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Ce qu’il faut savoir pour obtenir son bonus en 2019

En 2019 les juges confirment la protection de la rémunération des salariés en :

1. Refusant de prendre en compte une modification de la rémunération variable du salarié à laquelle il n’a pas donné son accord exprès (c’est à dire par un écrit daté et signé)

Dans cette affaire une salariée demandait à son employeur de lui régler une partie de ses commissions reprises par l’employeur.

Condamné à régulariser les commissions de la salariée par la cour d’appel, l’employeur prétendait devant la Cour de Cassation que la salariée avait donné son accord puisque ce barème de rémunération variable était joint en annexe au contrat de travail signé par elle.

Mais la cour de Cassation a confirmé l’arrêt d’appel en relevant : « Que la clause du contrat de travail relative à la partie variable du salaire ne prévoyait aucun mécanisme de reprise des commissions versées et que le renvoi à une annexe ne concernait que les barèmes de calcul des commissions, la cour d’appel, qui a constaté qu’il n’était pas établi que cette annexe, incluant la règle dite des débits, avait été portée à la connaissance du salarié et acceptée par ce dernier lors de la conclusion du contrat de travail, en a exactement déduit que l’annexe lui était inopposable » (Cass. Soc. 6 mars 2019 n°17-21727).

Il en est de même un mois plus tôt, dans cette décision où la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel aux motifs : « Qu’en statuant ainsi, sans caractériser l’accord exprès du salarié à cette modification de sa rémunération, la cour d’appel a violé les textes susvisés (ancien article 1134 du Code civil devenu 1104 du code civil “Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.” » (Cass. Soc. 6 février 2019 n°17-28744).

 

2. En requalifiant une prime bénévole et exceptionnelle en rémunération variable obligatoire.

Les juges ne s’arrêtent pas à la qualification donnée par les parties mais analysent de manière pragmatique les clauses qui leur sont soumises et en les interprétant si nécessaire suivant l’intention des parties.

Un Chef de service juridique réclamait un rappel de prime “bénévole et exceptionnelle” pour l’année 2015. Son employeur s’y opposait car la prime avait selon lui un « caractère aléatoire et que son versement ne constituait ni un droit acquis ni un usage ».

Les juges du fond analysant le contrat signé constatent qu’elle stipule : « par ailleurs, à cette rémunération fixe s’ajoute une partie variable sous forme de gratification bénévole et exceptionnelle qui tient compte de la qualité de votre collaboration et des résultats du groupe ».

Si cette prime est bien qualifiée de « bénévole exceptionnelle », la lettre d’engagement mentionne “qu’elle s’ajoute à la rémunération fixe” et en concluent « qu’il s’agit d’un élément contractuel et obligatoire de la rémunération du salarié » (Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

3. En validant que l’objectif fixé par l’employeur est bien indépendant de sa volonté.
Il s’agit d’interdire les conditions potestatives c’est-à-dire les objectifs fixés par l’employeur mais qui dépendent de sa volonté et qui font ainsi porter le risque d’entreprise sur le salarié :

« Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui ait été soumis… la Cour d’Appel a retenu que le PRV 2014/2015 entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié. Ayant fait ressortir que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, elle a pu en déduire qu’il justifiait la résiliation judiciaire de celui-ci »(Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

4. En mettant à la charge de l’employeur et non du salarié la preuve que le salarié a atteint ses objectifs.

Les Juges considèrent que c’est le plus souvent l’employeur qui détient les éléments permettant au salarié de prouver qu’il a atteint ses objectifs, ils exigent donc de l’employeur la preuve que le salarié n’a pas atteint ses objectifs :

« Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; Et attendu qu’ayant constaté que le salarié sollicitait un rappel de rémunération variable soumis à la réalisation d’objectifs pour l’année 2013 et que l’employeur ne démontrait pas qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le salarié n’avait pas atteint les objectifs lui ouvrant droit au paiement de la part variable de la rémunération, la Cour a légalement justifié sa décision ». (Cass. Soc. 13 février 2019 n°17-21514).

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Obtenez votre bonus en 2018

Obtenir le paiement de son salaire n’est pas toujours facile notamment lorsque viennent se greffer à votre salaire fixe des primes variables avec objectifs. Les juges sanctionnent régulièrement les employeurs déloyaux qui chercheraient à contourner les conditions initiales convenues avec les salariés.

Examinons les derniers arrêts rendus en 2018 en matière de bonus :

Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

L’enjeu est important puisque si la prime discrétionnaire est à la discrétion de l’employeur, la prime d’objectifs prévue dans son principe dans le contrat de travail est obligatoire pour l’employeur si l’objectif est atteint.

  • Dans cette 1ere décision, un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de son bonus.  Son contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur en concluait que la prime était discrétionnaire, pas la cour d’appel qui affirme au contraire que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.… (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Et l’employeur est condamné au maximum de la prime prévue.

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

  • Dans cette seconde décision : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

Les juges vont alors analyser le contrat et décider de condamner effectivement l’employeur  au maximum de la prime car le seul motif de non versement de la prime est « le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Dès lors qu’aux termes de l’annexe 1, le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

 

Il résulte également du tableau produit au débat par X…, non critiqué par l’employeur s’agissant de l’objectif bonus annoncé, et des lettres d’information annuelles qu’un objectif bonus était budgété chaque année.

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

  • Dans ce 3ème arrêt, les juges analysent cette fois la commune intention des parties et condamnent l’employeur au versement de la prime maximale :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite.

Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…» (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire.

– En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

En l’absence d’objectifs fixés, ou lorsque les objectifs sont fixés tardivement ou que les conditions ne sont pas claires, la prime maximum est accordée :

Lorsque les objectifs ne sont pas fixés :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable » Cour d’Appel de Paris Pôle – 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :.

