dans la rubrique Actualité, contrat de travail, Prime d'objectif

En 2019 les juges confirment la protection de la rémunération des salariés en :

1. Refusant de prendre en compte une modification de la rémunération variable du salarié à laquelle il n’a pas donné son accord exprès (c’est à dire par un écrit daté et signé)

Dans cette affaire une salariée demandait à son employeur de lui régler une partie de ses commissions reprises par l’employeur.

Condamné à régulariser les commissions de la salariée par la cour d’appel, l’employeur prétendait devant la Cour de Cassation que la salariée avait donné son accord puisque ce barème de rémunération variable était joint en annexe au contrat de travail signé par elle.

Mais la cour de Cassation a confirmé l’arrêt d’appel en relevant : « Que la clause du contrat de travail relative à la partie variable du salaire ne prévoyait aucun mécanisme de reprise des commissions versées et que le renvoi à une annexe ne concernait que les barèmes de calcul des commissions, la cour d’appel, qui a constaté qu’il n’était pas établi que cette annexe, incluant la règle dite des débits, avait été portée à la connaissance du salarié et acceptée par ce dernier lors de la conclusion du contrat de travail, en a exactement déduit que l’annexe lui était inopposable » (Cass. Soc. 6 mars 2019 n°17-21727).

Il en est de même un mois plus tôt, dans cette décision où la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel aux motifs : « Qu’en statuant ainsi, sans caractériser l’accord exprès du salarié à cette modification de sa rémunération, la cour d’appel a violé les textes susvisés (ancien article 1134 du Code civil devenu 1104 du code civil “Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.” » (Cass. Soc. 6 février 2019 n°17-28744).

 

2. En requalifiant une prime bénévole et exceptionnelle en rémunération variable obligatoire.

Les juges ne s’arrêtent pas à la qualification donnée par les parties mais analysent de manière pragmatique les clauses qui leur sont soumises et en les interprétant si nécessaire suivant l’intention des parties.

Un Chef de service juridique réclamait un rappel de prime “bénévole et exceptionnelle” pour l’année 2015. Son employeur s’y opposait car la prime avait selon lui un « caractère aléatoire et que son versement ne constituait ni un droit acquis ni un usage ».

Les juges du fond analysant le contrat signé constatent qu’elle stipule : « par ailleurs, à cette rémunération fixe s’ajoute une partie variable sous forme de gratification bénévole et exceptionnelle qui tient compte de la qualité de votre collaboration et des résultats du groupe ».

Si cette prime est bien qualifiée de « bénévole exceptionnelle », la lettre d’engagement mentionne “qu’elle s’ajoute à la rémunération fixe” et en concluent « qu’il s’agit d’un élément contractuel et obligatoire de la rémunération du salarié » (Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

3. En validant que l’objectif fixé par l’employeur est bien indépendant de sa volonté.
Il s’agit d’interdire les conditions potestatives c’est-à-dire les objectifs fixés par l’employeur mais qui dépendent de sa volonté et qui font ainsi porter le risque d’entreprise sur le salarié :

« Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui ait été soumis… la Cour d’Appel a retenu que le PRV 2014/2015 entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié. Ayant fait ressortir que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, elle a pu en déduire qu’il justifiait la résiliation judiciaire de celui-ci »(Cour d’Appel de Versailles 21ème chambre, 20 décembre 2018 n°17/00976.)

 

4. En mettant à la charge de l’employeur et non du salarié la preuve que le salarié a atteint ses objectifs.

Les Juges considèrent que c’est le plus souvent l’employeur qui détient les éléments permettant au salarié de prouver qu’il a atteint ses objectifs, ils exigent donc de l’employeur la preuve que le salarié n’a pas atteint ses objectifs :

« Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; Et attendu qu’ayant constaté que le salarié sollicitait un rappel de rémunération variable soumis à la réalisation d’objectifs pour l’année 2013 et que l’employeur ne démontrait pas qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le salarié n’avait pas atteint les objectifs lui ouvrant droit au paiement de la part variable de la rémunération, la Cour a légalement justifié sa décision ». (Cass. Soc. 13 février 2019 n°17-21514).

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