Le législateur a considérablement restreint l’obligation de reclassement du salarié inapte professionnellement.
Selon l’article R.4626-29 du Code du travail le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour accident du travail ou accident non professionnel d’au moins 30 jours et après une maladie professionnelle.
Avant de reprendre son travail le salarié doit effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail qui précise dans un avis si une reprise du travail peut être envisagée et les conditions de cette reprise éventuelle.
Cette visite de reprise est également le point de départ pour l’employeur de son obligation de reclassement du salarié (articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).
L’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail.
Jusqu’à présent la Cour de cassation exigeait de l’employeur qu’il reclasse le salarié quel que soit son degré d’inaptitude totale ou partielle, temporaire ou permanente, inapte à tout travail ou à tout emploi dans l’entreprise, et même en cas de « danger immédiat » (Chambre Sociale, arrêts du 9 juillet 2008 n°07-41318 et 1er février 2012 n°10-23500).
Les dernières décisions rendues ne dérogent pas à cette obligation de reclassement renforcée imposée à l’employeur :
- Les recherches doivent s’étendre au groupe dont fait partie l’entreprise (confirmation de la jurisprudence du 14 décembre 2011 n°10-19652, Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-12835) ;
- L’employeur doit rechercher les « possibilités d’aménagement ou de transformation de poste » (Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-11545) ;
- Il doit poursuivre ses recherches nonobstant le refus par le salarié de la proposition de reclassement de l’employeur, ce seul refus ne justifiant pas de l’impossibilité de reclassement de l’employeur (Chambre Sociale, arrêt du 25 janvier 2012 n°10-19966) ;
- Et même si le salarié souhaite se maintenir à son domicile, l’employeur devant néanmoins « rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesure telle que mutation ou transformation de poste de travail au sein de l’entreprise et le cas échéance du groupe auquel elle appartient » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-27349) ;
- La recherche de reclassement doit s’effectuer de bonne foi, ce qui suppose qu’elle ne doit ni être succincte ni être rapide mais s’inscrire dans la durée (Chambre Sociale, arrêt du 1er février 2012 n°11-10837) et elle doit être « conforme aux préconisations du médecin du travail » et être « en rapport avec les capacités du salarié » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-21689).
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dit « loi Rebsamen » modifiant l’article L.1226-12 alinéa 2 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle a mit un terme à cette jurisprudence :
« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Désormais, la loi instaure un régime autonome de licenciement sans recherche de reclassement de l’employeur lorsque le médecin du travail « mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Désormais, le salarié inapte professionnellement est moins protégé que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.
En effet, l’obligation prétorienne de reclassement renforcée de l’employeur reste applicable au salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.
Ainsi et paradoxalement le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle est mieux protégé dans son reclassement que le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.
On ne peut que regretter cette distorsion inéquitable et en défaveur du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.
Cette entorse légale risque fort de créer de nouvelles batailles judiciaires et une jurisprudence interprétative consécutive.