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Comment gagner son procès pour harcèlement moral en entreprise

Déjà près de 20 ans que le « mobbing » identifié en Suède est reconnu et sanctionné comme « harcèlement moral » en entreprise.
Avec la pandémie de la Covid-19 les tensions au travail se sont accrues (source : www.francetvinfo.fr Philippe DUPORT article publié le 23 mars 2021).
Gagner son procès pour harcèlement moral exige du salarié une particulière ténacité.
Voici quelques clés pour optimiser vos chances de succès judiciaire.

 

1. Réunir les éléments probants permettant d’établir la matérialité des faits de harcèlement moral.

Le principe est le suivant : le salarié doit présenter des faits laissant présumer l’existence du harcèlement moral, l’employeur peut s’en défendre en établissant des éléments objectifs permettant d’écarter tout harcèlement moral.

Les Juges doivent juger à partir de l’ensemble des éléments présentés par le salarié, leur décision sera sanctionnée s’ils font une appréciation séparée des preuves produites (Cass. Soc. 3 février 2021 n°19-24102).

 

2. La prise en compte par les juges des preuves d’un harcèlement collectif

La situation est la suivante, vous êtes victime de harcèlement moral mais vous n’êtes pas le seul. N’hésitez pas à conforter vos preuves par celles de vos collègues ayant déposé des plaintes pénales. Les juges en tiendront compte.

Vous pouvez donc inclure dans les preuves de la matérialité de votre harcèlement moral les souffrances aussi ressenties par vos collègues de travail que vous établirez par des attestations, leurs plaintes pénales, des articles de presse, des constats du médecin du travail (Cass. soc. 3 mars 2021 n°19-24232), le risque psychosocial établit par l’audit d’entreprise (Cass. Soc. 6 janvier 2021 n°19-13866) :

3. L’importance des documents médicaux (Cass. Soc. 27 janvier 2021 n°19-15832)

Peut-être ne disposez-vous que de votre dossier médical pour prouver les faits de harcèlement moral.

Gardez espoir si vous êtes dans ce cas de figure puisqu’à la condition de disposer d’un dossier médical très complet (dont certificats médicaux et ordonnances de votre médecin généraliste, médecin psychiatre, de la médecine du travail et de la Caisse primaire d’Assurance maladie),vous pouvez tenter de faire reconnaître le harcèlement moral dont vous êtes victime. Une expertise médicale pourra utilement compléter votre dossier.

4. Le comportement agressif du salarié harcelé ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512)

Affaibli et fragilisé, vous pouvez faire preuve d’un comportement agressif. Dans cette décision, un salarié se voit reprocher son agressivité mais les juges considèrent qu’aucune faute grave n’est caractérisée : « ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle (la Cour d’Appel) a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise » (précédemment Cass. Soc. 10 juillet 2019 n°18-14317).

 

5.     Ce qu’il faut retenir des décisions des juges en 2021 pour gagner votre procès en harcèlement moral

Les décisions des Cours d’Appel sont riches en enseignement. Elles permettent de comprendre les éléments pris en compte par les Juges pour caractériser une situation de harcèlement moral.

