En 2018, les juges protègent le droit du salarié au paiement de sa prime d’objectif :
1. En condamnant l’employeur à la prime d’objectif maximale lorsqu’il n’a pas fixé d’objectif au salarié (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-26817)
L’employeur qui n’avait pas fixé de prime d’objectif au salarié est condamné à lui payer le montant maximal de sa prime d’objectif tel que prévu au contrat, ce qu’il conteste devant la Cour de Cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir statué ainsi sans fixer d’objectif à atteindre pour le salarié.
Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur sur le fondement du « pouvoir souverain d’appréciation des Juges du fond qui, après avoir constaté que les objectifs n’avaient pas été fixés ont estimé le montant de la rémunération variable dû au salarié en fonction des critères déterminés au contrat de travail et les éléments de la cause ».
Lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectif au salarié, les juges doivent estimer souverainement le montant de la rémunération variable du salarié en examinant toutes les pièces produites et tous les éléments factuels et juridiques, soit selon la formule juridique : « en fonction des clauses contractuelles et des éléments de la cause ».
Les Juges du fond peuvent donc selon les clauses contractuelles et les faits qui leur sont soumis fixer la prime au montant maximal prévu par le contrat.
2. Pour fixer la prime d’objectif les juges doivent d’abord se fonder sur les clauses contractuelles (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°15-27790), et à défaut la fixer en examinant les faits, c’est-à-dire les pratiques, les relations professionnelles, les précédents etc…
Dans cette décision, les juges avaient fixé le rappel de primes d’objectif du salarié en se basant sur ses résultats des années de référence.
Le salarié considérait devant la Cour de Cassation qu’il n’avait pas été en mesure de vérifier le calcul de sa rémunération, l’employeur n’ayant pas donné les informations suffisantes pour se faire, il mentionnait dans son pourvoi qu’il « doit pourvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail… et que la cour d’Appel avait statué « sans rechercher comme elle y était pourtant expressément invitée si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis annuellement d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avait bien était respecté ».
La cour d’appel n’avait effectivement pas vérifié si les clauses contractuelles avaient été respectées par l’employeur mais s’était uniquement appuyée sur le versement par l’employeur des primes sans vérifier si les primes versées respectaient bien les clauses contractuelles.
La Cour de cassation accueille le pourvoi du salarié en considérant que :
« pour débouter le salarié de ses demandes au titre du rappel de primes sur objectif, la cour d’appel retient que l’employeur verse aux débats les primes versées pour les années correspondantes, ces montants ayant été calculés sur la base des résultats du salarié pour les années de référence ;
Qu’en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avaient bien été respectées, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
3. Ainsi, l’employeur doit communiquer aux salariés les informations lui permettant de vérifier le calcul de sa prime d’objectif (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°16-12427)
Dans cette décision, le salarié réclamait la régularisation de la commission « sur toutes les affaires 2012, sur la valeur ajoutée des affaires dont il n’a pas eu connaissance et à défaut une somme forfaitaire de 30 000 € ».
Demande rejetée à tort par la cour d’appel qui considérait « que le salarié n’apporte pas le moindre élément permettant d’asseoir cette demande »,
faisant ainsi peser sur le salarié « , alors qu’il appartient à l’employeur et non au salarié de justifier des conditions de fixation de la prime d’objectif (dont 31 mars 2016 n°14-17471, 3 avril 2016 n°14-26324).
4. Enfin, lorsque vous êtes dispensé par votre employeur d’activité, vous devez percevoir votre prime d’objectif (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°16-10254)
Une salariée en congé maternité, placée ensuite en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement, puis licenciée par son employeur demandait le règlement de sa prime d’objectif.
L’employeur refuse et est approuvé par la cour d’appel qui considère de manière erronée que la dispense d’activité suffirait à justifier du non-versement de la rémunération variable « la…salariée était en congé maternité jusqu’au 21 mai 2013 puis, son poste ayant été supprimé, elle a été placée en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement avant être licenciée ».
Or, comme le rappelle la Cour de cassation « la dispense par l’employeur de l’exécution du travail ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail ».
N.B. : C’est la bonne foi contractuelle qui est mise en exergue par la cour de cassation dans toutes ces décisions : « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre publique (nouvel article 1104 du Code civil qui remplace l’ancien article 1134 du même code).
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