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“Je ne voulais provoquer personne”: il se plaint de son salaire sur la messagerie interne, Amazon le licencie

TEMOIGNAGE RMC – Un salarié d’un site d’Amazon situé près de Lyon conteste son licenciement suite à des propos tenus sur une messagerie interne à l’entreprise.

Salarié de l’année en 2020, viré en 2021“, c’est ce qu’on peut lire sur la banderole de soutien à Jérémy:

“Ça fait trois ans que je suis là. Je n’ai jamais de retard, jamais d’absence, j’essayais toujours de motiver mes collèges. Je ne comprends pas pourquoi on me licencie comme ça “.
Entre le 3 mars et le 15 avril dernier, il poste quatre messages au total sur le tchat interne d’Amazon Saint-Priest (Rhône) dans lesquels il interpelle directement et en public la direction d’Amazon pour se plaindre des augmentations de salaires suite aux négociations annuelles obligatoires qu’il jugeait trop faibles: “J’ai remonté des problèmes mais sans insultes. Je ne voulais provoquer personne”, assure-t-il.

Quatre messages qui valent un licenciement à cet agent de tri loué pour son travail, qui veut désormais saisir les prud’hommes.

Des employés “tétanisés”

Pour Steve Ndong, représentant au syndicat Sud, cette décision est incompréhensible: “C’est terrible ce qui lui arrive. Depuis qu’on la licencié, les collègues ont arrêté de communiquer sur cette messagerie, parce qu’ils sont tétanisés”.

L’avocate spécialiste en droit du travail Judith Bouhana estime que le salarié a pris un risque en adressant ces messages à tous ses collègues: “Le fait d’adresser ce message à tous accentue l’ironie, la provocation, les conséquences de cet envoi”. En revanche, elle s’étonne que le salarié n’ait pas reçu d’autres sanctions moins lourdes avant d’en arriver au licenciement

Pour Amazon, ces messages constitueraient une insubordination et justifient un licenciement pour faute réelle et sérieuse avec effet immédiat:

“Une décision de licenciement est toujours difficile à prendre et vient toujours en dernier recours sur la base d’éléments réels. Amazon respecte la liberté d’expression de tous les salariés et valorise la diversité des opinions et les revendications de chacun d’entre eux”, assure la direction.

 

Victor Joanin et Elodie Joly (avec G.D.)
retrouver l’article sur https://rmc.bfmtv.com/emission/amazon-il-deplore-des-augmentations-trop-faibles-il-est-licencie-dans-la-foulee-2044162.html

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Bore out reconnu par les juges : “Ce n’est pas une révolution, mais une évolution en faveur de ceux mis au placard”

Pour la deuxième fois, les juges ont fait référence au bore-out, ce syndrome de l’ennui au travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 2 juin condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné assez de travail à un salarié, en utilisant ce terme anglais. Cette décision fera-t-elle jurisprudence, ou n’est-ce que la description d’une situation déjà bien connue ? L’analyse, mesurée, de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit social.

Un employeur condamné pour avoir « mis au placard » un salarié : en quoi est-ce inédit ?

Ce n’est pas du tout inédit. La seule chose qui fait le buzz, c’est le mot “bore-out”, qui n’est qu’un anglicisme pour qualifier une situation de harcèlement moral, utilisé depuis peu par les tribunaux. Le bore-out signifie la mise au placard, et il peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Le processus de condamner un employeur parce qu’il met à l’écart un salarié, est condamné par les juges depuis au moins 40 ans. La seule nouveauté, dans le cadre du harcèlement moral, c’est donc le mot bore-out. Il ne s’agit que d’un anglicisme qu’a utilisé la cour pour parler de la “mise à l’écart” du salarié. La cour ne condamne pas pour bore- out, mais en réparation du harcèlement moral.

Mais ce n’est pas non plus la première fois que des juges font référence au bore out ! On retrouve ce terme dans un autre arrêt, du 20 septembre 2018, rendu par la cour d’appel de Versailles, le cas d’un salarié à qui l’on ne fournissait pas le travail convenu et qui dénonçait une situation de harcèlement moral ; avec le médecin du travail signalant dans son rapport un cas de “bore-out”. Cet arrêt du 2 juin vient donc simplement reconnaître une fois de plus la mise à l’écart du collaborateur, ainsi qu’une situation de harcèlement moral. En cela, il enfonce un peu le clou.

Ce jugement fera-t-il jurisprudence, en faisant officiellement du “bore-out” une forme de harcèlement moral ?

