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Questions / Réponses

Extraits du Village de la Justice et de rebondir.fr

Questions / Réponses
J’ai une question concernant mon changement de lieu travail : j’ai lu ce que vous avez indiqué, j’ai bien signé une clause qui autorise mon entreprise a modifier mon lieu de travail mais si celle-ci est mise en œuvre alors je vais perdre beaucoup au niveau de ma rémunération variable que puis-je faire pour contester cela ?

Lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne une modification importante de votre rémunération, même si vous avez donné votre accord à cette mobilité, vous pouvez vous y opposer car cela constitue en plus une modification de votre rémunération exigeant votre accord exprès. Les juges évoquent une déloyauté de l’employeur qui sous couvert de mettre en application une clause de mobilité cherche en réalité à réduire de manière irrégulière la rémunération du salarié (CA de Toulouse 4ème Ch. Section 1 7 janv. 2022 RG n°19/05444)

Mon patron veut imposer une mutation qui allonge de plus d’une heure 30 mon trajet dans un magasin bien moins qualitatif en termes de produits à vendre je vais aussi perdre beaucoup de rémunération. Je sais que ce n’est pas le seul poste disponible mais pourtant il ne me propose pas les autres mutations. Qu’est-ce que je peux faire ?

Vous pouvez évoquer la déloyauté de votre employeur en insistant sur la double conséquence pour vous de cette mutation : un allongement de votre temps de trajet de plus d’une heure et demie et une baisse probable de votre rémunération si vous pouvez prouver que le nouveau magasin ne vous permettra pas de retrouver une rémunération comparable au niveau de la qualité des produits vendus, de leur nombre etc. (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Ch.11 18 janv. 2022 RG n°19/10445).

Dans mon contrat de travail il est bien prévu que mon entreprise peut me demander de travailler ailleurs qu’à Paris mais il faut que ce soit proche voici la clause : « d’un commun accord vous pouvez être amené à changer de lieu de travail chaque fois que c’est nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise dans les départements limitrophes du 75 avec des distances et des temps de transport raisonnables… ». Mais voilà maintenant il veut que je travaille en Seine et Marne je ne trouve pas que ce soit normal. Qu’est-ce que je peux lui répondre ?

Votre clause est claire : votre employeur peut changer votre lieu de travail mais cela doit être proche de votre lieu actuel. Et il a déjà été jugé que par rapport à Paris le 78 et le 95 ne sont pas limitrophes contrairement aux 92,93 et 94. À mon sens vous pouvez refuser cette modification de votre lieu de travail, cette décision n’étant pas loyale (CA de Paris Pôle 6 Ch. 7 2 déc. 2021 RG n°19/06633).

Sur mon contrat de travail mon entreprise est bien autorisée à modifier mon lieu de travail mais aujourd’hui il me demande de travailler la nuit au lieu du jour et à plus de 200 km de chez moi je précise que je ne suis pas célibataire je suis mariée j’ai deux enfants.

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas entraîner une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié. Or d’une part il vous est demandé de travailler de nuit alors que vous avez travaillé jusque-là deux jours mais en plus l’application de la mobilité exigera un déménagement de toute votre famille. Cela semble beaucoup et il a été jugé dans un cas similaire que cette situation constituait bien une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié qui pouvait s’opposer à juste titre à sa mise en œuvre (CA de Rennes 8ème ch. Prud’homme 24 déc. 21 RG n°21/00382).

Je me pose des questions sur ce qui est dans mon contrat de travail, est-ce que mon employeur peut me demander d’aller travailler ailleurs voilà la clause : « nous nous réservons la possibilité de vous faire travailler dans un des autres établissements quelqu’il soit de l’entreprise ».

Un des critères exigés pour que la clause de mobilité soit appliquée au salarié est que la clause précise la zone géographique dans laquelle s’applique la mobilité, cela est fait pour protéger le salarié, afin que l’employeur ne puisse pas l’envoyer dans n’importe quel autre lieu de travail non prévu entre les parties. Il a déjà été jugé que la clause doit préciser au moment de la signature de nommer les établissements de l’entreprise ouverts et même ceux à venir. En l’état votre clause apparaît irrégulière c’est-à-dire qu’elle ne pourra pas être appliquée par votre employeur et vous pourrez refuser une mobilité ( CA Rennes 8ème Ch prud’hommes 21 mai 2021 RG n°18/07615). Une exception cependant, si la modification de votre lieu de travail ne représente pas beaucoup de temps en plus par exemple pas plus de 30 minutes de temps de déplacement en plus. Alors il ne s’agit pas d’une modification de votre lieu de travail mais d’un simple changement, la distinction est importante puisque en cas de changement votre accord n’est pas nécessaire et vous devrez respecter cette clause de mobilité valable.