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 » Cour d’Appel de Lyon – 6 juin 2018 (RG n°16/07287) .

Lorsque les objectifs ne sont pas clairement fixés :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

 

Et même si le salarié ne conteste l’absence d’objectif fixé qu’après son départ de l’entreprise : cela ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté »( Cour d’appel Paris – 19 juin 2018 (RG n°16/09278) .

Obtenez le paiement de votre prime d’objectif en 2018

En 2018, les juges protègent le droit du salarié au paiement de sa prime d’objectif :

 

1. En condamnant l’employeur à la prime d’objectif maximale lorsqu’il n’a pas fixé d’objectif au salarié (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-26817)

L’employeur qui n’avait pas fixé de prime d’objectif au salarié est condamné à lui payer le montant maximal de sa prime d’objectif tel que prévu au contrat, ce qu’il conteste devant la Cour de Cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir statué ainsi sans fixer d’objectif à atteindre pour le salarié.

Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur sur le fondement du « pouvoir souverain d’appréciation des Juges du fond qui, après avoir constaté que les objectifs n’avaient pas été fixés ont estimé le montant de la rémunération variable dû au salarié en fonction des critères déterminés au contrat de travail et les éléments de la cause ».

Lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectif au salarié, les juges doivent estimer souverainement le montant de la rémunération variable du salarié en examinant toutes les pièces produites et tous les éléments factuels et juridiques, soit selon la formule juridique : “en fonction des clauses contractuelles et des éléments de la cause”.

Les Juges du fond peuvent donc selon les clauses contractuelles et les faits qui leur sont soumis fixer la prime au montant maximal prévu par le contrat.

2. Pour fixer la prime d’objectif les juges doivent d’abord se fonder sur les clauses contractuelles (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°15-27790), et à défaut la fixer en examinant les faits, c’est-à-dire les pratiques, les relations professionnelles, les précédents etc…

Dans cette décision, les juges avaient fixé le rappel de primes d’objectif du salarié en se basant sur ses résultats des années de référence.

Le salarié considérait devant la Cour de Cassation qu’il n’avait pas été en mesure de vérifier le calcul de sa rémunération, l’employeur n’ayant pas donné les informations suffisantes pour se faire, il mentionnait dans son pourvoi qu’il « doit pourvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail… et que la cour d’Appel avait statué « sans rechercher comme elle y était pourtant expressément invitée si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis annuellement d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avait bien était respecté ».

La cour d’appel n’avait effectivement pas vérifié si les clauses contractuelles avaient été respectées par l’employeur mais s’était uniquement appuyée sur le versement par l’employeur des primes sans vérifier si les primes versées respectaient bien les clauses contractuelles.

La Cour de cassation accueille le pourvoi du salarié en considérant que :
« pour débouter le salarié de ses demandes au titre du rappel de primes sur objectif, la cour d’appel retient que l’employeur verse aux débats les primes versées pour les années correspondantes, ces montants ayant été calculés sur la base des résultats du salarié pour les années de référence ;

Qu’en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avaient bien été respectées, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

3. Ainsi, l’employeur doit communiquer aux salariés les informations lui permettant de vérifier le calcul de sa prime d’objectif (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°16-12427)

Dans cette décision, le salarié réclamait la régularisation de la commission « sur toutes les affaires 2012, sur la valeur ajoutée des affaires dont il n’a pas eu connaissance et à défaut une somme forfaitaire de 30 000 € ».

Demande rejetée à tort par la cour d’appel qui considérait « que le salarié n’apporte pas le moindre élément permettant d’asseoir cette demande »,
faisant ainsi peser sur le salarié “, alors qu’il appartient à l’employeur et non au salarié de justifier des conditions de fixation de la prime d’objectif (dont 31 mars 2016 n°14-17471, 3 avril 2016 n°14-26324).

4. Enfin, lorsque vous êtes dispensé par votre employeur d’activité, vous devez percevoir votre prime d’objectif (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°16-10254)

Une salariée en congé maternité, placée ensuite en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement, puis licenciée par son employeur demandait le règlement de sa prime d’objectif.

L’employeur refuse et est approuvé par la cour d’appel qui considère de manière erronée que la dispense d’activité suffirait à justifier du non-versement de la rémunération variable « la…salariée était en congé maternité jusqu’au 21 mai 2013 puis, son poste ayant été supprimé, elle a été placée en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement avant être licenciée ».

Or, comme le rappelle la Cour de cassation « la dispense par l’employeur de l’exécution du travail ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail ».

 

N.B. : C’est la bonne foi contractuelle qui est mise en exergue par la cour de cassation dans toutes ces décisions : « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre publique (nouvel article 1104 du Code civil qui remplace l’ancien article 1134 du même code).

 

Lire aussi : Bonus et prime variable des salariés

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Comment obtenir le paiement d’une prime discrétionnaire ?

Une prime est discrétionnaire par opposition à une prime d’objectif, bonus, rémunération variable contractuelle lorsque votre prime est verbale ou que votre contrat mentionne qu’elle est exceptionnelle, versée à la discrétion de l’employeur.
Si votre prime verbale est d’un montant fixe, qu’elle est générale c’est à dire étendue à tous vos collègues salariés de l’entreprise ou à toute une catégorie par exemple les cadres et si elle est versée de manière constante, votre prime devient un usage obligatoire pour l’employeur.

Contrairement au bonus contractuel, le paiement de votre prime discrétionnaire n’est pas obligatoire pour l’employeur sous réserve de respecter par exemple l’égalité de traitement entre salariés et la loyauté contractuelle.