La reconnaissance du burn out a été difficile, mais désormais les choses avancent pour les autres pathologies en “out”. Je m’occupe d’un dossier dans lequel il y a eu en plus de cela une reconnaissance de maladie professionnelle concernant un cas de “bore out”. Les cas de mise à l’écart et de manque de travail ne manquent pas. Ils ne sont pas qualifiés de “bore-out”. Le fait que ce mot anglais soit utilisé ne changera pas la face du monde, mais il s’agit d’une avancée. Car cela pourra aider les avocats faisant face à des dossiers similaires.

Il faut rappeler que le bore-out, pas plus que le burn out, ne fait partie du tableau des maladies professionnelles – il faut le faire reconnaître. Le bon côté, c’est de faire rentrer dans le langage courant l’idée de la mise à l’écart engendrant un syndrome anxio-dépressif, sous le terme de « bore-out” ; de le démocratiser, tout comme le burn out avant lui. Les médecins pourront l’utiliser plus facilement dans leurs certificats médicaux, et une jurisprudence se développera par rapport à ce mot.

Il ne s’agira pas d’une révolution, mais de fil en aiguille, cette décision fera jurisprudence, et les avocats pourront l’exploiter, dès lors qu’un médecin empruntera ce terme. Dans des cas de mise au placard, cet arrêt et celui du 20 septembre 2018, permettront de faire avancer les choses, sous l’anglicisme du bore-out, en faisant transformer la mise à l’écart en véritable maladie professionnelle et en preuve de harcèlement moral.

 

Il ne s’agit donc pas d’un très grand pas vers la reconnaissance de cette pathologie liée au travail ?

Si le bore out est établi, il peut être reconnu comme un procédé de harcèlement moral ; mais de longue date. Il y a peu de reconnaissances de bore-out comme maladies professionnelles ; et cette affaire pourrait être une pièce non négligeable d’un puzzle en cours de construction. Ce n’est pas une révolution, mais une évolution vers une plus grande prise en compte des salariés isolés et vivant une dégradation profonde de leur état de santé à cause de la mise au placard.

Exactement comme le burn-out, qui signifie juste “surcharge de travail entraînant un syndrome anxio-dépressif pouvant caractériser un harcèlement moral”, mais qui a aidé à faire avancer la cause de ceux qui en souffrent, en le nommant plus facilement. Il est plus simple de dire bore-out que de prononcer une phrase à rallonge telle que “l’absence de travail et de tâches confiées, entraînant une dégradation de la santé physique et mentale, pouvant caractériser un harcèlement moral de par sa répétition”. Le fait de donner un nom facile à utiliser à ce genre de cas démocratisera son jugement.

 

Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

> retrouvez l’article sur CourrierCadres.com

Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise

Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise ?

La liberté d’expression est un droit fondamental. Mais en entreprise, comme ailleurs, elle a ses limites. Et certaines directions ont la sanction et le licenciement faciles. Les salariés doivent en avoir conscience et peser leurs mots.

Si vous avez une légère tendance à parler trop vite, il va falloir apprendre à tourner sept fois la langue dans votre bouche avant de vous exprimer. Les licenciements par Canal + en fin d’année dernière de l’humoriste Sébastien Thoen puis, par effet domino, du journaliste sportif Stéphane Guy ont remis sur le devant de la scène le sujet épineux de la liberté d’expression en entreprise.

Au premier, qui avait caricaturé dans un sketch pour un site de paris sportifs l’une des émissions du groupe Canal + (L’Heure des pros, présentée par Pascal Praud sur CNews), il est reproché de s’être affiché avec une personne (en l’occurrence l’humoriste Julien Cazarre) « qui dénigre constamment la direction des sports » et de légitimer ainsi ses propos, selon les explications de Gérald-Brice Viret, directeur général des antennes et des programmes de Canal + (interview donnée à Europe 1).

Le second aurait été déloyal envers son employeur et aurait pris en otage l’antenne en y prononçant ces quelques mots : « Je veux saluer l’ami Sébastien Thoen qui n’a pas eu la sortie qu’il aurait méritée. » Et en citant Coluche, « l’un des fondateurs de notre belle chaîne : Il faut se méfier des comiques parce que quelquefois, ils disent des choses pour plaisanter. ».

Sans présager de ce qu’en penseront les juges, ces exemples prouvent à quel point les limites à la liberté d’expression peuvent être rapidement franchies aux yeux de certains.