  1. Les pièces médicales : Les employeurs contestent de manière habituelle les dossiers médicaux des salariés aux motifs que les médecins ne peuvent attester que l’état de santé du salarié est lié à sa situation professionnelle de harcèlement, faute d’être des témoins directs. Mais les juges les condamnent néanmoins en considérant que : “pour autant leur constat médical de la réalité de la pathologie présentée par la salariée ne peut être remis en cause » (Cour d’Appel de Bourges arrêt du 21 mai 2021 RG 19/01198).
  2. Si  votre maladie n’est pas reconnue comme maladie professionnelle : la même Cour d’Appel de Bourges (arrêt précité) répond que cela « n’empêche pas (le salarié) de se prévaloir d’un harcèlement moral et n’exonère pas l’employeur des agissements discutés ».
  3. Si vous êtes salarié protégé et que l’inspection du travail a autorisé votre licenciement : la même Cour d’Appel de Bourges (arrêt précité)  répond que cela est « sans incidence sur la reconnaissance de manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et leur impact sur l’état de santé de la salariée… ou tout autre effet retenu dans les éléments constitutifs du harcèlement moral ».
  4. Si comme la majorité des salariés vous n’avez pas osé contester le harcèlement moral dont vous avez été victime durant votre embauche mais ne l’avez fait qu’après avoir quitté l’entreprise : la Cour d’Appel de Limoges (18 mai 2021 RG 19/00730) juge que s’il est « exact que (la salariée) n’a jamais dénoncé les faits de harcèlement avant de saisir le conseil de prud’hommes et que sa lettre de démission ne fait pas davantage état de ceux-ci…(qu’elle) ne s’est pas plainte d’avoir été victime d’un harcèlement moral… il ne peut être déduit de ce silence que les faits qu’elle dénonce n’ont pas existé ».
  5. Et la même cour ajoute que si vous n’avez pas osé alerter vos supérieurs hiérarchiques, votre silence ne vaudra pas acceptation : l’absence de plainte auprès des supérieurs hiérarchiques… ne peut être considérée comme significative dès lors que…le management (du harceleur) a été suffisamment problématique pour être à l’origine de la démission de plusieurs personnes ».
  6. Si vous faites partie de la minorité des salariés harcelés qui échappent à tout syndrome anxio-dépressif : la même Cour relève que : « la salariée a eu la force de résister à ces faits de harcèlement moral qui ne se sont traduits que par du stress et de l’anxiété mais ce n’est pas parce qu’elle n’a pas sombré dans la dépression ou qu’elle n’a pas développé un burn-out, qu’elle n’a pas subi un préjudice moral sérieux en ayant travaillé pendant plusieurs années sous le management abusif de X. ».

6. Sur les pièces à produire en justice pour prouver le harcèlement moral que vous avez subi

  • Le dossier médical est indispensable (arrêt précité Cass. Soc. 27 janvier 2021 n°19-15832),
  • La détérioration collective des conditions de travail dans l’entreprise via un audit interne (arrêt précité du 6 janvier 2021 n°19-13866),
  • Toutes les preuves écrites : dont attestations,  mails, SMS et tous autres échanges via les réseaux sociaux,
  • Les constats d’huissier vous seront très utiles pour prouver quasiment sans contestation possible le contenu d’un message téléphonique, de SMS, de courriels et autres échanges électroniques via les réseaux sociaux  (arrêt précité CA Limoges 18 ma i2021 RG n°19/00730).

 

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Bore out reconnu par les juges : “Ce n’est pas une révolution, mais une évolution en faveur de ceux mis au placard”

Pour la deuxième fois, les juges ont fait référence au bore-out, ce syndrome de l’ennui au travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 2 juin condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné assez de travail à un salarié, en utilisant ce terme anglais. Cette décision fera-t-elle jurisprudence, ou n’est-ce que la description d’une situation déjà bien connue ? L’analyse, mesurée, de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit social.

Un employeur condamné pour avoir « mis au placard » un salarié : en quoi est-ce inédit ?

Ce n’est pas du tout inédit. La seule chose qui fait le buzz, c’est le mot “bore-out”, qui n’est qu’un anglicisme pour qualifier une situation de harcèlement moral, utilisé depuis peu par les tribunaux. Le bore-out signifie la mise au placard, et il peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Le processus de condamner un employeur parce qu’il met à l’écart un salarié, est condamné par les juges depuis au moins 40 ans. La seule nouveauté, dans le cadre du harcèlement moral, c’est donc le mot bore-out. Il ne s’agit que d’un anglicisme qu’a utilisé la cour pour parler de la “mise à l’écart” du salarié. La cour ne condamne pas pour bore- out, mais en réparation du harcèlement moral.

Mais ce n’est pas non plus la première fois que des juges font référence au bore out ! On retrouve ce terme dans un autre arrêt, du 20 septembre 2018, rendu par la cour d’appel de Versailles, le cas d’un salarié à qui l’on ne fournissait pas le travail convenu et qui dénonçait une situation de harcèlement moral ; avec le médecin du travail signalant dans son rapport un cas de “bore-out”. Cet arrêt du 2 juin vient donc simplement reconnaître une fois de plus la mise à l’écart du collaborateur, ainsi qu’une situation de harcèlement moral. En cela, il enfonce un peu le clou.

Ce jugement fera-t-il jurisprudence, en faisant officiellement du “bore-out” une forme de harcèlement moral ?