Mais au fil des décisions de justice on constate une frontière de plus en plus ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectif.
Pour savoir si l’employeur doit vous verser votre prime, il est utile de savoir faire la différence entre une prime variable et une prime discrétionnaire. Néanmoins parfois la frontière est ténue (I) Sachez également que même à l’égard d’une prime discrétionnaire, votre employeur doit respecter certains principes fermement appliqué par les juges (II)

I. Ce qui différencie une prime variable discrétionnaire d’une prime d’objectif obligatoire pour les juges :

➢ Si la prime est mentionnée dans votre contrat de travail :

Voici le cas d’une prime qui dépendait de l’appréciation du responsable hiérarchique(i), sans qu’aucun critère objectif ne soit défini pour l’attribution de la prime(ii), avec un employeur qui arguait de difficultés financières, la cour d’appel considère alors que la prime serait discrétionnaire.

Ce que la Cour de Cassation conteste en donnant raison à la salariée qui évoquait au contraire une prime obligatoire :
« que le contrat de travail prévoyait que la salariée avait droit à une prime individuelle qualitative annuelle dont le montant dépendait de l’appréciation de son travail par son supérieur hiérarchique, d’autre part que l’employeur, qui avait l’obligation d’engager chaque année des négociations avec la salariée en vue de fixer d’un commun accord avec elle les modalités de calcul de ladite prime, n’établissaient pas avoir satisfait à cette obligation » (Cass. Soc. 29 mars 2017 n°16-10251).

En d’autres termes, dès lors que le contrat de travail prévoit une prime et les conditions de fixation de cette prime telle que l’appréciation du travail du salarié et l’obligation d’engager chaque année des négociations avec le salarié, la prime a un caractère obligatoire et non purement discrétionnaire.

➢ Si la prime n’est pas stipulée dans le contrat de travail mais :

* évoquée dans un courrier adressé par l’employeur au salarié, elle peut être obligatoire :

La Cour d’Appel de Versailles 15ème chambre (1er février 2017 n°14/04913) a ainsi reconnu l’engagement de l’employeur au versement d’une prime obligatoire dans un courrier intitulé “votre variable de 2010” qui prévoit « une rémunération variable complémentaire » démontrant un “engagement unilatéral clair, précis et définitif rendant son versement obligatoire” à objectif atteint. Selon la cour, “les conditions d’octroi de la prime étaient définies dans le courrier et son annexe ».

* mentionnée dans une note de l’employeur :

La Cour d’Appel de Versailles 17ème chambre dans son arrêt du 11 janvier 2017 (15/01116) relève « qu’il résulte de la note établie le 25 mars 2010 par…le Directeur Général Délégué, que la rémunération variable (du salarié) avait fait l’objet d’un engagement verbal quant à un montant garanti au titre de l’année exercice 2009 et qu’il n’est pas par ailleurs discuté qu’il a perçu une rémunération variable de 120 000 € en 2010 pour l’année 2009 ;
que la pratique généralisée d’une rémunération variable individuelle dans l’entreprise sous la forme de bonus d’activité annuelle est établie tant par les attestations de… salariées de la société que par la note produite par l’employeur lui-même…qui présente les critères sur lesquels la rémunération variable est calculée (sur le secteur du salarié)…
qu’aux termes de cette note, « cette rémunération variable, par nature discrétionnaire, est liée aux performances globales de l’entreprise et aux performances individuelles évaluées sur la base de critères mesurables tant quantitatif que qualitatif spécifique à chaque fonction…
cette note constituant un engagement unilatéral de sa part, l’employeur ne peut se retrancher derrière le montant discrétionnaire affirmé par celle-ci alors qu’elle prévoit des critères qui n’ont pas été respectés… ».

Ainsi, les Juges ne s’arrêtent pas spécifiquement au contrat de travail du salarié mais prennent en compte tout courrier et note de celui-ci dès lors que des conditions d’octroi de la prime sont établies.

➢ Si aucune prime n’est prévue dans le contrat de travail :

Par deux arrêts rendus en 2015 (28 janvier 2015 numéro 13 – 23421 et 16 décembre 2015 (n°14-21904) la Cour de Cassation a reconnu obligatoire le paiement d’une prime versée non mentionnée dans le contrat de travail qui était devenu un usage dans l’entreprise car (i) elle est versée à tous les salariés de l’entreprise ou à tous les salariés d’une même catégorie de l’entreprise, (ii) son montant est fixe (iii) et son versement est constant.

Dans le fil de cette jurisprudence, la Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 2 (16 février 2017 n°16/07433) a dénué à une prime le caractère d’un usage obligatoire au sein de l’entreprise car (i) si elle était versée régulièrement aux salariés chaque année et d’un même montant depuis plus de 6 ans, (ii) ce montant variait d’un salarié à l’autre dans l’entreprise sans aucune règle précise : « l’attribution de la prime litigieuse paraît revêtir un caractère discrétionnaire en ce qu’elle peut varier, à la hausse ou à la baisse, d’une année à l’autre ou d’un salarié à l’autre sans que cette variation découle de l’application une règle préétablie ».

En conclusion, dès lors qu’une prime est mentionnée dans le contrat de travail avec un objectif fixé, elle perd son caractère discrétionnaire et constitue une rémunération obligatoire due par l’employeur à objectifs atteints. A défaut, et en cas de prime verbale, le salarié pourra faire reconnaitre son caractère obligatoire à la condition d’établir qu’elle remplie les conditions d’un usage : fixité constance et généralité.

II. Même en présence d’une prime discrétionnaire, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de traitement de ses salariés selon le principe : « à travail égal salaire égal » :

« Le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit une différence de traitement au salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considérée, qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autres salariés sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité de travail du salarié pour l’octroi de ces primes, la Cour d’Appel a violé le principe susvisé » (Cass. Soc. 13 janvier 2016 n°14-26050).