Un salarié ne devrait pas dire ça

« Incontestablement, un salarié ne peut pas tout dire » , confirme Franc Muller, avocat en droit du travail. Les abus peuvent justifier une mesure disciplinaire à l’égard du salarié, allant parfois jusqu’au licenciement pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Qu’est-ce qui relève de l’abus ? L’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La règle est de ne pas porter atteinte à l’entreprise, car un salarié a un devoir de loyauté. Celui qui dénigre son employeur, l’actionnaire, la politique de l’entreprise ou même un collègue prend un risque. Et pas seulement en s’affichant publiquement. Déjeuner avec des clients ou des collègues, réunion dans les locaux de l’entreprise, témoignage (même sous couvert d’anonymat) sur des forums ou sur les réseaux sociaux… La vigilance est de mise partout. S’il est par exemple possible de débattre d’une décision, qualifier celle-ci d’une stratégie « nulle » ou celui qui l’a prise d’« imbécile » pourra être sanctionné.

Voilà pour les grandes lignes. Mais entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, c’est à chaque fois du cas par cas. Comme l’explique l’avocate spécialiste en droit du travail, Judith Bouhana, plusieurs paramètres peuvent être pris en compte : le contrat de travail, la convention collective ou les fonctions du salarié incriminé. La tolérance sera moins importante vis-à-vis d’un cadre dirigeant que pour une personne en bas de la hiérarchie. Bien sûr, les limites posées seront très différentes pour des représentants du personnel, qui s’expriment dans l’intérêt collectif.

 

Tout dépendra du contexte

Autre point analysé par les juges : le contexte. Judith Bouhana cite le cas d’un salarié qui, dans une période de renégociation de la convention collective, avait écrit à tous ses collègues et aux syndicats un long mail très argumenté mais aussi ponctué de propos vulgaires. Les juges ont donné tort à l’employeur et ont considéré qu’en raison du contexte, il n’y avait pas d’abus. D’autant que « ce salarié était connu pour sa manière de s’exprimer, sans que cela n’ait jamais été sanctionné ». Poser ses reproches par écrit, à froid, est pourtant un exercice plus périlleux. La tolérance sera plus grande si les esprits se sont échauffés dans une réunion.

Quoi qu’il en soit, ces cas sont fréquents. Franc Muller se souvient de l’un d’entre eux :  Lors d’un déjeuner avec un client, ce salarié avait dit d’un de ses collègues : « Il est sympa mais il faut se méfier de lui, c’est un requin. » Cela paraît assez anodin et pourtant il a été licencié. Un licenciement finalement jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais pour le salarié, dans ces cas-là, le mal est fait.

 

Aline GÉRARD chez Ouest-France, publié le 22/01/2021
https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/vie-de-bureau/pourquoi-un-salarie-ne-peut-il-pas-tout-dire-7127558
 

 

Savez-vous déjouer les pièges de la procédure disciplinaire en 2020 ?

I. L’employeur doit sanctionner les faits reprochés au salarié dans le délais de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance

Cette règle d’apparence simple donne régulièrement lieu à de nombreuses décisions quant à son application.

– Premier arrêt : Un VRP se voit reprocher la représentation d’une marque concurrente sans autorisation et en violation de son contrat de travail.

L’employeur en avait connaissance dès le mois de juin 2011 et convoque le salarié à un entretien préalable bien après l’écoulement du délai de 2 mois.

Condamné en appel, l’employeur conteste l’application d’une prescription de 2 mois à compter de juin 2011 en évoquant des faits qui se seraient poursuivis de manière continue.

Mais il ne suffit pas que les faits reprochés continuent à se poursuivre au-delà du délai de 2 mois pour échapper au délai de prescription de 2 mois en évoquant le caractère continu du comportement fautif du salarié.

Encore faut-il que de nouveaux faits fautifs soient constatés au-delà du délai de 2 mois.

Ici, la représentation de la marque concurrente dont l’employeur avait connaissance en juin 2011 avait persisté de la même manière sans qu’il y ait de nouveaux faits fautifs à reprocher au salarié.

L’employeur aurait donc dû engager la procédure disciplinaire avant l’expiration du délai de prescription de 2 mois :

« Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites » Cass. Soc. 10 avril 2019 n°17-24093.

– Second arrêt : Les juges recherchent la date précise à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés (13 février 2019 n°17-21514) :

Un directeur fiscal conteste son licenciement pour faute grave invoquant la prescription des faits fautifs, obtient gain de cause en appel et l’employeur forme un pourvoi en cassation en considérant que ce n’est qu’à l’issue de la remise du rapport du Comité d’éthique, conformément au code de déontologie du groupe, que l’employeur se disait éclairé suffisamment pour engager la procédure de licenciement le lendemain de ce rapport.