Je suis dans une situation compliquée, je vous explique : j’ai bien signé un contrat de travail qui autorise mon employeur à changer mon lieu de travail actuel pour Paris mais juste après il m’a remis un avenant que je n’ai pas signé qui prévoit que je travaille sur le département 89, ce que je fais depuis plusieurs années ce qui est d’ailleurs mentionné sur mon bulletin de salaire. Mais aujourd’hui mon patron me demande de travailler sur Paris est-ce que je peux refuser ?

En droit du travail le contrat n’est pas soumis à une condition de forme pour être valable. Cela veut dire que même si votre avenant n’est pas signé mais qu’il est appliqué les juges considèrent que l’employeur et le salarié ont convenu de l’appliquer, c’est l’intention des parties qui compte avant tout. Si vos bulletins de salaire sont conformes à ce qui est indiqué dans l’avenant en terme de lieu de travail, emploi, catégorie, échelon et coefficient, alors tout est réuni pour que vous puissiez refuser d’appliquer la mobilité prévue par le contrat de travail sans être sanctionné et que vous puissiez faire reconnaître, si besoin est devant un juge, que c’est l’avenant qui s’applique à votre situation professionnelle (CA de Paris, Pôle 6 ch. 8 13 janv. 2022 RG n°18/08990)

Je suis salariée et membre du CSE, mon employeur veut changer mon lieu de travail. J’ai vu dans mon contrat de travail que j’ai signé un article qui s’appelle mobilité. Peut-il le faire et quels sont mes droits ?

Le salarié qui a dans son contrat de travail signé une clause de mobilité ne peut pas s’opposer à sa mise en œuvre sauf s’il prouve une mise en œuvre déloyale et abusive, que la clause ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise, ne précise pas une zone géographique ou prévoit une mobilité dans une autre entreprise que celle de son employeur. Mais vous êtes salariée protégée et contrairement aux autres salariés qui n’exercent pas de mandat représentatif du personnel, vous ne devez subir aucun changement de vos conditions de travail sans votre l’accord (https://www.village-justice.com/articles/salaries-proteges-connaissez-vos-droits-2020,33714.html) Vous pouvez donc refuser cette mobilité sans établir qu’elle ne répond pas à ces conditions.

Cette année mon employeur veut me faire signer un nouvel avenant avec la possibilité pour lui de me changer mon lieu de travail. Je me demande s’il a droit de le faire ?

Si cette clause de mobilité n’a pas été prévue auparavant, vous devez expressément donner votre accord il ne peut pas vous l’imposer ni vous licencier si vous refusez cette mobilité. Par ailleurs, cette clause de mobilité doit répondre à quatre critères : elle doit être nécessaire à l’intérêt de l’entreprise, il ne doit pas la mettre en œuvre de manière déloyale et abusive, elle doit être circonscrite dans une zone géographique délimitée, il ne peut pas vous astreindre à une mobilité dans une autre entreprise par exemple une filiale ou le siège du groupe.

Mon entreprise est vendue et j’ai un nouvel employeur j’ai signé un document avant de commencer à travailler avec le nouveau patron sans faire attention, j’ai donné mon accord pour travailler sur un autre magasin. Qu’est-ce que je peux faire ?

Si vous avez signé un avenant à votre contrat de travail prévoyant votre mobilité c’est-à-dire le changement de votre lieu de travail avant même que votre contrat de travail soit transféré, ce que je comprends quand vous indiquez que vous avez signé cet avenant sans commencer à travailler, vous pouvez refuser de changer votre lieu de travail s’il apparaît que le nouvel employeur a recueilli votre consentement de manière frauduleuse comme cela a été jugé : Cass. Soc. 5 janv. 2022 n°20-17599

la société où je travaille fixe mes objectifs en mars ou en avril de chaque année ce qui me fait perdre à chaque fois trois mois que je dois rattraper est-ce normal ?

Non bien entendu et pour une raison de bon sens comme vous l’indiquez vous-même, pour réussir vos objectifs annuels il faut que vous les connaissiez le plus tôt possible donc en début d’exercice.