La reconnaissance du burn out a été difficile, mais désormais les choses avancent pour les autres pathologies en “out”. Je m’occupe d’un dossier dans lequel il y a eu en plus de cela une reconnaissance de maladie professionnelle concernant un cas de “bore out”. Les cas de mise à l’écart et de manque de travail ne manquent pas. Ils ne sont pas qualifiés de “bore-out”. Le fait que ce mot anglais soit utilisé ne changera pas la face du monde, mais il s’agit d’une avancée. Car cela pourra aider les avocats faisant face à des dossiers similaires.

Il faut rappeler que le bore-out, pas plus que le burn out, ne fait partie du tableau des maladies professionnelles – il faut le faire reconnaître. Le bon côté, c’est de faire rentrer dans le langage courant l’idée de la mise à l’écart engendrant un syndrome anxio-dépressif, sous le terme de « bore-out” ; de le démocratiser, tout comme le burn out avant lui. Les médecins pourront l’utiliser plus facilement dans leurs certificats médicaux, et une jurisprudence se développera par rapport à ce mot.

Il ne s’agira pas d’une révolution, mais de fil en aiguille, cette décision fera jurisprudence, et les avocats pourront l’exploiter, dès lors qu’un médecin empruntera ce terme. Dans des cas de mise au placard, cet arrêt et celui du 20 septembre 2018, permettront de faire avancer les choses, sous l’anglicisme du bore-out, en faisant transformer la mise à l’écart en véritable maladie professionnelle et en preuve de harcèlement moral.

 

Il ne s’agit donc pas d’un très grand pas vers la reconnaissance de cette pathologie liée au travail ?

Si le bore out est établi, il peut être reconnu comme un procédé de harcèlement moral ; mais de longue date. Il y a peu de reconnaissances de bore-out comme maladies professionnelles ; et cette affaire pourrait être une pièce non négligeable d’un puzzle en cours de construction. Ce n’est pas une révolution, mais une évolution vers une plus grande prise en compte des salariés isolés et vivant une dégradation profonde de leur état de santé à cause de la mise au placard.

Exactement comme le burn-out, qui signifie juste “surcharge de travail entraînant un syndrome anxio-dépressif pouvant caractériser un harcèlement moral”, mais qui a aidé à faire avancer la cause de ceux qui en souffrent, en le nommant plus facilement. Il est plus simple de dire bore-out que de prononcer une phrase à rallonge telle que “l’absence de travail et de tâches confiées, entraînant une dégradation de la santé physique et mentale, pouvant caractériser un harcèlement moral de par sa répétition”. Le fait de donner un nom facile à utiliser à ce genre de cas démocratisera son jugement.

 

Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

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La preuve du harcèlement moral en 2016

Le harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.

Mais c’est la Cour de cassation qui complète utilement les textes légaux en donnant aux juges du fond c’est à dire le conseil de prud’hommes et la cour d’appel les règles selon lesquelles les juges peuvent et doivent reconnaître l’existence du harcèlement moral.

Voici un résumé de ces conditions selon les règles définies en 2016 par la Cour de Cassation permettant à chacun des salariés de mieux prouver son harcèlement moral :

1. Les juges doivent apprécier les faits dans leur ensemble et non fonder leur jugement sur un seul fait pris isolément (13 janvier 2016 n°14-10824 et 18 mars 2016 n°14-18621).

Deux décisions illustrent cette condition :

La 1ère en date du 13 janvier 2016 n°14-10824 concerne un salarié ingénieur système dont le harcèlement moral n’a pas été reconnu par les juges d’appel qui considéraient que bien que des tensions existaient dans l’entreprise, que le salarié comme d’autres salariés avait été fréquemment critiqué par l’employeur et les licenciements avaient augmenté, le salarié n’établissait pas l’existence d’agissements dont il aurait été personnellement victime.

La Cour de cassation constate quant à elle que les juges n’ont pas suffisamment examiné l’ensemble des faits et relèvent par exemple que le salarié avait en outre été convoqué par ses supérieurs hiérarchiques pour des motifs inexistants ou inexacts et qu’il avait été privé de toute augmentation de salaire et primes, faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans la seconde décision du 18 mars 2016 n°14-18621 une salariée décoratrice d’une société de carrelage est également déboutée du harcèlement moral évoqué.
Les juges d’appel considéraient que ni le retard de paiement d’indemnités journalières non perçues et reversées directement par l’employeur ni le refus de l’employeur de faire bénéficier la salariée du stage demandé, ni une unique agression verbale ne constituaient un harcèlement alors que l’employeur établissait être en difficulté financière.

