

Un salarié attaché de direction est informé par courrier de sa mise à la retraite, ce qu’il conteste en indiquant à son employeur qu’il souhaitait poursuivre son activité au-delà de ses 65 ans. L’employeur maintient sa position et le salarié saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que la mesure de mise à la retraite était illicite.

Pour casser l’arrêt d’appel qui a rejeté la demande du salarié, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché “si la notification de la mise à la retraite sans nécessité objectivement justifiée …plus de quatorze mois avant la date à laquelle le salarié remplirait les conditions de la mise à la retraite … n’était pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail”.

On peut s’interroger par ailleurs sur la question de savoir dans quelle mesure cette mise à la retraite déloyale du salarié ne constitue pas une mesure de discrimination liée à l’âge ?

– La modification déloyale du contrat de travail du salarié :

1er arrêt : Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-17605 : la modification déloyale des fonctions du salarié.

Chef de service de bureaux de vente incluant des fonctions d’encadrement du travail des commerciaux, une salariée se voit notifier une modification de ses fonctions à la suite d’une restructuration de l’association qu’elle conteste en prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

Pour déclarer la prise d’acte infondée, la Cour d’appel considère que l’employeur a opéré une réorganisation pour améliorer la gestion d’un secteur ce qui constitue un simple changement des conditions de travail dans l’exercice de son pouvoir de direction, entraînant certes une perte de pouvoir d’encadrement du travail des commerciaux pour la salariée mais sans effet ni sur sa qualification ni sur sa rémunération, la salariée n’étant pas rétrogradée comme elle le prétend.

Confirmant sa jurisprudence en matière de modification du contrat de travail [2], la Cour de cassation observe que peu important le maintien de la qualification et de la rémunération de la salariée, l’employeur ayant supprimé sans son accord sa fonction d’encadrement des commerciaux de la salariée son contrat de travail avait bien été modifié, rendant bien fondé sa prise d’acte.

2ème arrêt : Cass. soc. 30 septembre 2013 n° : 12-13439 : Licenciement économique : le reclassement déloyal du salarié et l’extension du périmètre de reclassement

Une salariée manutentionnaire est licenciée pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La salariée refuse un poste de reclassement interne dans le groupe et adhère à une convention de congé de conversion avec bénéficie d’un dispositif d’accompagnement assuré par un cabinet de recrutement prévoyant que le cabinet de recrutement proposerait au minimum trois offres d’emploi par salarié et que le licenciement serait notifié soit lors du reclassement effectif chez le nouvel employeur, soit à l’issue du congé de conversion si aucun reclassement n’avait pu être opéré.

Licenciée à l’issue du congé de conversion, la salariée conteste son licenciement et est déboutée par les juges d’appel qui considèrent notamment que l’engagement de l’employeur serait uniquement financier : ne licencier la salariée qu’à l’issue du congé de conversion. Or selon les juges du fond l’engagement des 3 offres d’emploi n’était que du ressort du cabinet de reclassement cabinet extérieur au litige et constituait une mesure de reclassement externe dont l’inexécution ne remettait pas en cause la légitimité du licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en donnant manifestement la primauté à l’accord passé entre la salariée et l’employeur : “l’obligation de proposer trois offres valables d’emplois à chaque salarié engageait l’employeur, peu important qu’il ait sollicité le concours d’un organisme extérieur, et alors, d’autre part, que le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et privait celui-ci de cause réelle et sérieuse”.

Outre l’importance donnée à l’accord contractuel entre les parties, la Cour de cassation reconnaît la possibilité d’étendre l’obligation de reclassement au-delà même des limites fixées par la loi et la jurisprudence (ici il s’agit d’un accord entre le salarié et l’employeur sur un engagement de reclassement externe à l’entité juridique du groupe, à savoir 3 offres d’un cabinet de recrutement tiers à l’employeur).

– La fin déloyale du contrat de chantier (Cass. soc. 19 septembre 2013 n° : 11-25374) :

Un salarié conclu un contrat à durée indéterminée comme chef de projet, à savoir la mise en œuvre d’un projet en vue d’une mission de vingt-cinq mois à l’issue de laquelle son contrat est rompu par l’employeur.

Estimant avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud’homale et est débouté en appel au motif que la Cour a requalifié les relations contractuelles en contrat de chantier à durée déterminée indiquant que le contrat s’inscrit dans le cadre d’activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger, secteur pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que le contrat signé mentionnait bien une durée indéterminée, ce qui est le principe du contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier, la durée déterminée étant l’exception à la condition de préciser dans le contrat l’un des motifs prévus et mentionné à l’article L. 1242-2 du Code du travail, précision omise dans le contrat signé.

Prééminence est donnée par la Cour de cassation aux mentions inhérentes au contrat signé entre les parties, protégeant les droits du salarié co-contractant.

– L’application déloyale de la clause de non-concurrence lors d’une rupture de la période d’essai (Cass.soc.10 juillet 2013 n° : 12-17921

Engagé par contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de trois mois et une clause de non concurrence applicable en cas de résiliation du contrat de travail, un Directeur administratif et comptable se voit signifier la fin de sa période d’essai.

Constatant que l’employeur n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence stipulée dans son contrat de travail, et qu’il n’a reçu aucune indemnité de non-concurrence, il saisit la juridiction prud’homale.

Débouté par la Cour d’appel qui considère que la commune intention des parties était de ne pas appliquer la clause de non concurrence en cas de rupture de la période d’essai et que la rupture de la période d’essai étant discrétionnaire il n’y aurait pas lieu d’appliquer la cause de non concurrence puisque le contrat de travail n’aurait pas été résilié, seule la période d’essai ayant été rompue.

La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que le contrat stipulant que la clause de non concurrence s’appliquait en cas de résiliation du contrat de travail « à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit », la clause confirmait sans ambiguïté la volonté des parties d’appliquer la clause y compris en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.

Prééminence est une nouvelle fois donnée à l’accord régulier des parties en présence d’une clause litigieuse claire et non ambiguë qui ne nécessitait donc pas d’interprétation.

C’est au visa exprès de l’article 1134 du Code civil que la Cour de cassation a rendu toutes ces décisions.

La Cour de cassation a ainsi mis en exergue le caractère nécessairement consensuel et loyal inhérent à la relation de travail qui, si elle est régie en premier lieu par les règles d’ordre public du droit du travail, l’est également par l’accord des parties (et notamment lors de l’embauche : accord sur les clauses du contrat de travail, durant l’exécution du contrat de travail : accord sur les avenants contractuels, et lors de la rupture du contrat de travail : accord sur la rupture conventionnelle).

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