Le paiement de la prime d’objectifs ou bonus ou rémunération variable donne lieu à un très large contentieux.
En témoigne les nombreux commentaires des internautes ( en savoir plus : http://www.village-justice.com/articles/Salaries-sachez-obtenir-paiement-votre,12888.html).
La prime d’objectif est un élément du salaire du salarié qui ne peut pas faire l’objet d’une modification par l’employeur sans accord exprès du salarié.
C’est donc un élément essentiel du contrat de travail.
Le principe : la prime du salarié doit être payée au salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’exception : Par exception le salarié peut perdre son droit de percevoir sa prime proratisée lors de son départ de l’entreprise.
Dans quelle conditions ce principe et cette exception s’appliquent :
La situation est de plus en plus fréquentes : lors de leur départ de l’entreprise quel qu’en soient les motifs dont démission, licenciement, rupture conventionnelle, les salariés réclament à l’employeur leur prime d’objectifs au prorata de leur temps de présence.
Les Juges saisis de ce contentieux ont érigé en solution de principe que le salarié doit bénéficier du règlement de sa prime au prorata de son temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice (23 mars 2011 n°09-69127, 13 février 2013 n°11-21073 et 24 avril 2013 n°11-22151).
C’est ce qui a été jugé toute l’année 2015 : les décisions confirment le principe du droit au salarié au paiement de son bonus annuel prorata temporis.
Dans une affaire dont est saisie la Cour de cassation le 6 octobre 2015 (n°14-13483), un responsable des ventes sollicitait un rappel de bonus 2011.
Le salarié n’avait pas signé de convention réduisant son droit au prorata de sa prime d’objectif.
La cour de cassation confirme l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur au rappel de prime sollicité prorata temporis par le salarié en précisant :
« Mais entendu que la cour d’appel…ayant retenu….que le plan de commissionnement 2010 ne prévoyait pas expressément une condition de présence au 31 décembre de l’année et constatait que le salarié avait atteint au mois de juin 2011 la moitié des objectifs annuels, soit 100% sur un semestre, en a exactement déduit qu’il était fondé à demander le versement de la moitié du bonus conventionnel pour 2010 ».
Il en est de même à l’égard d’un salarié responsable des fonctions de gestion financière d’une banque, licencié pour insuffisance professionnelle qui a obtenu le paiement de sa prime d’objectifs au prorata de sa présence dans l’entreprise (Chambre sociale 15 septembre 2015 n°14-10457).
Son contrat de travail stipulait qu’en cas de licenciement : « le versement du bonus serait acquis au titre de l’exercice en cours à la date de la rupture ».
L’employeur considérait que la date de la rupture du contrat était la date de la cessation des relations contractuelles, soit pour l’employeur la date de présentation de la lettre de licenciement et non la fin du préavis dont le salarié avait été dispensé.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel qui « ayant relevé que la lettre du 15 mai 2007 accordait au salarié, en cas de licenciement, un bonus au titre de l’exercice en cours au prorata de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, … en a exactement déduit que l’intéressé était fondé à obtenir paiement du bonus jusqu’à l’expiration du préavis de l’exécution duquel il avait été dispensé ».
Ainsi, décision après décision les juges ont élaboré un véritable droit du salarié au versement de son bonus au prorata de son temps de travail dans l’entreprise sauf clause contraire expresse signée par la salarié, et n’hésitent pas à interpréter les clauses contractuelles ambigües pour assurer une protection renforcée du droit à rémunération du salarié.
Dans un prochain article sera abordé la preuve en matière de primes d’objectifs principalement mise à la charge de l’employeur par les Juges.