Il s’agit de vérifier que l’employeur, sous couvert d’agir discrétionnairement suivant son pouvoir de direction ne cherche pas à prononcer une sanction pécuniaire interdite à l’encontre d’un salarié :

C’est ce que la Cour d’Appel de Versailles 11ème chambre le 7 juillet 2016 (n°14/03757) a jugé à l’égard d’un salarié (i) qui justifie que les salaries ayant adhéré comme lui au PSE ont eu un bonus diminué, (ii) que son bonus était déterminé à la fois par les résultats du Groupe de son département et de sa performance personnelle, (iii) « aucun élément ne fait apparaitre qu’il aurait démérité au cours de l’année 2008, ce dernier rappelant qu’il a au contraire bénéficié d’une promotion en août 2008, (iv)et que l’employeur malgré, une sommation de communiquer les bonus versés aux membres de son équipe et directeurs des autres zones géographiques… n’a pas communiqué ces éléments ; dans ces conditions il sera retenu que (le salarié) justifiait en son principe d’une inégalité de traitement… ; il sera fait partiellement droit à sa demande de rappel de bonus… ».

La Cour d’Appel de Nîmes le 15 novembre 2016 (n°15/00672) relève également une inégalité de traitement à l’égard d’une salariée établissant avoir perçu des primes annuelles inférieures à ses collègues (i) ainsi qu’il apparaissait à la lecture de la déclaration nominative annuelle des salaires (ii) et son travail ayant été jugé satisfaisant, la Cour relevant que l’employeur ne justifiait pas « par des raisons objectives et pertinentes la disparité de traitement dans l’attribution des primes entre les cadres de l’entreprise, quand bien même ils appartiennent à des catégories différentes, (et ne faisait pas la preuve de la mauvaise qualité du travail fourni par la salariée…étant observé…qu’il ne fait état d’aucune sanction disciplinaire ni même d’aucun rappel à l’ordre adressé à l’intéressé pendant l’année ayant précédé son licenciement… ».

L’absence de mise en garde de l’employeur est également relevée par la Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 8 dans son arrêt du 16 février 2017 (n°13/11465) qui relève que :
« (si l’employeur) expose que la prime discrétionnaire n’était pas nécessairement due (au salarié) et que les mauvais résultats de l’intéressé expliquent ce non versement ;…X étant le seul salarié de la société (employeur) à n’avoir pas bénéficié de ces gratifications et aucune pièce – mise en garde ou remontrance quelconque envers l’intéressé – n’étant versée aux débats, l’absence de gratification apparait constitutive d’un traitement inégal que rien ne vient justifier… ».

Les juges veillent ainsi à protéger un élément essentiel de la relation de travail : la rémunération du salarié.

Bonus et prime variable des salariés en 2017 – synthèse des décisions les plus récentes

Les juges du fond (les cours d’appel) protègent le droit du salarié à être payé de son travail : bonus, prime et rémunération variables sont donc scrutées à la loupe par les tribunaux.
Deux principes sont appliqués avec fermeté par les juges en 2017, dans le droit fil des décisions rendues en 2016 :

– le droit à l’information du salarié sur les conditions de calcul de sa prime d’objectif dont l’employeur doit justifier (I).
– la sanction de l’employeur qui n’informe pas régulièrement et clairement le salarié : l’obligation de payer au salarié son bonus (II).

I. Le salarié doit être en mesure de connaître les conditions de calcul de sa prime d’objectif

L’information doit être claire et individuelle d’une part et l’employeur doit être en mesure d’en justifier :

L’employeur ne justifie pas d’une information claire et individuelle si celle-ci est donnée par l’Intranet de l’entreprise ou par la communication d’une note explicative donnée au CCE (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 6, 18 janvier 2017 RG n°14/01442) : :
“Les informations diffusées via l’Intranet de l’entreprise et celles communiquées au CCE ne sauraient suffire à démontrer que (la salariée) a eu effectivement connaissance des objectifs auxquels elle devait concourir pour obtenir le versement optimal de la part variable de sa rémunération ».

De même que le seul fait pour le salarié de faire partie du Comité de Direction de l’entreprise ne suffit pas non plus à justifier de l’information donnée au salarié (Cour d’appel de Versailles, 11ème Chambre, 19 janvier 2017 RG n°14/03322) :
« aucun entretien n’est intervenu avec (le salarié) ; le fait que celui-ci ait appartenu au Comité de Direction ne peut suppléer à cette carence ».

L’information donnée en anglais et non en français est inopposable au salarié (Cour d’Appel de Besançon du 28 février 2017 RG n°15/02470 :
« Il résulte de l’article L.1321-6 du Code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou les dispositions dont la connaissance et nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigées en français (Cass. Soc. 29 juin 2011 n°09-67492). Ainsi, le document fixant les conditions nécessaires pour la perception de bonus …, à défaut d’être rédigé en français, est inopposable au (salarié).
C’est dès lors à juste titre que celui-ci sollicite le paiement du solde du bonus litigieux ».

Lorsque les objectifs fixés sont « mal définis et sur des bases qui revêtent un caractère irréaliste » (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 3, 28 mars 2017 X contre société COFINOGA-LASER COFINOGA) :
” les objectifs fixés à X sont mal définis…même s’il appartient au salarié qui revendique une commission de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable… ».

L’information donnée par un document « non daté et non signé intitulé « plan de bonus local 2015 » est insuffisant (à justifier) d’une information satisfactoire du salarié » (23 février 2017 Cour d’appel de Paris Pôle 6 –Chambre 2 RG n°16/08705).