Votre employeur doit donc fixer vos objectifs en début d’exercice. S’il les fixe tardivement il peut être condamné à vous verser l’intégralité des objectifs fixés. C’est ce qui est jugé régulièrement en savoir plus : https://bouhana-avocats.com/panorama-des-primes-dobjectifs-en-2022-partie-1-2/

et encore très récemment : cour d’appel de Paris le 9 juin 2022 RG n°19/11645 ou bien encore Cour d’Appel de Versailles, le 18 mai 2022 RG n°19/03896, et même si vous n’avez pas contesté cette fixation tardive : Cour d’Appel de Lyon, le 9 mars 2022 RG n°18/08883.

mon contrat prévoit une rémunération fixe et une prime d’objectifs que doit me fixer mon employeur. Mais cette année rien n’a été fixé, quels sont mes droits ?

De longue date les juges protègent la rémunération du salarié, il en est de même avec la prime d’objectifs. Si votre contrat prévoit que votre employeur doit fixer la prime d’objectifs et qu’il ne l’a pas fait, la prime prévue par votre contrat doit vous être versée en intégralité, et s’il conteste cette situation c’est à votre employeur de prouver qu’il vous a bien fixé des objectifs : Cour d’Appel de Bordeaux, le 28 sept. 2022 RG n°19/02189 et Cour d’Appel de Reims, le 23 fév. 2022 RG n°20/01222.

En savoir plus : https://bouhana-avocats.com/category/prime-dobjectif/

En cours d’année mon employeur a modifié ma prime d’objectifs, je ne suis pas d’accord, qu’est-ce que je peux faire ?

la modification de votre rémunération ne peut pas être faite par votre employeur sans votre accord express. Cela veut dire que cette modification en cours d’année des conditions de fixation de votre prime d’objectifs ne vous est pas opposable.

En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/modification-contrat-travail-salarie-2021,39113.html

ainsi en 2022 les juges ont condamné l’employeur à verser la totalité de la prime d’objectifs à un salarié dont l’employeur avait modifié la prime d’objectifs par avenant sans pouvoir prouver que le salarié avait eu connaissance de cet avenant et l’avait accepté expressément : Cour d’Appel de Rouen, 13 octobre 2022, RG n°20/01395.

Il en est de même pour un autre salarié dont le bonus a été modifié par courriel les juges considérant que le simple envoi de courriel ne vaut pas acceptation par le salarié de la modification de son plan de prime prévue par son contrat de travail : Cour d’Appel de Dijon, 5 mai 2022, RG n°21/00607.

Travaillant dans une société de services à la personne en tant qu’aide ménagère et non pas aide aux personnes fragiles, mon employeur veut que je me vaccine ou alors je perds mon emploi. Suis-je obligée de me faire vacciner ? Merci d’avance pour votre réponse

Non à ce jour vous n’avez pas d’obligation vaccinale sauf si vous devez travailler chez un particulier bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de la Prestation de compensation du handicap (PCH) qui sont considérées comme des personnes fragiles et dépendantes.

Ma période d’essai qui devait durer 2 mois à été interrompue le troisième jour oralement après avoir ouvert l’agence (vers 10h). Le chef d’entreprise m’a dit de rentrer chez moi, que je ne lui apportais rien . Je suis dans l’attente du solde de tout compte. Puis je saisir les Prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai?

Votre employeur peut  mettre fin à votre période d’essai sans avoir à justifier d’un motif mais à la condition d’agir loyalement pour des motifs professionnels. A défaut, ta rupture de la période d’essai peut effectivement être considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque l’employeur qui fait preuve d’une précipitation inhabituelle et ne met pas le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction (dont Soc. 2 fév.1994 n°90-43836 et pour une rupture le 1er jour de la période d’essai CA PARIS 4 décembre 2007 RG n°05-7395). Cette jurisprudence semble transposable à votre situation. Par contre, je vous conseille de déposer une main-courante dans les plus brefs délais auprès du Commissariat de votre domicile pour accepter de la rupture verbale de votre période d’essai par votre employeur, et d’adresser sans délai un courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur pour réitérer cette rupture verbale irrégulière, enfin, à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail pour envisager une action judiciaire pour rupture abusive de votre période d’essai en sollicitant des dommages et intérêts afin de réparer votre préjudice.

