La rupture conventionnelle a été créée en 2008 à l’initiative des partenaires sociaux. Ce nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail a pour vocation de garantir au salarié dont le contrat est rompu le versement minimum de ses indemnités légales et sa prise en charge par l’assurance chômage. Cette rupture ne peut intervenir qu’à la condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une des parties à l’autre. Elle n’est envisageable que pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
Les sommes à verser
La rupture conventionnelle donne lieu à une convention signée entre les parties et homologuée par l’administration. L’employeur s’engage à verser au salarié au minimum son salaire et ses indemnités salariales (son salaire, ses congés payés et son indemnité de licenciement). Peut s’ajouter à ce minimum légal une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est librement consenti par les parties et qui a le caractère d’une indemnité comme son nom l’indique et non d’un salaire soumis à cotisations sociales.
Les dates à respecter
Plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l’employeur et le salarié avant de signer la convention. La loi ne précise pas toutefois le nombre d’entretien qui ne doit pas en tout les cas être unique. La rupture conventionnelle fixe dans la convention la date de la fin du contrat de travail qui doit être postérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’administration.
Les parties ont 15 jours pour se rétracter à partir de la signature de la rupture conventionnelle. Puis la partie la plus diligente peut transmettre la convention à l’administration chargée de l’homologation. Le jour du départ du salarié, son employeur lui remet les documents légaux (certificat de travail, solde des comptes et attestation Pôle Emploi).
Les conseils d’un avocat durant tout le processus de rupture conventionnelle sont utiles pour sécuriser l’accord et vérifier que les sommes allouées par l’employeur sont conformes à la loi et aux intérêts du salarié.
Si la rupture conventionnelle est utilisée par l’employeur pour détourner des procédures elle pourra être annulée par le conseil de prud’hommes. Ce peut être le cas si l’employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnel, ou dans un contexte conflictuel sérieux entre le salarié et l’employeur, le consentement du salarié peut alors être considéré comme fragilisé, non libre et éclairé et la rupture conventionnelle pourra être annulée.
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