La clause ne doit pas porter atteinte à la liberté du travail. La clause qui impose la présence du salarié dans l’entreprise lors du paiement de la prime est régulièrement jugée inopposable au salarié (Cass. Soc. 18 avril 2000 n°97-44235). Principe rappelé par la cour d’appel de Besançon (28 février 2017 RG n°15-02470) :

« Il ressort d’une jurisprudence constante que si l’employeur peut assortir une prime de condition, encore faut-il que celles-ci ne portent pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié… En conséquence, la société…ne pouvait sans porter atteinte à la liberté de travail de X, subordonner le maintien du droit à sa prime de fin d’année 2013 à la condition de sa présence dans l’entreprise à la date de versement fixée au mois de mars 2014, sauf à pratiquer ainsi une sanction pécuniaire illicite »

Les juges examinent donc concrètement si l’information a été donnée individuellement et clairement au salarié. A défaut, les juges sanctionnent l’employeur en fixant la prime d’objectif due au salarié.

II – Si l’information donnée est insuffisante ou inexistante, la rémunération variable doit être versée par l’employeur au salarié

Les juges fixent alors le montant de la prime d’objectif. Comment procèdent-ils ?

La cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 4 (arrêt du 10 janvier 2017 (RG n°15/09328) précise la méthode employée :
« Lorsque l’employeur et le salarié sont convenus d’une rémunération variable, il incombe au Juge de la déterminer en fonctions des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause… ».

Ainsi, la cour d’Appel qui, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, a fixé la prime d’objectif en :
« procédant à un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau plan duquel il ressortait, du fait de la reconstitution du chiffre d’affaires, l’existence d’un différentiel au préjudice de la salariée…(justifiant) sa demande de rappel de salaire au titre des commissions sur objectif » est approuvée par la cour de cassation (chambre sociale 6 octobre 2016 n°15-15672.

Lors d’une succession d’employeur, le repreneur évoquant un avenant antérieur du salarié qui serait « obsolète » (la rémunération) reposant sur des critères qui n’existent pas chez (le repreneur), doit néanmoins payer sa prime d’objectif au salarié car « les éléments contractuels s’imposent (à la société) qui a repris le contrat ». (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 17ème Chambre B, 6 avril 2017 RG n°15/04497).

L’employeur qui évoque la baisse de son chiffre d’affaire pour échapper au paiement du bonus au salarié doit également lui payer sa prime variable :
« La société Y …ne saurait utilement pour justifier sa carence, se prévaloir des résultats négatifs qu’elle a enregistré en 2015. Faute pour l’employeur d’avoir défini les objectifs à atteindre ou leur méthode de calcul, ceux-ci doivent être réputés atteints, à 100% » (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 –Chambre 2, 23 février 2017 RG 16/08705).

Dès lors que les objectifs sont « mal définis et sur des bases irréalistes » (arrêt précité cour d’appel de Paris du 28 mars 2017), l’employeur est condamné au paiement intégral du bonus fixé les années précédentes :
« l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de sa part variable. En cas de litige lorsque le calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur celui-ci doit les produire en vue d’une discussion contradictoire… au regard du fait qu’ils ne pouvaient être considérés comme réalisables, le salarié apparaît fondé à obtenir l’intégralité du bonus qui lui a été alloué pour les années précédentes… ».

Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectif en 2016 (3ème partie)

Des règles de preuve strictes sont exigées par les juges en 2016 sous le contrôle de la cour de cassation. L’employeur a la charge d’établir qu’il a informé le salarié en début d’exercice du plan de prime d’objectif et doit justifier d’une information claire et loyale. C’est également à l’employeur d’établir le paiement de la prime d’objectif au salarié.

Obtenir le paiement de sa prime d’objectifs, à retenir en 2016 (1ère partie)

La prime d’objectifs ou bonus ou rémunération variable, est un élément du salaire du salarié qui ne peut pas faire l’objet d’une modification par l’employeur sans accord exprès du salarié. Le paiement de la prime d’objectifs soulève un important contentieux.

Les décisions rendues sur ce point en 2015/2016 peuvent être classées en 3 thèmes principaux :

  • Les Juges étendent le caractère obligatoire des primes créant une frontière de plus en plus ténue entre la prime discrétionnaire et la prime d’objectifs (1)
  • Les Juges affirment le principe du paiement de la prime du salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise (2)
  • Les Juges mettent la charge de la preuve en matière de primes d’objectifs sur les épaules de l’employeur (3)

I – Examinons en premier lieu L’extension par les juges du caractere obligatoire des primes

Les juges distinguent la prime discrétionnaire ou exceptionnelle de la prime d’objectif.

La prime discrétionnaire ou exceptionnelle peut  être versée ou non par l’employeur sur sa seule décision, sous réserve de respecter les grands principes du droit du travail tels que la loyauté contractuelle, l’égalité salariale, l’absence de discrimination.

Au contraire, la prime d’objectifs à un caractère contractuel qui engage l’employeur à la verser au salarié dans les conditions prévues entre les parties.

De la qualification juridique de prime discrétionnaire ou de prime d’objectifs donnée à la rémunération du salarié dépend donc la condamnation ou non de l’employeur au versement de la prime réclamée par le salarié.

• Devient une prime obligatoire la prime discrétionnaire et la prime discrétionnaire qui est versée de manière constante et régulière au salarié :

Un salarié Directeur adjoint dont le contrat de travail mentionne explicitement le versement d’un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des performances du salarié et et de la performance du groupe en demande le paiement en justice.

L’employeur lui répond que la bonne foi contractuelle exclut d’attribuer à cette prime le caractère d’un bonus au seul motif que cette prime aurait été versée de manière régulière et constante au salarié.