Je suis dans le cadre d’une rupture conventionnelle avec mon employeur, après 18 mois. Et en examinant mon dossier je me rend compte que la prime sur objectif fixée sur mon contrat précise que celle-ci est fixée durant les 3 mois de la période d’essai, que l’employeur peut la modifier unilatéralement, ce qu’il a fait. Je n’ai signé aucun avenant ni même reçu aucune information de la modification de cette prime. Durant la période d’essai la prime n’a pas été versée entièrement et suite à la période d’essai il y a eu changement de calcul de la prime dont je n’ai pas été informé. Que puis-je réclamer, sachant que je quitte l’entreprise sous quinzaine ?

Au vu des informations données, je rappelle que si l’employeur peut modifier la prime d’objectif il doit informer le salarié des nouvelles modalités de la prime d’objectif en début d’exercice. Dans l’hypothèse que vous mentionnez, vous pouvez solliciter le paiement de la prime à objectif réalisé durant votre période d’essai puis une somme qui sera évaluée par les juges « selon les données de la cause » au titre de votre prime d’objectif due sur les trimestres suivants, en l’absence d’information donnée en début d’exercice par l’employeur.

En savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre-prime-objectif-2016,23632.html

Travaillant dans une société de services à la personne en tant qu’aide ménagère et non pas aide aux personnes fragiles, mon employeur veut que je me vaccine ou alors je perds mon emploi. Suis-je obligée de me faire vacciner ? Merci d’avance pour votre réponse

Non à ce jour vous n’avez pas d’obligation vaccinale sauf si vous devez travailler chez un particulier bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de la Prestation de compensation du handicap (PCH) qui sont considérées comme des personnes fragiles et dépendantes.

Je me permets de vous solliciter car j’ai un doute sur ma situation. En début d’année, notre Direction établit un tableau, accessible à tous avec un prévisionnel sur l’année et le semestre à atteindre. Ces 2 objectifs sont des objectifs oraux, ni mentionnés dans le contrat ni dans la convention collective mais des objectifs discutés et suivis chaque mois en réunion hebdomadaire entre responsables et Direction. A ce jour, ces deux objectifs sont atteints mais la Direction nous exprime clairement son intention de ne pas nous la verser sous prétexte qu’il a des difficultés avec certains dossiers ( problème financier). Ma question : pouvons nous considérer que cet engagement oral est contractuel ? De ce fait, si les conditions même du contrat ( atteinte des objectifs) sont réalisées, les primes doivent être versées ? Peux t’on nous opposer des arguments tels que la situation financière ? ( sachant que dans mon cas il n y a pas de risque car ouverture d’autres agences en cours)

La preuve en matière de salaire peut être établie par tout moyen (écrit ou témoignage). Si et dès lors que cette preuve est établie, l’oralité des engagements de l’employeur en terme de salaire peut donc valoir engagement contractuel, tout dépend donc de la preuve de l’existence de votre rémunération qu’il vous incombe d’établir si vous deviez la revendiquer devant le conseil de prud’hommes. En second lieu, vous devez dans votre situation établir votre droit au paiement d’une rémunération variable à objectif atteint et donc prouver que cette rémunération a le caractère d’une prime d’objectif et non d’une rémunération discrétionnaire. Sur ce point je vous invite à parcourir l’article suivant :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html
Enfin, à supposer que votre prime d’objectif est établie, ce droit au paiement de votre prime est très rarement remis en cause par les juges compte tenu des difficultés économiques d’une société.

J’ai passé la totalité de l’année 2015 au sein d’une entreprise qui avait mis en place un système de prime sur objectif collectives. Si le magasin atteignait un certain chiffre d’affaires annuel, les employés bénéficiaient d’une prime sur objectif, non définie dans le contrat mais figurant sur un compte rendu écrit de réunion (avec les détails du CA et du montant de la prime ). Or j’ai terminé mon contrat le 31/12/2015 suite à une démission, et à cette date le chiffre d’affaires de la prime avait été atteint (preuves à l’appui). Je n’ai pas bénéficié de cette prime à mon départ, selon mon employeur je n’y avais pas droit. La clôture du bilan comptable s’effectue en général aux alentours du mois d’avril, je n’ai toujours rien reçu même si je suis persuadée que mes ex-collègues ont bel et bien obtenu leur prime . (Je n’en ai pas la preuve cela dit ). Ai-je le droit à cette prime malgré mon départ ? (Sachant que j’ai travaillé durant toute l’année de l’exercice comptable la concernant). Si oui est-ce normal que je n’ai rien reçu ? Suis-je dans mon droit si je cherche à la réclamer ?

