En 1996 naissait le principe français « à travail égal, salaire égal » légalisé en 2007 articles L.2261-22, L.2271-1 et L.3221-4 du Code du travail.
Le principe est simple : en comparant votre rémunération avec celle de collègues de votre entreprise exerçant les même fonction et responsabilités, votre salaire et avantages sont-ils inférieurs ? vous êtes victime d’inégalités salariales.
Comment faire respecter vos droits ?
1/Le principe : vous devez apporter au Juge les preuves de votre inégalité de traitement et votre employeur doit prouver de son côté que votre différence de rémunération du salarié est justifiée par des éléments objectifs.
En 2015, la Cour de cassation a jugé le cas d’un salarié ingénieur licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui reprochait à l’employeur de l’avoir privé d’une augmentation individuelle de salaire en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. La Cour de cassation constate que le salarié avait fourni l’élément de fait prouvant cette inégalité en démontrant que d’autres « salariés appartenant comme lui aux personnels des cadres avaient reçu une telle augmentation », alors que de son côté l’employeur n’avait démontré aucune existence d’un élément objectif justifiant cette différence de rémunération (Cour de Cassation, Chambre sociale, 6 mai 2015 n°13-25821).
2/Quel est selon les juges l’élément objectif pouvant justifier l’inégalité de rémunération du salarié :
– Ce n’est pas l’absence du salarié en congé parental d’éducation :
Durant le congé parental d’éducation d’un salarié chauffeur, ses collègues signent un avenant contractualisant leur prime de vacances et prime exceptionnelle de fin d’année, usage dénoncé par l’employeur 4 ans après le retour du salarié dans l’entreprise.
Devant la cour d’appel le salarié est débouté car la cour considère que cet usage a été régulièrement dénoncé par l’employeur et que les autres salariés y ont renoncé de telle sorte que l’égalité de traitement n’aurait pas été rompue puisque la prime n’était plus en vigueur et les salariés n’en bénéficiaient plus.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif que le salarié n’avait pas perçu de prime de vacances et de prime exceptionnelle de fin d’année au motif qu’il était en congé parental d’éducation, un tel motif « ne constituant pas un élément objectif justifiant une différence de traitement avec les autres salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 24 septembre 2014 n°13-14226).
– ce n’est pas non plus automatiquement la différence de diplôme :
Concernant un salarié Responsable de zone vente et marketing cadre qui revendiquait le même salaire que son collègue du même niveau qui percevait une rémunération supérieure de 20% à sa rémunération, l’employeur justifiait cette rémunération supérieure par le niveau de la formation universitaire et l’expérience professionnelle supérieures selon lui du salarié percevant 20% de plus de salaire à celle du salarié réclamant l’égalité de salaire qui lui disposait d’une expérience professionnelle de 20 ans dans l’entreprise.
La cour de cassation confirme alors que le critère de la différence de diplôme n’est pas suffisant puisque l’employeur ne démontrait pas que le diplôme d’ingénieur dont disposait en plus le salarié disposant d’une rémunération supérieure était « utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 13 novembre 2004 n°12-20069).
3/ Quelle est la période d’appréciation de cet élément objectif pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés : dès l’embauche
Alors que l’employeur invoquait un poste vacant depuis longtemps, des qualités professionnelles du salarié bénéficiant de la rémunération plus élevée, un manque de rigueur et une difficulté à travailler en équipe, des dossiers moins complexes gérés par le salarié réclamant l’égalité de rémunération, la Cour de cassation a précisé que :
« de tels éléments susceptibles de justifier des augmentions de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles » (Cour de Cassation, Chambre Sociale arrêt précité du 13 novembre 2014 n°12-20069).
4/ Enfin, les juges doivent procéder à une analyse comparée :
Le principe « à travail égal, salaire égal » repose sur la comparaison entre des salariés placés dans une situation identique.
La Cour de cassation a sanctionné à deux reprises les Juges du fond qui n’ont pas procédé à « une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités (du salarié) avec celles des autres salariés (auquel il se compare) en recherchant si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres sont de valeurs égales » (Cour de Cassation, Chambre sociale arrêt du 3 décembre 2014 n°13-21611 et 22 octobre 2014 n°13-18362).
Ainsi depuis près de 20 années la Cour de Cassation étend arrêt après arrêt le principe qu’elle applique depuis 1996 aux salariés : « à travail égal, salaire égal » poursuivant son œuvre protectrice, garante d’un des principes fondamentaux de la République Française, l’Egalité des citoyens salariés.