La Cour de Cassation confirme l’arrêt d’appel et considère que la prime a acquis par sa régularité et sa constance un caractère obligatoire :

ayant constaté que le bonus avait été versé au salarié chaque année et sans exception depuis l’engagement de la relation contractuelle remontant à plus de 10 ans et que seul son montant annuel était variable et discrétionnaire, la cour d’appel a exactement déduit de la constance et de la régularité de ces versements que le bonus constituait un élément de salaire …” (28 janvier 2015 numéro 13 – 23 421).

Dans un arrêt du 16 décembre 2015 (n°14-21904), sont rappelés les caractéristiques de la prime discrétionnaire :

 

Il s’agit d’une prime “ attribuée et fixée de manière discrétionnaire par l’employeur en raison de la performance de l’unité à laquelle appartenait le salarié et (qui) n’était garantie ni dans son principe ni dans son montant, ce dont il résultait qu’elle constituait une gratification bénévole ».

• Un courrier de l’employeur peut constituer un engagement de l’employeur à régler la prime lui retirant tout caractère discrétionnaire 

Dans un précédemment arrêt du 1er avril 2015 (n°13-26706 et 13-27516), la Cour de cassation constate :

« d’une part que la lettre d’embauche prévoyait le versement d’un bonus dont le montant était fixé de façon discrétionnaire par l’employeur, et d’autre part, que par courriers du 24 avril 2008, l’employeur s’est engagé à verser un bonus au moins égal à 866 000 € payable au mois de mars 2009 et au titre de l’année de 2009 un bonus au moins égal à 541 000 € payable au mois de mars 2010, ce qui n’excluait toutefois pas un montant supérieur en fonction notamment des performances du secteur d’activité du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que ces bonus constituaient non pas une gratification bénévole mais un élément de la rémunération variable du salarié  ».

Dès lors, même si le contrat de travail du salarié stipule une prime discrétionnaire, cette prime peut devenir un élément contractuel de la rémunération du salarié si l’employeur s’y engage postérieurement (en l’espèce par courrier mais pourquoi pas par courriel également).

• Il appartient aux Juges de donner à la prime son exacte qualification

Dans une décision du 4 février 2015 (n°13-23051), un employeur contestait le caractère obligatoire d’une prime “de motivation” qui n’était selon lui pas prévue au contrat et irrégulière dans son montant et dans sa périodicité, ajoutant qu’il était confronté à des difficultés économiques le contraignant à cesser de régler cette prime.

Le salarié  faisait valoir que cette prime «  trimestrielle de motivation était payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, qu’elle constituait un élément de salaire et était obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ».

En d’autres termes, et comme les décisions précédentes, peu important la qualification de prime exceptionnelle donnée à l’origine par l’employeur qui l’a qualifié ici de « prime de motivation », il appartient au Juge de vérifier si ultérieurement l’employeur ne s’est pas engagé unilatéralement à la verser, octroyant à la prime un caractère obligatoire.

Si tel est le cas, la prime qualifiée jusque-là d’exceptionnelle devient alors une rémunération obligatoire engageant l’employeur à son règlement.

• La rupture d’égalité entre salarié peut justifier aussi le paiement par l’employeur d’une prime discrétionnaire

Le 13 janvier 2016 (n°14-26050), la Cour de cassation a jugé q’une prime discrétionnaire devait être versée à un salarié.

Il s’agissait d’un salarié réceptionniste d’une société de gestion hôtelière qui a l’occasion de la contestation de son licenciement évoquait la rupture d’égalité de traitement à l’égard de ses collègues qui avait perçu des primes en décembre 2003 et décembre 2004 qui ne lui avaient pas été versées.

L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une prime versée discrétionnairement en fonction de la qualité du travail fournie par les salariés et non de critères discriminatoires.

La Cour de cassation est d’un avis contraire :

« le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur n’est pas de nature à justifier, en soit, une différence de traitement entre salarié placé dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que les primes litigieuses avaient été versées à d’autre salarié, sans caractériser l’existence de critères objectifs définis préalablement permettant de vérifier la qualité du travail du salarié pour l’octroi de ses primes, la cour d’appel a violé le principe susvisé ».

Dans le droit fil de la jurisprudence relative à l’inégalité de traitement la cour sanctionne l’employeur qui n’a pas justifié de critères objectifs qui auraient du être définis en amont permettant de vérifier que l’attribution de ces primes ne dépendait pas de critères discriminatoires.

Prochainement seront évoquées la création et la garantie par les Juges du droit du  salarié au paiement de sa prime d’objectifs prorata temporis, c’est à dire au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Obtenir en justice sa prime d’objectifs en 2014

Les juges poursuivent leur quête d’équité en matière de prime d’objectifs.

5 décisions récentes sont à signaler:

1/ Lorsque les objectifs et les conditions de calcul de la prime d’objectifs n’ont pas été précisés par l’employeur, les juges le condamnent au le paiement du montant maximum de la prime au salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 2013 n°12– 17 921).

Confirmant l’arrêt d’appel la Cour de Cassation précise qu’ayant :« constaté que la part variable de la rémunération d’un montant maximum de 10 000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixé unilatéralement par l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement ».

Cet arrêt confirme un précédent arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 11 juillet 2012 n°11-15344.

2 et 3/ Lorsque le salarié quitte entreprise avant le terme de l’exercice la question s’est posée à de multiples reprises de savoir si l’employeur a l’obligation de lui verser ou non “prorata temporis” sa prime d’objectifs.

Sur le principe de l’adage populaire « tout travail mérite salaire » les juges ont confirmé en 2011 le droit du salarié à percevoir sa prime d’objectifs même si le contrat est rompu avant la fin de l’exercice. C’est le juge qui en fixe le montant “en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes »(Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 23 mars 2011 n°09 –69 127).

