- l’absence d’évolution professionnelle de la salariée durant plusieurs années ;
- Alors qu’elle avait exercé des fonctions diverses avec progression de ses responsabilités ;
- Que son travail était jugé satisfaisant ;
- « qu’elle pouvait prétendre au regard de ses compétences, de son expérience et de ses qualifications, de ses résultats excellents…au même niveau…que (son collègue masculin) dans l’exercice d’un même poste ».
La Cour a condamné la société BULL à un rappel de salaire sur 5 ans prescription quinquennale à l’époque des faits, outre 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination.
2. Le 23 mai 2018 la Cour d’appel de Rennes condamne l’employeur au différentiel de salaire calculé à partir des bulletins de salaire de la salariée et de collègues masculins.
Il s’agissait d’une salariée commerciale, seule femme parmi les 5 commerciaux employés par l’entreprise,qui avait une rémunération inférieure à ses collègues masculins et était la seule à ne pas percevoir une prime.
La Cour constate que :
- si la salariée ne dispose pas d’un diplôme équivalent à ceux de ses collègues masculins, « il en demeure pas moins que l’expérience professionnelle antérieure ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche ».
- si son chiffre d’affaires était inférieur à celui de ses autres collègues, l’employeur ne démontrait pas qu’elle n’exerçait pas le même métier que ses collègues alors même que les salariés n’étaient pas astreints à un objectif sur leur chiffre d’affaires.
- « L’employeur ne peut utilement se prévaloir de ce que la valeur du travail d’un commercial se mesure à travers le chiffre d’affaires qu’il réalise ».
3. Le 2 mars 2018, la Cour d’Appel de Toulouse condamne l’employeur d’une salariée Directrice d’Agence dont le salaire est inférieur de 1.000 € à celui de ses collègues Directeurs d’Agence masculins, ayant même pour certains un niveau inférieur au sien.
La Cour constate que les collègues hommes « bénéficient d’un salaire fixe de 5.000 € » au lieu de 4000 euros pour la salariée qui a des objectifs fixés par l’employeur en terme de chiffre d’affaires et d’heure de travail auxquels ne sont pas astreints ses collègues hommes.
L’employeur invoquait une nouvelle orientation des Directeurs d’Agence, augment non retenu s’agissant d’une décision postérieure à l’embauche de la salariée.
La délégation de pouvoirs de signature de collègues masculins dont la salariée ne disposait n’est pas plus retenue par la Cour constate que cette délégation n’est pas étendue à tous les salariés hommes qui percevait par contre tous un salaire supérieur à celui de la salariée avec un niveau et un coefficient équivalent.
L’employeur est condamné à un rappel de salaire et de congés payés de la salariée outre un préjudice moral évalué à 10.000 € à titre de dommages et intérêts.
4. Le 13 mars 2018, la Cour d’Appel de Nîmes confirme que l’absence de réclamation de la salariée avant la procédure judiciaire ne vaut pas accord implicite de sa part à un discrimination prohibée :
« Le fait que la salariée n’avait jamais formulé de réclamation au titre d’une inégalité de traitement avant de saisir la juridiction prud’homale, qui peut parfaitement s’expliquer par le caractère confidentiel des rémunérations servies et l’ignorance dans laquelle la salariée était placée sur cette question, est un argument parfaitement inopérant ».
L’employeur est condamné à la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination homme / femme.
5. Enfin, le 27 septembre 2018 la Cour d’appel de Versailles juge une discrimination récurrente : celle vécu par la salariée de retour de congé maternité qui subi à son retour de congé maternité la modification sans son accord de ses fonctions de Directrice des ventes à celles de Chef des ventes.
L’employeur invoquait une réorganisation de l’entreprise effectuée dans le cadre de son pouvoir de direction.
La cour constatait de son côté que si la salariée avait été sollicitée durant son congé maternité pour des questions d’ordre professionnel, elle n’avait pas été informée :
- ni de la réorganisation de l’entreprise,
- ni du projet de modifier ses fonctions sédentaires à des fonctions de commerciales de terrain,
- ni de l’instauration d’un niveau hiérarchique avec un nouveau poste de Chef des ventes confié à un collègue masculin exerçant jusqu’alors les mêmes fonctions hiérarchiques comme Directeur des ventes mais avec une ancienneté inférieure.
Et les Juges relèvent que « l’employeur n’explique pas pourquoi le respect de la période de congés maternité s’opposait à ce que la salariée soit comme les autres salariés de l’entreprise informée des nouvelles règles de décision en matière commerciale (alors que ce même respect de la période de congé maternité) n’interdisait pas à l’employeur de la solliciter sur des problèmes liés à la vie de l’entreprise… ».
et que l’employeur a imposé à la salariée jusque-là sédentaire des fonctions commerciales avec un secteur géographique « emportant une perte de substance du poste qu’elle exerçait jusqu’alors… la salariée se (voyant) contrainte d’exercer de nouvelles tâches, jusqu’alors attribuées à ses subordonnés, avec de nouvelles contraintes de déplacement sur un secteur géographique couvrant le quart de la France et l’obligation d’être sur ce secteur 4 jours sur 5 », l’ensemble constituant « une modification du contrat de travail (exigeant) l’accord exprès du salarié :
« L’exercice du pouvoir de direction n’exclut pas par lui-même l’existence d’une discrimination illicite… l’employeur soutenant que l’ensemble de ces mesures…relèvent de l’exercice normal de son pouvoir de direction, il n’apporte aucun élément permettant d’expliquer que la conjonction de la promotion du collègue masculin moins ancien, de sa nouvelle subordination à son dernier, de la perte de substance des fonctions (de la salarié) et des nouvelles contraintes en terme de déplacement géographique qui en résultaient pour une jeune mère… ».
L’employeur est condamné à 15.000 € de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement.