La Cour de Cassation confirme “que l’employeur disposait dès le 8 juillet 2013… d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à cette date, la Cour d’appel en a exactement déduit que les faits invoqués au soutien du licenciement étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 20 septembre 2013 ».

II. Le report de l’entretien préalable peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cette question fait l’objet d’un important contentieux que les décisions les plus récentes viennent clarifier.

L’Article L1332-2 du Code du travail oblige l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre une sanction à son encontre.

La sanction de l’employeur doit néanmoins intervenir après un délai de 2 jours ouvrables mais pas plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Le non-respect de cette règle est radical puisqu’il rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse peu important les griefs reprochés au salarié.

C’est à l’occasion des demandes de report d’entretien préalable que ce soit à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié que le contentieux s’est développé :

1er arrêt : (Cass. Soc. 17 avril 2019 n°17-31228) :

On retiendra de cette décision que le délai d’un mois à l’intérieur duquel l’employeur doit notifier sa décision au salarié ne peut être modifié qu’à la condition que le report de l’entretien préalable soit demandé par le salarié ou que celui-ci soit dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable, tel que son hospitalisation urgente.

– Second arrêt : 27 novembre 2019 n°18-15195 :

Le report de l’entretien préalable ne peut prolonger le délai de prescription d’un mois que s’il est sollicité par le salarié ou que celui-ci est dans l’impossibilité de se présenter à cet entretien.

 

III. L’importante distinction à connaître entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre à titre temporaire le contrat de travail du salarié et sa rémunération lorsqu’il estime que celui-ci a un comportement fautif exigeant son retrait de ses fonctions jusqu’à l’aboutissement de la procédure disciplinaire (article L1332-3 du Code du travail).

Cette procédure exige non seulement de l’employeur qu’il engage une procédure disciplinaire avec convocation du salarié à un entretien préalable mais également qu’il agisse vite et aboutisse à un licenciement pour faute grave ou lourde.

A défaut, la mise à pied n’est plus conservatoire mais devient disciplinaire, c’est-à-dire qu’elle correspond à une sanction ne permettant plus à l’employeur de sanctionner de nouveau le salarié pour ces mêmes faits, c’est la règle « non bis in idem ».

L’exigence des conditions requises entraine un contentieux récurrent.

1er arrêt : 27 novembre 2019 (n°18-15303) :

On retiendra qu’un délai de 4 jours est excessif pour justifier du caractère conservatoire de la mise à pied notifiée au salarié.

A défaut d’une convocation à un entretien préalable entre 1 à 3 jours à compter de la mise à pied, vous pouvez solliciter à l’appui de cette jurisprudence l’absence de cause réelle et sérieuse de votre licenciement.

L’autre subtilité de cette procédure de mise à pied est que tous les faits évoqués par l’employeur justifiant cette mesure de mise à pied disciplinaire bénéficient de la règle « non bis in idem » même si l’employeur ne retient qu’un seul des faits évoqués parmi tous les griefs reprochés.

 

IV. Comment contester dans les délais son solde de tout compte

Le solde de tout compte est établi par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail du salarié [Article L.1234-20 du Code du travail], la loi précisant que ce reçu peut être dénoncé par le salarié dans les 6 mois qui suivent sa signature.

Passé ce délai, le salarié ne pourra donc plus contester ce solde de tout compte pour quelque raison que ce soit, c’est ce que la loi appelle l’effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

– 1er arrêt : la saisine du conseil de prud’hommes suffit à caractériser la dénonciation du solde tout compte décision du 27 mars 2019 n°18-12461.

La loi ne listant pas les conditions de « cette dénonciation du solde de tout compte », les Juges l’ont précisé peu à peu :

Outre la lettre recommandée avec avis de réception, cette dénonciation peut être faite par saisine du Conseil de Prud’hommes.

– Seconde décision : Le contentieux sur la signature du solde de tout compte par le salarié : 27 mars 2019 n°18-12792.

Selon l’article L1234-20 du Code du travail le solde de tout compte doit être signé par le salarié pour être libératoire, c’est à dire que le salarié ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.

Cet arrêt réaffirme que la charge de la preuve du paiement des sommes mentionnées sur le solde de tout compte incombe à l’employeur.

– 3ème arrêt : l’arrêt du 20 février 2019 [N°17-27600.] concerne un solde de tout compte signé par le salarié mais sans mention d’une date écrite de sa main.

Retenez que si vous signez le solde de tout compte, peu importe que la date mentionnée sur celui-ci ne soit pas écrite de votre main du moment qu’elle est certaine :

Vous connaissez maintenant les dernières jurisprudences applicables en matière de prescription des faits fautifs et de la sanction des faits fautifs, ainsi que les conditions vous permettant de contester votre solde de tout compte en 2020.