Dans deux décisions du 13 février 2013 n°11 – 21 073 et du 24 avril 2013 n° 11 – 22 151, la chambre sociale de la Cour de Cassation ajoute que c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le contrat de travail stipule une clause imposant la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice pour percevoir sa prime d’objectifs (la cour d’appel avait à tort renversé la charge de la preuve qu’elle estimait incomber au salarié) (arrêt précité du 24 avril 2013).

Si le contrat de travail ne stipule pas une clause de versement de la prime d’objectifs subordonnée à la présence du salarié au terme de l’exercice, le salarié a droit au paiement “prorata temporis” de sa prime d’objectifs :

« Mais attendu que la cour d’appel a relevé que le contrat de travail prévoyait le versement au titre de chaque exercice d’une prime annuelle en fonction de la réalisation d’objectifs et qu’il ne résultait d’aucune de ses constatations que le contrat subordonnait son paiement à la présence du salarié au terme de l’exercice (arrêt précité 13 février 2013).

« Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de sa prime sur objectifs pour l’année 2008 la cour d’appel énonce que le droit au paiement “prorata temporis” d’une prime dite d’objectifs à un salarié ayant quitté l’entreprise quelque en soit le motif avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ;

Qu’en statuant ainsi par des motifs inopérants sans qu’il résulte de ses constatations que le contrat subordonnait le paiement de la prime dépendant de la réalisation d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice, la cour d’appel a violé les textes susvisés »(Arrêt précité du 24 avril 2013).

4/ Si la prime d’objectifs n’est pas fixée par l’employeur, « il appartient au juge de déterminer le montant de celle-ci en fonction des critères visés aux contrats et des accords des années précédentes », à la condition toujours de principe que ces objectifs soient réalistes (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) et (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 – 72283).

5/Enfin, l’employeur qui souhaite modifier unilatéralement l’objectif à atteindre par le salarié doit s’assurer d’une part que les objectifs fixés sont réalisables et d’autre part qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 2 avril 2014 n° 12 – 29 381).

« Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à verser certaines sommes à la salariée à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et au titre de la prime d’objectifs pour les années 2008 et 2009, …
Mais attendu que les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
Et attendu qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi que la salariée avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur …, la cour a la cour d’appel a …exactement déduit que la rémunération variable devait être payée intégralement … ».

Cet arrêt confirme la précédente jurisprudence de 2012 (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 février 2012 n° 09 – 72283).

Obtenir le paiement de sa rémunération (salaires – primes d’objectifs – commissions – frais professionnels) : la bonne foi en droit du travail (I)

En 2013 soit 200 ans après la promulgation de l’article 1134 du code civil, la cour de cassation continue de juger les rapports entre salariés et employeurs sous l’angle de la bonne ou mauvaise foi contractuelle.

L’article 1134 du code civil dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. ».

L’article L1222-1 du code du travail son corollaire en droit du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Deux thèmes récurrents émergent des décisions de la chambre sociale les plus récentes : celles plus spécifiques à la rémunération du salarié (I) et celles statuant sur l’exécution ou la fin de contrat du salarié (II) qui fera l’objet d’un article prochainement mis en ligne.

Examinons les décisions récentes rendues par la cour de cassation au visa de l’article 1134 du code civil :

– Lors du congé sans solde du salarié : (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°12-14157):

Un salarié chef d’équipe coordinateur affecté sur la zone aéroportuaire de Roissy Charles-de-Gaulle s’étant vu refuser le renouvellement de son titre d’accès aéroportuaire par décision préfectorale ne pouvait plus accéder à son poste de travail. Placé en congé pour convenance personnelle par son employeur, il fait l’objet d’un licenciement qu’il conteste et sollicite entre autre le règlement des salaires durant son congé sans solde.

La Cour de cassation lui donne raison en considérant d’une part qu’aucun fondement juridique de la décision de placer le salarié en congé sans solde n’avait été justifié et qu’il n’était pas établi que le salarié avait bien donné son accord en vue de ce congé, celui-ci soutenant par ailleurs s’être tenu à la disposition de l’employeur.

– La primauté du contrat de travail (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°11-25942) :

Un salarié Responsable d’unité sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-paiement de ses salaires. Licencié pour faute grave , il conteste son licenciement et est débouté aux motifs qu’il se serait comporté en gérant de fait dès la création de l’entreprise ce qui serait confirmé par plusieurs témoins et qu’il aurait réclamé tardivement le paiement de ses salaires.

Considérant que la preuve d’une immixtion du salarié dans la gestion sociale de la société n’était pas rapportée, la Cour de cassation rappelle que le salarié se prévalait d’un contrat de travail élément essentiel de la relation contractuelle pour considérer que la Cour d’appel aurait violé les dispositions des articles 1134 du code civil et 1121-1 du code du travail.

– Requalification d’un CDD en CDI la présomption de bonne foi du salarié (Cass. Soc. 25 juin 2013 n°: 11-22646) :

Un salarié engagé comme chef opérateur pour France Télévision par une succession de contrats de travail à durée déterminée à temps partiel sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il est débouté en appel au motif que durant ses périodes non travaillées il a touché le chômage, l’ensemble de ses revenus étant supérieurs aux montants qu’il aurait perçus dans le cadre d’un travail à temps complet.

Il obtient gain de cause en cassation, la Cour considérant « que la perception d’indemnités de chômage n’exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l’employeur ».

