dans la rubrique Harcèlement moral

En 2015 les salariés harcelés sont protégés par les juges.
C’est ce qui ressort de la jurisprudence protectrice de la Cour de cassation.
Le harcèlement moral est défini par le code du travail aux articles L.1152-1 et L.154-1 du Code du travail comme les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

1) Sur la Définition du harcèlement moral :

La Haute Cour a parfait cette définition à deux reprises :

– D’une part en concluant que le harcèlement moral est indépendant de l’intention du harceleur, en d’autre terme, le harcèlement moral peut être caractérisé nonobstant l’absence consciente de harceler de son auteur.
Ainsi en est-il à l’égard du directeur d’une association licencié pour inaptitude après un arrêt pour longue maladie, l’employeur se justifiant au motif qu’il n’aurait pas eu connaissance de la surcharge de travail alléguée par le salarié.
La Cour de cassation considère au contraire que “le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur…, la cour d’appel a pu en déduire…l’existence d’éléments qui, appréciés dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux qui décrivaient des signes de souffrance au travail, laissaient supposer un harcèlement moral » [10 juin 2015 n°13-22808].

– D’autre part en jugeant légitime le devoir d’immixtion des Juges sur le pouvoir de gestion de l’employeur lorsque les méthodes employées par la hiérarchie caractérisent un harcèlement moral.
Un chef de cuisine de restaurant arguait avoir été victime de harcèlement moral, demande rejetée par la Cour d’Appel qui retenait que la grossièreté de l’employeur était habituelle à l’égard de l’ensemble de l’équipe.

La Cour de cassation conteste cette interprétation au motif que : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors que, outre le comportement humiliant et insultant de l’employeur, la pression considérable et la surcharge de travail, le salarié invoquait un état d’affaiblissement physique et psychologique qui a donné lieu à un arrêt de travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si l’attitude de l’employeur ne s’était pas traduite pour l’intéressé par une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité et d’altérer sa santé physique, n’a pas donné de base légale à sa décision »
[7 juillet 2015 n°13-26726].

2) Sur la preuve du harcèlement moral

Par 5 arrêts en 2015, la Haute Cour rappelle que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant démontrer de son côté que cette situation serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (11 mars 2015 n° 13-24526, 20 mai 2015 n°13-28199, 20 mai 2015 n°13-28199, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189.

La Cour de cassation valident des éléments permettant aux juges du fond de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il peut s’agir de notamment de:

– l’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
– la surcharge de travail,
– le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
– faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
– la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
– le non-paiement de la prime de treizième mois,
– et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail,
Constituent, sous réserve de l’appréciation souveraine des Juges du fond, des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.
(11 mars 2015 n° 13-24526, 20 mai 2015 n°13-28199, 20 mai 2015 n°13-28199, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189).

Enfin, la Cour de cassation exige des juges du fond qu’ils analysent l’ensemble des éléments invoqués par le salarié pour apprécier l’existence du harcèlement (28 janvier 2015 n°13-27361, 11 mars 2015 n°13-24526, 16 juin 2015 n°13-27974, 20 mai 2015 n°14-16381, 16 juin 2015 n°13-28189).

Sont notamment mis en avant dans ces décisions la nécessité pour les juges du fond de prendre en compte les certificats médicaux et la dégradation de l’état de santé avérée du salarié (11 février 2015 n°13-23001, 20 mai 2015 n°14-13831, 16 juin 2015 n°13-27974, 16 juin 2015 n°13-28189) :

« Qu’en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, les pourparlers transactionnels et le changement de bureau, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral… »

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans prendre en considération les certificats médicaux faisant état d’une altération de l’état de santé du salarié et alors qu’elle avait constaté que la supérieure hiérarchique de celui-ci avait tenu des propos racistes à son encontre… ce dont il résultait l’existence de faits laissant présumer un harcèlement moral »

« …le Juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux …qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé que la salariée produisait des témoignages faisant état à son égard du comportement injurieux et déplacé de son responsable hiérarchique et des certificats médicaux relevant une dégradation de l’état de santé de l’intéressée, ce dont il résultait des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral »

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors d’une part qu’elle avait constaté que les attestations produites décrivaient le salarié comme débordé par ses tâches et dépressif… d’autre part que le salarié soutenait que les exigences de son employeur, qui lui avait confié des missions excédant son niveau de compétence et d’expérience, l’avait mené à un épuisement puis à un grave état dépressif »

La Cour de Cassation œuvre vers une véritable reconnaissance des risques psycho-sociaux et l’amélioration du bien-être des salariés dans leur entreprise.

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