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La prise d’acte du salarié en 2019 : l’essentiel à savoir

En marge des 3 ruptures prévues par le Code du travail : la démission, la rupture conventionnelle et le licenciement, la prise d’acte est une rupture du contrat de travail immédiate et imposée par le salarié à son employeur crée par les Juges.

Cette décision unilatérale du salarié entraine des conséquences drastiques : absence d’indemnités chômages durant 121 jours sauf révision de sa situation par la Commission Paritaire Régionale de Pôle Emploi,risque d’avoir à indemniser son employeur de tout préavis non effectué, nécessité d’engager une procédure judiciaire pour faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse.

En 2019, le contentieux sur la prise d’acte se cristallise sur les modifications des fonctions et de la rémunération du salarié sans son accord. La prise d’acte sera justifiée si :

 

1. La modification des fonctions du salarié entraine une diminution de ses responsabilités (Cass. Soc. 9 janvier 2019 n°17-24455).
Un Chargé de missions contestant le retrait d’une de ses responsabilités ainsi qu’un coefficient erroné figurant sur son contrat de travail voit sa prise d’acte requalifiée en démission car « La mention du coefficient 180 figurant sur le contrat de travail du salarié, qui percevait la rémunération contractuellement prévue, procédait d’une erreur matérielle de l’employeur, d’autre part que la modification des fonctions du salarié dans le cadre d’une réorganisation n’avait pas entraîné de diminution de ses responsabilités… ».

La salarié est donc sanctionné car il ne prouvait pas une modification de ses fonctions avec une diminution de ses responsabilités.

Le salarié veillera au moment de sa prise d’acte de s’entourer de toutes les pièces justificatives de la diminution de ses responsabilités (courriels, courriers, notes, copies des tâches accomplies avant et après modification de ses fonctions,…).

 

2. Le salarié prouve que ses attributions ont été modifiées sur une longue période (Cass. Soc. 6 mars 2019 n°17-18260).
Un Ingénieur Etude et Développement Expert E-Learning élu Délégué du personnel contestait une modification de ses responsabilités et fonctions dans son activité d’Etude et Développement, l’employeur répondait que ce changement d’attribution était temporaire et en lien avec des difficultés conjoncturelles.

La cour de cassation confirme l’arrêt d’appel qui avait « constaté que le salarié n’avait jamais cessé d’exercé une activité de recherche développement, que ses responsabilités n’avaient pas été réduites et que la modification de ses attributions avait un caractère temporaire », ce qui  confirmait “l’absence de manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail“.

Sur le même sujet, cette fois le salarié a obtenu gain de cause (Chambre sociale du 20 septembre 2018 n°16-26152) car il justifiait d’un changement de ses conditions de travail, non sur une courte période de 20 jours comme l’indiquait l’employeur, mais à plus long terme avec des restrictions de ses attributions marquées :
« A compter du 1er janvier 2009, le salarié avait exercé les fonctions d’Administrateur… lors de son retour après sa mise en pied de nouvelles missions lui avaient été attribuées consistant principalement en la réalisation de notes sur la législation en matière de durée de travail et réalisation d’un cahier des charge pour la modification du système de paie, que son accès à… lui avait été retiré, ce dont elle aurait dû déduire l’existence de manquements suffisamment graves ».

Les juges font preuve d’une appréciation pragmatique et nuancée des restrictions apportées aux responsabilités du salarié sur une période estimée suffisamment longue(dans l’arrêt précité plus de 20 jours) et suffisamment étendues pour justifier d’un un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

3. Le salarié a donné son accord express à la modification de sa rémunération (Cass. Soc. 6 février 2019 n°17-28744).
Un attaché commercial avait pris acte de la rupture de son contrat de travail à défaut de règlement de sa prime d’objectifs, l’employeur invoquant son accord implicite car il n’avait pas contesté durant toute son embauche les commissions perçues, et un collègue de travail avait dans un courrier mentionné son accord sur cette nouvelle commission.

Toutes ces preuves indirectes n’ont pas convaincu les juges qui exigent de longue date un accord exprès du salarié pour toute modification de sa rémunération : « Qu’en statuant ainsi, sans caractériser l’accord exprès du salarié à cette modification de sa rémunération, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (il s’agissait de la loyauté contractuelle inhérente à tout rapport entre contractant).

