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Le développement des réseaux sociaux, des téléphones portables devenus des véritables appareils photographiques avec pour corollaire le développement d’un contentieux jusque-là peu élevé en droit du travail mais concernant plutôt le droit de la presse et de la propriété intellectuelle.

L’arrêt du 19 janvier 2022 de la Cour de Cassation chambre sociale vient rebattre les cartes.

Les règles sont les suivantes : le salarié a droit au respect de sa vie privée en application de l’article 9 du Code civil dont le Conseil Constitutionnel a donné la valeur d’une liberté fondamentale garantie par la constitution.

Le droit à l’image du salarié fait partie du droit à sa vie privée.

Cette protection du droit à l’image découle de la protection de la personnalité, c’est son prolongement, le respect de son droit à l’intimité de sa vie privée.

 

Quels sont les droits de l’employeur sur l’image de son salarié ?

 

DURANT l’exécution du contrat de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son salarié pendant son temps de travail.

Mais l’employeur doit préalablement recueillir le consentement du salarié exprès à l’utilisation de l’image de son salarié, il ne peut y avoir de consentement implicite :

Le seul fait que le salarié appartienne à l’entreprise ou qu’il ait donné une autorisation dans le passé ne peut valoir accord implicite du salarié à l’utilisation de son image au-delà de la durée fixée.

 

APRES la rupture du contrat de travail :

Sauf autorisation expresse donnée par le salarié d’utiliser son image dans un délai limité sur une période allant au-delà de la fin de la relation de travail, l’image du salarié ne pourra être utilisée après la rupture de son contrat de travail Cass. ch. sociale 18 décembre 1996 93-44825.

 

Ainsi, en l’absence d’autorisation, l’employeur ne peut utiliser des images qu’il aurait obtenues à l’insu du salarié pour établir une faute de sa part par exemple, ce qui constitue un mode de preuve illicite Cass. ch. sociale 20 novembre 1991 V n°519

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