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partie 1/4 – partie 2/4 – partie 3/4
1 – L’agression du salarié sur son lieu de travail :
Un Vendeur est en arrêt maladie après une grave altercation avec un salarié. Il demande aux Juges de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Il reproche à son employeur son absence de protection : le non respect de son obligation de sécurité compte tenu de l’agression subie sur son lieu de travail et de l’absence de mesures prises pour lui garantir la reprise de son travail dans des conditions sereines.
Il produit sa main courante où il explique qu’il a été attrapé par la gorge et giflé par son collègue et indique que son employeur a tardé à effectuer la déclaration d’accident de travail obtenue après des demandes répétées de sa part.
Il justifie que l’agressivité de son collègue était connue de la direction qui n’ignorait pas la « multiplication des altercations et des violations ».
La Cour relève que la société n’a ni convoqué ni sanctionné le salarié violent « aucune mesure n’a été prise… ni préalablement ni postérieurement à l’agression de nature à éviter le renouvellement de tels agissements, l’agresseur du salarié travaillant toujours dans le même magasin ».
La résiliation judiciaire a été prononcée en l’absence de sanction par l’employeur de l’auteur de l’agression et sa connaissance du comportement antérieur violent du salarié auteur des faits, comme autant de facteurs confortant la gravité des manquements reprochés.
2 – L’épuisement professionnel de la salariée
Une Aide médico-psychologique demande au Juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis elle fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.
La Cour constate que « le manquement de l’employeur est caractérisé par une violation d’une durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire… l’importance des dépassements de la durée maximale de travail et (son) caractère réitéré… et que la dégradation de l’état de santé (de la salariée) en épuisement professionnel » justifié par l’attestation d’une psychologue clinicienne établit « un lien de causalité entre le dépassement des horaires maximaux de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé en raison d’un épuisement professionnel » Cour d’Appel de Toulouse 21 mai 2021 RG n°19/00954.
Soyez donc vigilant avant d’engager une procédure en résiliation judiciaire et vérifiez si le manquement que vous soulevez est réitéré et suffisamment important pour répondre à la définition du manquement grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.
3 – Le harcèlement sexuel de la salariée :
Une Attachée commerciale saisit la juridiction prud’homale en résiliation de son contrat de travail puis est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle invoque le harcèlement sexuel de son N+1.
L’employeur se défendait en arguant avoir proposé à la salariée « de (la) changer de service afin de ne plus avoir à côtoyer (le harceleur), mesure de nature à préserver sa santé et sa sécurité ».
Mais la Cour de Cassation n’est pas plus sensible à cette argumentation que la Cour d’Appel, la victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique sanctionné pénalement pour ces faits Cass. Soc 17 février 2021 RG n°19-18149 :
« avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, … l’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée, et s’est contenté de le sanctionner d’un avertissement ».
Les employeurs retiendront la nécessité dès connaissance des actes de harcèlement de prendre une mesure immédiate d’éloignement et de sanction du harceleur, ainsi que la nécessité de justifier aussi des conséquences du harcèlement sur votre état de santé (voir plus haut pour les pièces conseillées)
Judith Bouhana