En conclusion, si cette rupture atypique du contrat de travail nécessite l’avis d’un avocat de préférence spécialisé en droit du travail, elle est souvent un rempart essentiel pour le salarié confronté à une situation parfois toxique (harcèlement moral, discrimination, atteinte à la santé physique et morale du salarié etc.), profondément injuste ( heures supplémentaires, primes impayées etc.) à laquelle il doit mettre un terme.

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Injurier son patron sur Facebook : qu’en disent les juges ?

A partir de quand une discussion sur Facebook devient-elle publique, mettant un salarié face au risque d’être licencié pour faute grave s’il tient des propos injurieux sur son entreprise ?

Le 12 septembre, la cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle confirme la position de la cour d’appel dans le cas d’un salarié licencié pour faute grave pour avoir injurié son entreprise et ses dirigeants sur son mur Facebook. Selon cet arrêt, ces propos tenus par le salarié en question “demeurent privés lorsque ceux-ci ne sont accessibles qu’à des personnes agréées et fort peu nombreuses, 14 personnes en l’espèce.” Ainsi, un licenciement pour faute grave n’est pas valide dans un tel cas de figure. Où placer le curseur ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

La jurisprudence s’est penchée plusieurs fois sur Facebook comme motif de licenciement, que dit-elle ?
Elle demeure la même qu’en 2013, dans une affaire similaire : si des propos injurieux font partie d’une page Facebook dont le paramétrage limite l’accès à certains, ils peuvent rester dans le domaine privé, et l’employeur ne peut pas s’en servir pour justifier un licenciement. Mais comme le dit la cour de cassation, “la frontière entre le public et le privé est à chercher dans le paramétrage du compte du salarié.”

Sur Facebook, vous avez les moyens de rendre une conversation privée, en la paramétrant. La cour de cassation dit donc clairement que si le salarié ne laisse la lecture de ses propos accessible qu’à certaines personnes agréées, ces propos restent du domaine privé… à la condition qu’elles soient peu nombreuses. En effet, si une conversation Facebook est paramétrée, mais qu’elle donne accès à de trop nombreuses personnes, on sort du domaine privé.

On sait suite à l’arrêt de la cour qu’une discussion en ligne avec 14 personnes demeure du domaine du privé, car leur nombre est considéré comme peu élevé. Mais la jurisprudence se fait arrêt après arrêt…

 

Paramétrer la confidentialité de son compte, est-ce suffisant pour éviter une telle situation ?
Pour l’instant oui, car les cas les plus fréquents où l’entreprise a gagné sont ceux où le salarié n’avait pas paramétré son compte Facebook pour limiter l’accès de ses propos, et a tenu des termes diffamatoires et excessifs. Un salarié a parfaitement le droit de critiquer son entreprise, mais à condition que ce droit ne dégénère pas en propos injurieux. On parle d’abus du droit à la liberté d’expression.

Si le salarié tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais dans un cadre strictement privé, chez lui ou avec des amis, cela reste du domaine privé. Mais Facebook est une plateforme qui comporte à la fois une partie privée (paramétrage et limitation d’accès) et une partie publique. À partir du moment où il y a un paramétrage et où l’accès est autorisé à peu de personnes, on ne peut pas lui reprocher d’avoir tenu de tels propos, puisqu’il les tient dans un cadre dit privé. Mais s’il paramètre ses discussions et que son paramétrage laisse l’accès a trop d’amis, cela devient public : il s’agit alors d’un paramétrage qui n’en est plus un.

Si vous avez l’intention de dépasser la liberté d’expression, vous avez intérêt à paramétrer suffisamment votre compte, en utilisant les réseaux sociaux avec discernement (donc en vous renseignant sur les façons de bien paramétrer votre compte), afin que les propos tenus soient circonscrits à un nombre limité d’amis. Il y a une juste limite entre 14 et 179 amis.

 

Les cas de licenciements liés à des statuts Facebook sont-ils fréquents ? Est-ce une tendance ?
Pour l’instant, de tels arrêts ne sont pas fréquents. En revanche, il faut faire très attention à l’abus de la liberté d’expression, car les propos que vous tenez, par courriels ou verbaux, peuvent être jugés abusifs. Même des propos tenus dans un restaurant ou dans le métro peuvent être considérés comme abusifs, si l’un de vos collègues ou de vos dirigeants vous entend.

En général, toutefois, il faut que vos injures soient réitérées. Mais pour les cadres, en revanche, la prudence est de mise. Car si la liberté d’expression nous protège tous, les cadres dirigeants ont un devoir de discrétion plus marqué que les autres. Il n’est pas toléré que ces derniers puissent attaquer directement leur entreprise.

Même dans une conservation privée, et même si les propos sont pas injurieux, un cadre risque beaucoup plus facilement d’être licencié pour causes réelles et sérieuses (avoir manqué à son devoir de réserve et de discrétion). Dans le cas où il profère des injures, il pourra évidemment être licencié pour faute grave. En tout état de cause, que vous soyez cadre ou non, faites bien attention aux propos que vous tenez dans l’espace public – qu’il s’agisse du métro, d’un restaurant, d’un journal papier, ou d’un réseau social.

interview réalisé par Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

retrouvez l’interview complet sur le site de rebondir.fr

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Vrai – Faux : Les heures supplémentaires

Travailler plus pour gagner plus ! Mais est-ce vraiment toujours le cas ? Et, en la matière, le salarié est-il réellement décisionnaire ? Nous vous aidons à démêler le vrai du faux, avec Judith Bouhana, avocate.
Propos recueillis par Aline Gérard, Mickaël Icard et Quentin Donval.

Quentin Donval, courriercadres.com

retrouvez l’article et la vidéo ici

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Non, la Cour de cassation n’a pas validé le licenciement d’un manager trop familier avec ses équipes

Le 4 juillet dernier (et non le 12 juillet comme certains articles l’avaient annoncé) la chambre sociale de la Cour de cassation rendait un arrêt concernant le cas d’un manager licencié pour faute grave, au motif notamment qu’il était “trop familier avec ses équipes”, ce qui le mettait “dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières”. De nombreux médias ont relayé cette information, affirmant que la Cour de cassation avait validé le licenciement et le grief. Les cadres proches de leurs équipes doivent-ils réellement s’inquiéter ? Peut-on en conclure que la Cour de cassation s’inscrit encore dans une vision à l’ancienne et verticale du management ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

Quentin Donval, courriercadres.com

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Les atteintes à l’obligation de reclassement du salarié inapte en 2016

Le législateur a considérablement restreint l’obligation de reclassement du salarié inapte professionnellement.

Selon l’article R.4626-29 du Code du travail le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour accident du travail ou accident non professionnel d’au moins 30 jours et après une maladie professionnelle.

Avant de reprendre son travail le salarié doit effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail qui précise dans un avis si une reprise du travail peut être envisagée et les conditions de cette reprise éventuelle.

Cette visite de reprise est également le point de départ pour l’employeur de son obligation de reclassement du salarié (articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).

L’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail.

Jusqu’à présent la Cour de cassation exigeait de l’employeur qu’il reclasse le salarié quel que soit son degré d’inaptitude totale ou partielle, temporaire ou permanente, inapte à tout travail ou à tout emploi dans l’entreprise, et même en cas de « danger immédiat » (Chambre Sociale, arrêts du 9 juillet 2008 n°07-41318 et 1er février 2012 n°10-23500).

Les dernières décisions rendues ne dérogent pas à cette obligation de reclassement renforcée imposée à l’employeur :

  • Les recherches doivent s’étendre au groupe dont fait partie l’entreprise (confirmation de la jurisprudence du 14 décembre 2011 n°10-19652, Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-12835) ;
  • L’employeur doit rechercher les « possibilités d’aménagement ou de transformation de poste » (Chambre Sociale, arrêt du 7 octobre 2015 n°14-11545) ;
  • Il doit poursuivre ses recherches nonobstant le refus par le salarié de la proposition de reclassement de l’employeur, ce seul refus ne justifiant pas de l’impossibilité de reclassement de l’employeur (Chambre Sociale, arrêt du 25 janvier 2012 n°10-19966)  ;
  • Et même si le salarié souhaite se maintenir à son domicile, l’employeur devant néanmoins « rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesure telle que mutation ou transformation de poste de travail au sein de l’entreprise et le cas échéance du groupe auquel elle appartient » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-27349) ;
  • La recherche de reclassement doit s’effectuer de bonne foi, ce qui suppose qu’elle ne doit ni être succincte ni être rapide mais s’inscrire dans la durée (Chambre Sociale, arrêt du 1er février 2012 n°11-10837) et elle doit être « conforme aux préconisations du médecin du travail » et être « en rapport avec les capacités du salarié » (Chambre Sociale, arrêt du 6 mai 2015 n°13-21689).

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dit « loi Rebsamen » modifiant l’article L.1226-12 alinéa 2 du Code du travail relatif à l’inaptitude d’origine professionnelle a mit un terme à cette jurisprudence :

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Désormais, la loi instaure un régime autonome de licenciement sans recherche de reclassement de l’employeur lorsque le médecin du travail « mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Désormais, le salarié inapte professionnellement est moins protégé que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

En effet, l’obligation prétorienne de reclassement renforcée de l’employeur reste applicable au salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Ainsi et paradoxalement le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle est mieux protégé dans son reclassement que le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.