De la même manière que dans la 1ère décision, la Cour de Cassation condamne cette interprétation des faits en indiquant que d’autres éléments n’ont pas été pris en compte tels que les documents médicaux produits par l’intéressée, l’ensemble des faits justifiés par la salariée laissant présumer l’existence du harcèlement moral évoqué.

2. Les juges doivent apprécier l’existence du harcèlement moral sans tenir compte de l’intention de son auteur (20 janvier 2016 n°14-23322).

Malgré un véritable mal être ressenti par le salarié, la cour d’appel avait écarté tout harcèlement moral car selon eux l’intention malveillante de l’employeur n’était pas prouvée par le salarié.
Les juges d’appel en concluaient que l’employeur avait agi dans le cadre de son pouvoir de direction certes de manière autoritaire et mal ressenti par le salarié mais sans que puissent être caractérisés des faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation en décide autrement et rappelle que “le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel» (20 janvier 2016 n°14-20322).

4. Les juges doivent juger les actes de harcèlement moral peu important la courte période durant laquelle les faits se sont déroulés (21 janvier 2016 n°14-22203)

Ainsi en a-t-il été jugé à l’égard d’un directeur commercial harcelé du 20 avril 2011 au 09 mai 2011 (astreint subitement au respect d’exigences très précises de l’employeur dont calendriers prévisionnels, rapports de visite de terrain, validation de ses déplacements, présences exigées sur le terrain, accusés réception des courriels, et d’un tout aussi soudain avertissement disciplinaire du 09 mai 2011).

La cour n’y voyait là aucun harcèlement mais :
« un profond désaccord (de l’employeur) avec la demande de rupture amiable de la relation de travail (qu’il interprétait comme) la volonté (du salarié) de ne plus travailler correctement pour la société (l’employeur ayant) entendu dès lors accroître son contrôle, il ne peut être considéré, compte tenu de la courte période durant laquelle ils se sont déroulés, (que ces faits) étaient consécutifs d’un harcèlement moral… ».

La Cour de cassation condamne toute appréciation du harcèlement moral compte tenu de la brièveté de la période de harcèlement :
La Cour relève que les juges devaient examiner et tenir compte de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et ce alors même que le salarié justifiait que, postérieurement au 9 mai 2011, l’employeur “avait poursuivi ses agissements en lui adressant, alors qu’il était en arrêt de travail, de nombreux courriers comportant des accusations et des menaces”

5. En fin de compte le 1er trimestre 2016 est riche en exemples de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral :

Il peut s’agir :

– d’un avertissement injustifié avec un document écrit de l’employeur mentionnant « récolter tous les éléments pour le virer » (28 janvier 2016 n°14-18076) ;

– d’un employeur qui ne justifierait pas avoir déféré aux préconisations du médecin du travail qui l’invitait à reconsidérer l’affection du salarié (handicapé) au poste en cause pour raisons médicales liées à son handicap (3 février 2016 n°14-26671) ;

– des propos dénigrants tenus à l’encontre du salarié couplé avec une « stratégie de découragement » envisagée à son encontre par la direction pendant ses arrêts maladies et le « retentissement de ces faits sur la santé du salarié » (3 février 2016 n°14-21566) ;

– des interventions dans le bureau de la salariée chirurgien-dentiste en présence de patients avec des accusations et des reproches invectives et des violences verbales sanctionnées par la chambre disciplinaire nationale de l’Ordre des chirurgiens-dentistes de l’employeur (10 février 2016 n°14-13791) ;

– du non-paiement de la totalité du salaire du salarié couplé avec sa mise en congé forcée d’un jour lors de la reprise de son travail à l’issue d’un arrêt maladie avec modification de son contrat de travail et altération de son état de santé constatée médicalement (2 mars 2016 n°14-23684).

Telles sont les 1ères décision rendues au 1er trimestre 2016 dont nous poursuivrons l’analyse au fur et à mesure de l’extension de cette jurisprudence protectrice des droits du salarié.

Harcèlement moral la protection renforcée des salariés en 2015

En 2015 les salariés harcelés sont protégés par les juges.
C’est ce qui ressort de la jurisprudence protectrice de la Cour de cassation.
Le harcèlement moral est défini par le code du travail aux articles L.1152-1 et L.154-1 du Code du travail comme les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

1) Sur la Définition du harcèlement moral :

La Haute Cour a parfait cette définition à deux reprises :

– D’une part en concluant que le harcèlement moral est indépendant de l’intention du harceleur, en d’autre terme, le harcèlement moral peut être caractérisé nonobstant l’absence consciente de harceler de son auteur.
Ainsi en est-il à l’égard du directeur d’une association licencié pour inaptitude après un arrêt pour longue maladie, l’employeur se justifiant au motif qu’il n’aurait pas eu connaissance de la surcharge de travail alléguée par le salarié.
La Cour de cassation considère au contraire que “le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur…, la cour d’appel a pu en déduire…l’existence d’éléments qui, appréciés dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux qui décrivaient des signes de souffrance au travail, laissaient supposer un harcèlement moral » [10 juin 2015 n°13-22808].

– D’autre part en jugeant légitime le devoir d’immixtion des Juges sur le pouvoir de gestion de l’employeur lorsque les méthodes employées par la hiérarchie caractérisent un harcèlement moral.
Un chef de cuisine de restaurant arguait avoir été victime de harcèlement moral, demande rejetée par la Cour d’Appel qui retenait que la grossièreté de l’employeur était habituelle à l’égard de l’ensemble de l’équipe.

La Cour de cassation conteste cette interprétation au motif que : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors que, outre le comportement humiliant et insultant de l’employeur, la pression considérable et la surcharge de travail, le salarié invoquait un état d’affaiblissement physique et psychologique qui a donné lieu à un arrêt de travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si l’attitude de l’employeur ne s’était pas traduite pour l’intéressé par une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité et d’altérer sa santé physique, n’a pas donné de base légale à sa décision »
[7 juillet 2015 n°13-26726].

2) Sur la preuve du harcèlement moral

Par 5 arrêts en 2015, la Haute Cour rappelle que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant démontrer de son côté que cette situation serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (11 mars 2015 n° 13-24526, 20 mai 2015 n°13-28199, 20 mai 2015 n°13-28199, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189.

La Cour de cassation valident des éléments permettant aux juges du fond de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il peut s’agir de notamment de:

– l’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
– la surcharge de travail,
– le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
– faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
– la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
– le non-paiement de la prime de treizième mois,
– et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail,
Constituent, sous réserve de l’appréciation souveraine des Juges du fond, des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.
(11 mars 2015 n° 13-24526, 20 mai 2015 n°13-28199, 20 mai 2015 n°13-28199, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189).

Enfin, la Cour de cassation exige des juges du fond qu’ils analysent l’ensemble des éléments invoqués par le salarié pour apprécier l’existence du harcèlement (28 janvier 2015 n°13-27361, 11 mars 2015 n°13-24526, 16 juin 2015 n°13-27974, 20 mai 2015 n°14-16381, 16 juin 2015 n°13-28189).

Sont notamment mis en avant dans ces décisions la nécessité pour les juges du fond de prendre en compte les certificats médicaux et la dégradation de l’état de santé avérée du salarié (11 février 2015 n°13-23001, 20 mai 2015 n°14-13831, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189) :

« Qu’en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, les pourparlers transactionnels et le changement de bureau, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral… »

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans prendre en considération les certificats médicaux faisant état d’une altération de l’état de santé du salarié et alors qu’elle avait constaté que la supérieure hiérarchique de celui-ci avait tenu des propos racistes à son encontre… ce dont il résultait l’existence de faits laissant présumer un harcèlement moral »

« …le Juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux …qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé que la salariée produisait des témoignages faisant état à son égard du comportement injurieux et déplacé de son responsable hiérarchique et des certificats médicaux relevant une dégradation de l’état de santé de l’intéressée, ce dont il résultait des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral »

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors d’une part qu’elle avait constaté que les attestations produites décrivaient le salarié comme débordé par ses tâches et dépressif… d’autre part que le salarié soutenait que les exigences de son employeur, qui lui avait confié des missions excédant son niveau de compétence et d’expérience, l’avait mené à un épuisement puis à un grave état dépressif »

La Cour de Cassation œuvre vers une véritable reconnaissance des risques psycho-sociaux et l’amélioration du bien-être des salariés dans leur entreprise.