Si votre contrat de travail ne prévoit pas que votre prime d’objectifs n’est pas due en cas de départ de l’entreprise avant la fin de l’exercice, votre employeur doit vous régler votre prime d’objectifs au prorata du temps passé dans l’entreprise jusqu’à votre départ. C’est apparemment votre cas selon les informations que vous donnez. Il semble donc que vous puissiez bénéficier du versement de votre prime au prorata de votre temps de présence. Je vous invite à solliciter dans un courrier recommandé avec AR le règlement de votre prime d’objectifs au prorata de votre temps de présence et à défaut de réponse satisfaisante de votre employeur de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription triennale en matière de salaire.

Je suis directeur de magasin dans un groupe depuis décembre 2011. Mon contrat de travail stipule qu’une prime sur objectifs pouvant s’élever à 10% de mon salaire annuel brut, me sera versée annuellement si les objectifs sont atteints (objectifs à venir en annexe). Hors, malgré mes demandes, je n’ai jamais eu d’objectifs écrits et définis. En janvier 2012, j’ai touché 75% de prime, en 2013 50%, en 2014 et 2015, 100%. Je n’ai jamais eu d’entretien d’évaluation formel et aucun suivi de ma performance écrit et factuel. Le montant de ma prime m’est « traditionnellement » annoncé la veille de son versement, en 10 min entre 2 portes et se base sur une appréciation toute relative de mon N+1 (et N+2 indirectement). Par exemple, « on te donne 75% parce que cet été, y’avait ça qui n’allait pas… ». J’ai cru comprendre que sans objectif précis et écrit, la prime devait être versée par défaut intégralement ; mon autre question est de savoir si c’est rétroactif et si je peux réclamer les montants non versés en 2012 et 2013.

Votre prime d’objectif est contractuelle, vous pouvez donc solliciter en justice son paiement intégral sur 3 ans (prescription triennale) en cas d’objectif non fixés par votre employeur qui devra prouver à défaut vous en avoir informé de manière effective, en début d’exercice et vous avoir fixé des objectifs réalistes et réalisables.

en savoir plus
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html 
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

Je suis employée par ma société depuis plusieurs années. J’appartiens à l’équipe chargée du segment de clientèle 1. Mon contrat de travail stipule ma rémunération fixe et que : »s’ajoute une prime mensuelle, qui représente sur l’année un maximum de 5 000 € brut. Celle-ci s’appliquera – sur une prime sur objectifs liée aux CA réalisé sur le segment de clientèle 1. – sur une prime qualitative déterminée par votre responsable hiérarchique. ». En 2015, les primes sur objectifs ont été proposées à l’année, divisée en trimestres. Comme j’ai signé les objectifs, je suppose que je me suis engagée à accepter la nouvelle formule. En 2016, mon employeur ne m’a pas encore présenté de feuille d’objectifs à signer (malgré relances, compliqué à définir cette année et pas encore validée par la Direction). Au vu de ma clause : prime mensuelle, montant maximum et non fixe, et division en deux types de primes, dans quelle mesure puis-je prétendre à obtenir le montant maximum de la prime ? Peut-on considérer que les objectifs n’ayant pas été présentés, ils sont inexistants et que la totalité de la prime est due ? Par ailleurs, quels sont mes droits si toutefois mon employeur me présente une feuille d’objectifs en octobre ou novembre, à seulement 2 mois de la fin de l’année ? Puis-je prétendre au versement du prorata mensuel ?

Selon la jurisprudence actuelle (en savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html ), les conditions de calcul de la prime d’objectif doivent être présentées en début d’exercice, être réalistes, et toute modification de la prime acceptée expressément par le salarié. A défaut, la Cour de Cassation a jugé que la prime était due intégralement au salarié (notamment C.Cass. Ch. sociale 2 avril 2014 n° 12 – 29 381). Vous évoquez l’hypothèse d’une seule remise tardive de vos objectifs qui ne permettraient pas la réalisation de ces objectifs dans le délai de 2 mois au lieu de 12 mois. Une condamnation à l’intégralité de la prime pourrait être sollicitée par voie judiciaire.