On ne peut que regretter cette distorsion inéquitable et en défaveur du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Cette entorse légale risque fort de créer de nouvelles batailles judiciaires et une jurisprudence interprétative consécutive.

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Petit tour d’horizon des dernières décisions en matière de licenciement pour motif économique

Voici un petit tour d’horizon en ce début d’année 2014 de cinq arrêts récents rendus par la Cour de cassation pour clore l’année 2013. La Cour de cassation maintient une protection efficace des droits du salarié.

1/ L’employeur a la charge de la preuve du respect de la priorité de réembauchage.

* Cour de cassation chambre sociale arrêt du 13 novembre 2013 n°12-15207 :

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté cette priorité et non au salarié d’établir que ses droits ont été bafoués, en d’autres termes, la charge de la preuve appartient à l’employeur et non au salarié.

Un ouvrier spécialisé licencié pour motif économique exerce son droit à priorité de réembauche.

La Cour d’appel rejette la demande de dommages -intérêts du salarié pour violation de la priorité de réembauche au motif que le salarié n’établirait aucun manquement de la société à la priorité de réembauchage.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur le fondement des articles L. 1233-45 du Code du travail et 1315 du Code civil aux motifs :

– d’une part que l’employeur a selon l’article L 1233-45 du Code du travail l’obligation « d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification » ;

– et d’autre part qu’en vertu de l’obligation incombant à l’employeur c’est à celui-ci « d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes ».

– qu’en conséquence la Cour d’appel ne pouvait rejeter la demande du salarié au motif que le salarié n’aurait pas établi les manquements de l’employeur sans avoir préalablement établi que l’employeur avait bien respecté ses obligations.

2/ L’employeur doit justifier de ses recherches positives et effectives de reclassement

*Cour de cassation chambre sociale arrêt du 13 novembre 2013 n° : 12-15754

Le reclassement est une des obligations majeures de l’employeur en matière de licenciement pour motif économique. La jurisprudence a développé depuis de nombreuses années une exigence de reclassement extrêmement drastique pour l’employeur.

Cet arrêt est un rappel à l’ordre à l’employeur qui se bornerait à justifier de son obligation de reclassement en se contentant d’arguer l’absence de poste de reclassement par seules déductions, sans recherches effectives, positives et justifiées de reclassement.

Condamné en appel pour manquements à son obligation de reclassement avec obligation de rembourser à Pôle Emploi six mois d’indemnités de chômage, un employeur prétendait devant la cour de cassation que « l’absence de poste disponible correspondant aux compétences du salarié à la date du licenciement suffirait à établir le respect… de son obligation de reclassement ».

L’employeur ajoutait que « la société qui n’appartient à aucun groupe, s’offrait de justifier l’impossibilité de reclasser le salarié en produisant son registre d’entrée et de sortie du personne ». ;

Peine perdue, la Cour de cassation rappelle que de simples affirmations de l’employeur sont inopérantes à démontrer ses prétendues recherches de reclassement puisqu’il incombe à l’employeur de justifier positivement de « ses tentatives de reclassement du salarié sur un emploi identique, équivalent ou, à défaut et avec l’accord de l’intéressé, de catégorie inférieure ».

3/ La recherche de reclassement doit s’étendre aux sociétés du groupe.

* Cour de cassation chambre sociale arrêt du 14 novembre 2013 n° : 12-11653

Cet arrêt fait écho au précédent et rappelle qu’il ne suffit pas à l’employeur de démontrer qu’il a positivement et effectivement effectué des recherches de reclassement dans la société en proposant au salarié deux offres de reclassement. Encore faut-il que l’employeur faisant partie d’un groupe de société justifie qu’il a positivement et réellement étendu ses recherches dans le groupe.

Cadre commercial d’un établissement situé à Toulouse, un salarié reçoit après l’entretien préalable deux propositions de reclassement qu’il refuse. Le salarié se voit alors notifier son licenciement pour motif économique qu’il conteste l’employeur lui ayant proposé un poste à durée déterminée et un poste de catégorie inférieure avec une diminution de rémunération sans avoir étendu sa recherche aux sociétés du groupe.

La cour de cassation confirme que la charge de la preuve du respect de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur qui doit démontrer qu’il a recherché positivement et réellement les possibilités de reclassement du salarié « dans toutes les sociétés du groupe ».