Les primes de performances individuelles et collectives représentaient en 2009 13,4 % du salaire des salariés dans les entreprises de 10 salariés ou plus (source : table ronde salaires 9 et 10 juillet 2012 http://travail-emploi. gouv.fr).
La prime d’objectif doit être déterminée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, ce qui n’est pas toujours le cas puisque parfois les contrats ne contiennent aucune précision sur les conditions d’octroi de la prime d’objectif ou ces conditions sont imprécises ou ambiguës.
Les juges interviennent alors cours interpréter l’intention des parties est fixé la prime d’objectif en fonction de critères réalistes :
Le 15 février 2012 la Cour de Cassation a exigé des juges d’appel de vérifier si les objectifs qui avaient été fixes au salarié et qu’il n’avait pas été atteint étaient réalistes . En effet, la cour d’appel avait écarté la demande de paiement du salarié de sa prime d’objectif en considérant que le calcul de la prime d’objectif était compréhensible et avait pas fait l’objet de critiques du salarié avant de la contester en justice.
Le 10 mai 2012, la Cour de Cassation conteste la décision de la cour d’appel qui n’a pas donné les raisons pour lesquelles est la fixé la prime d’objectifs 2008 réclamée par le salarié en fonction des objectifs fixés en 2007, sans avoir vérifié que ces objectifs 2007 restaient réalistes en 2008.
Quelque temps après le 11 juillet 2012, la Cour de Cassation critique l’arrêt d’appel qui avait fixé la prime d’objectifs pour 2008 réclamées par le salarié à partir des objectifs fixés en 2007 et avait débouter la salariée en constatant que les objectifs n’avaient dès lors pas été atteints.
La Cour de Cassation reproche la cour d’appel de ne pas avoir tenu compte des conclusions du salarié dans lesquels il précisait qu’il n’avait jamais signé d’objectifs individuels et qu’il n’avait aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime.