– Inégalité de traitement : la requalification d’un remboursement de frais en prime salariale (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°: 12-13055) :

Plusieurs salariés d’une entreprise métallurgique demandent aux juges de requalifier l’indemnité de transport et de panier perçues par d’autres salariés de l’entreprise en compléments de salaire au lieu de remboursements de frais professionnels et sollicitent entre autre des rappels de salaire en conséquence.

Déboutés par la Cour d’appel, la Cour de cassation leur donne raison en considérant qu’il résulte de la convention collective et de l’usage d’entreprise que l’indemnité de panier et l’indemnité de transport « compensent une sujétion particulière de l’emploi et présentent un caractère forfaitaire, de sorte qu’elles ne correspondent pas à un remboursement de frais mais constituent un complément de salaire ».

– La prime mentionnée dans la lettre d’embauche est contractuelle (Cass. Soc. 19 septembre 2013 n°: 12-20852 ) :

Mentionnée dans la lettre d’embauche d’un salarié, une prime exceptionnelle est postérieurement à la signature de la lettre d’embauche dénoncée par l’employeur comme un usage d’entreprise. L’employeur cesse alors de verser cette prime exceptionnelle au salarié qui saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de cette prime.

Pour rejeter la demande du salarié, la Cour d’appel considère que les parties ont fait évoluer leur accord et que le contrat de travail ne ferait pas référence à la prime exceptionnelle qui ne serait pas pour la cour un élément contractuel de la rémunération du salarié.

Raisonnement contredit par la Cour de cassation au motif que l’employeur s’est engagé dans la lettre d’embauche à verser une prime exceptionnelle et que « le seul défaut d’énonciation de cet engagement dans le contrat de travail, lequel ne comportait pas de stipulations incompatibles, ne pouvait le remettre en cause ».

– En matière de paiement des commissions ou primes d’objectif (Cass. Soc. 18 septembre 2013 n° 12-17156) :

Engagé comme Directeur d’agence un salarié saisi la juridiction prud’homale de demandes de paiement de rappels de commissions sur 4 années antérieures et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La Cour d’appel le déboute en considérant qu’il aurait perçu le montant des commissions fixées dans son contrat de travail et que sa demande s’appuierait en réalité « sur sa contestation systématique des avenants successifs nécessaires au versement de ces commissions ».

Peine perdue, la Cour de cassation très attentive au respect des droits du salarié à ses commissions (lire http://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html http://www.juritravail.com/maitre-bouhana-bes-avocats-judith/Actualite/primes-avantage/Id/18769 ) rappelle qu’il appartient au juge en cas de contestation sur les commissions dues de déterminer le taux applicable à leur calcul « en fonction notamment des éléments qu’il peut trouver dans le contrat et des accords expressément ou implicitement conclus entre les parties les années précédentes».

Dans cette affaire, les juges auraient dû selon la Cour de cassation prendre en compte notamment l’avenant de 2006 dont les parties admettaient l’application pour déterminer le mode de calcul de la rémunération variable du salarié pour les années 2007 à 2009.

-Lors d’un rappel de frais professionnels ( Cass. Soc. 18 septembre 2013 n° 12-17200 ) :

26 salariés à temps partiels exerçant leur activités dans une société de distributeurs de journaux et de documents publicitaires saisissent la juridiction prud’homale notamment de rappels de frais professionnels dans le cadre d’une demande de requalification de leur contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
Pour les débouter de leur demande de rappels de frais professionnels, la Cour d’appel considère que l’employeur a fait une stricte application de la convention collective et n’a pas commis d’erreur dans l’établissement du décompte de frais.

C’était sans compter sur le rappel fait par la Cour de cassation de la primauté des règles d’ordre public du code du travail sur la convention collective dont l’application est ici défavorable au salarié :

« Attendu que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC ».

Tel n’était pas le cas en l’espèce où l’application de la convention collective certes sans erreur de l’employeur aboutissait à rendre la rémunération du salarié inférieure au SMIC.

Un point sur le paiement de la prime d’objectif

Les primes de performances individuelles et collectives représentaient en 2009 13,4 % du salaire des salariés dans les entreprises de 10 salariés ou plus (source : table ronde salaires 9 et 10 juillet 2012 http://travail-emploi. gouv.fr).

La prime d’objectif doit être déterminée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, ce qui n’est pas toujours le cas puisque parfois les contrats ne contiennent aucune précision sur les conditions d’octroi de la prime d’objectif ou ces conditions sont imprécises ou ambiguës.

Les juges interviennent alors cours interpréter l’intention des parties est fixé la prime d’objectif en fonction de critères réalistes :

Le 15 février 2012 la Cour de Cassation a exigé des juges d’appel de vérifier si les objectifs qui avaient été fixes au salarié et qu’il n’avait pas été atteint étaient réalistes . En effet, la cour d’appel avait écarté la demande de paiement du salarié de sa prime d’objectif en considérant que le calcul de la prime d’objectif était compréhensible et avait pas fait l’objet de critiques du salarié avant de la contester en justice.

Le 10 mai 2012, la Cour de Cassation conteste la décision de la cour d’appel qui n’a pas donné les raisons pour lesquelles est la fixé la prime d’objectifs 2008 réclamée par le salarié en fonction des objectifs fixés en 2007, sans avoir vérifié que ces objectifs 2007 restaient réalistes en 2008.

Quelque temps après le 11 juillet 2012, la Cour de Cassation critique l’arrêt d’appel qui avait fixé la prime d’objectifs pour 2008 réclamées par le salarié à partir des objectifs fixés en 2007 et avait débouter la salariée en constatant que les objectifs n’avaient dès lors pas été atteints.

La Cour de Cassation reproche la cour d’appel de ne pas avoir tenu compte des conclusions du salarié dans lesquels il précisait qu’il n’avait jamais signé d’objectifs individuels et qu’il n’avait aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime.