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Panorama des primes d’objectifs en 2022 (partie 2/2)

Cet article fait suite au précédent publié sur le même sujet (Panorama des primes d’objectifs en 2022 (Partie 1/2)).
Nous avons vu que les Juges sont très vigilants à protéger la rémunération du salarié en contrôlant les conditions de fixation de la prime d’objectifs. Voyons maintenant quelles sont les obligations complémentaires mises à la charge de l’employeur en matière de bonus en 2022.

 

1. C’est à l’employeur de prouver qu’il a donné au salarié les moyens nécessaires pour atteindre l’objectif fixé.

La relation de travail repose sur l’obligation réciproque pour l’employeur de donner un travail et une rémunération au salarié qui en contrepartie doit exécuter les prestations demandées.

Encore faut il que l’employeur lui remette les outils nécessaires…

Ainsi dans une arrêt où un animateur VAD sollicite un rappel de salaire sur commissions non perçues en faisant valoir que « le défaut de remplacement à compter de janvier 2016 de vendeurs salariés dans son équipe a eu une incidence sur sa rémunération, que ces postes n’ont pas été pourvus… ».

La Cour conclut :

« il s’en déduit que la rémunération variable du salarié dépendait majoritairement des résultats de son équipe et était par ailleurs fixée compte tenu de consignes de la direction régionale… les objectifs doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables, compatibles avec les moyens donnés… le salarié justifie que sur une équipe de cinq vendeurs à domicile, l’un a été licencié… sans être remplacé, deux ont été en arrêt maladie… sans être remplacés, le quatrième vendeur ayant été absent pendant six mois pour maladie sans être non plus remplacé… en date du 6 janvier 2017…son équipe ne comportait plus aucun effectif… Ces éléments conduiront à faire droit à un rappel de commissions… » [1].

Dans le même sens [2] : « En ce qui concerne les primes trimestrielles… l’employeur ne verse aucun élément suffisant à remettre en cause les allégations du salarié selon lesquelles il ne lui aurait pas attribué les moyens d’atteindre ses objectifs ».

 

2. C’est à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas réalisé les objectifs fixés.

La prime d’objectifs repose sur l’atteinte d’objectifs fixés, en conséquence l’employeur qui ne règle pas la prime d’objectifs au salarié doit être en mesure d’établir que le salarié n’a pas atteint l’objectif fixé :

« Il incombe à l’employeur qui allègue que les objectifs ainsi définis n’ont pas été atteints en totalité par le salarié de justifier du non paiement de la prime annuelle sur objectif, d’en rapporter la preuve » [3].

Deux décisions illustrent cette obligation mise à la charge de l’employeur :

- Première décision [4] :

Le contrat de travail d’une salariée vendeuse prévoit une prime d’objectifs fixée à 0,2% du chiffre d’affaires HT généré par son point de vente. Sur la base du chiffre d’affaires TTC elle réclame un solde de primes d’objectifs.

La société s’y oppose en faisant valoir que la salariée ne démontre pas « le chiffre d’affaires sur lequel elle fonde sa demande, n’établit aucun décompte… ».

La Cour de son côté relève que dans un courrier signé par la responsable des ressources humaines, le chiffre d’affaires avancé par la salariée n’est pas critiqué et en conclut que la salariée « établit son droit au versement de la prime réclamée (que) son montant n’est pas sérieusement critiqué par la société Y qui dispose de tous les éléments comptables pour déterminer le montant du chiffre d’affaires de la salariée et ne les produit pas ». La Cour condamne donc la société à payer la somme réclamée ».

- Deuxième décision [5] :

Le salarié contestait l’appréciation par son employeur du critère qualitatif de la prime d’objectifs fixée. La Cour constate que la société « ne rapporte pas la preuve… que le salarié n’aurait pas atteint les objectifs qui lui aurait été fixés » et que la Cour juge irréalistes.

De longue date, les juges écartent les objectifs fixés non réalistes et exigent de l’employeur qu’il apporte la preuve de leur caractère réalisable (en savoir plus Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectifs en 2022).

C’est ce que la Cour rappelle dans cet arrêt où le salarié explique qu’

« il avait déjà doublé le résultat opérationnel… mais qu’on lui a imposé un objectif de croissance de plus de 55% par rapport à l’année précédente, ce qui était un objectif irréaliste…l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du caractère réalisable des objectifs assignés… selon une progression des ventes de plus de 5% alors que la société indique elle-même que son chiffre d’affaires avait baissé de 9%… ».

 

3. L’employeur doit prouver le paiement de la prime d’objectifs.

La preuve du paiement de la rémunération variable au salarié représente un grand nombre de décisions.

Voici deux décisions explicites :

- Première décision [6] :

Le salarié percevait une rémunération liée à une partie quantitative sur marge et un bonus sur objectif lié à la qualité du travail fourni. Ce dernier était payable en fin d’année selon ce qui était mentionné sur les documents contractuels.

Or, le salarié contestait son règlement, et les bulletins de salaire ne permettaient pas d’identifier clairement le règlement de cette prime sur objectifs qualitatifs.

Ainsi, une « prime sur objectifs » était mentionnée comme telle sur un bulletin de salaire mais selon la Cour (elle) « ne saurait correspondre à la prime qualité qui n’était pas en vigueur à cette date et qui en tout état de cause ne peut être versée qu’en fin d’exercice ou en début d’exercice suivant vu sa nature ».

Les autres bulletins de salaire mentionnaient « une prime exceptionnelle et une prime sur objectifs ».

Au regard de ces divergences, la Cour juge

« que la charge de la preuve du versement des éléments de rémunération du salarié incombe à l’employeur, la somme figurant sur le bulletin de salaire intitulé commissions ne sauraient s’apparenter à la prime en question ni dans son montant ni dans son libellé, aucune autre somme sur les bulletins de salaire de fin d’année ou début d’année suivants n’étant désignée par l’employeur comme étant la prime qualité… Et l’employeur ne donnant pas de réponse au salarié près de 6 mois après la fin d’exercice sur cette prime, la Cour estime qu’il n’apporte pas la preuve qu’elle était payée… la société reste redevable (du bonus) ».

- Deuxième décision [7] :

« Il sera observé que la somme de 20 000 euros perçue par le salarié en 2013 et présentée par l’employeur comme ledit bonus est une prime exceptionnelle et non un bonus ainsi que cette somme est désignée sur le bulletin de salaire ».

Ce libellé imprécis doublé d’une absence de fixation d’objectifs annuels ne pouvait qu’entraîner la condamnation de l’employeur au règlement du bonus intégral.

 

4. Quand l’employeur doit-il proratiser le bonus dû au salarié ?

La question de la proratisation du bonus intervient lorsque le salarié quitte l’entreprise et sollicite son bonus (En savoir plus : Obtenir votre prime d’objectif : ce qu’il faut retenir en 2021).

Une décision éclaire cette question [8].

Rappelons le principe selon lequel lorsque le salarié est dispensé de préavis, il ne doit subir aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail [9].

Le salarié en dispense de préavis demandait le rappel de son bonus 2018 refusé par l’employeur aux motifs que le salarié « ne justifierait pas avoir travaillé en 2018 ».

La Cour rappelle que le salarié doit

« percevoir toutes les primes et gratifications qui viennent à l’échéance pendant la période de préavis, y compris les primes d’objectifs, même si le salarié n’a pas été en mesure de réaliser l’objectif qui lui a été assigné compte tenu de la dispense d’exécution de préavis ».

Ainsi, même si le salarié en dispense de préavis est absent de l’entreprise, il doit percevoir sa prime comme s’il avait réalisé cet objectif.

Le préavis de 6 mois du salarié expirait le 30 janvier 2018. L’employeur avait dispensé le salarié de l’exécution de son préavis ses commissions devaient lui être versées à 100% prorata temporis du 1er au 30 janvier 2018.

En 2022, nous constatons que la protection de la rémunération du salarié par les Juges est une priorité qu’ils font respecter à travers plusieurs obligations mises à la charge de l’employeur : la preuve de la fixation des objectifs, de l’absence de réalisation des objectifs réalistes fixés et du paiement de la prime au salarié.

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Panorama des primes d’objectifs en 2022 (partie 1/2)

Plus de 60 décisions ont été rendues cette année 2022 en matière de rémunération variable.
Le contentieux majeur concerne la fixation des objectifs qui fera l’objet de cette première partie.

(Partie 2/2 ici)

 

Mode de rémunération complémentaire, la prime d’objectifs est ainsi définie par les juges de la Cour d’Appel de Rouen [1] :

« Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l’employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d’une clause d’objectifs ou de résultat. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’accord du salarié n’est pas nécessaire ».

C’est précisément parce que les primes sont souvent fixées par l’employeur seul que les juges protègent le salarié en mettant à la charge de l’employeur plusieurs obligations :

A. L’employeur doit prouver qu’il a fixé les objectifs au salarié.

- Cette jurisprudence ancienne est constamment rappelée par les Juges (en savoir plus : Obtenir votre prime d’objectif : ce qu’il faut retenir en 2021).
- La règle est la même en 2022 : à défaut pour l’employeur de prouver qu’il a fixé les conditions d’attribution des primes d’objectifs au salarié, la prime d’objectifs est entièrement due [2].
- Cette règle s’applique tout autant au salarié en période d’essai depuis près de 3 mois, même si la rupture de la période d’essai n’est pas jugée abusive [3] :

« La société qui ne conteste pas ne pas avoir fixé d’objectifs à X lors de son embauche, ni lui avoir remis d’annexe au contrat, ne peut sérieusement soutenir qu’elle « n’a pas eu l’occasion de déterminer les objectifs à atteindre » compte tenu de la brièveté de la relation contractuelle, alors que cette relation a duré près de trois mois ». (Et peu importe l’absence d’abus de rompre la période d’essai) « le seul fait que la rupture de la période d’essai ne présente pas de caractère abusif ne peut permettre à la société de s’exonérer du paiement de la prime d’objectif ».

B. L’employeur doit établir qu’il n’a pas fixé tardivement la prime d’objectifs.

C’est un second contentieux récurrent (Voir l’article 11 décisions à connaitre pour obtenir le paiement de sa prime d’objectif en 2021).

Le bon sens prévaut : le salarié doit disposer d’un exercice complet pour lui permettre de réaliser les objectifs fixés. A défaut, l’employeur est condamné à payer la prime d’objectif au salarié.

Voici quelques extraits explicites :
- « le contrat prévoit que les objectifs conditionnant le versement de la prime seront revus chaque année avant le 30 novembre pour l’année à venir… la société X devait fixer à la salariée des objectifs chiffrés et précis chaque année avant le 30 novembre… concernant l’année 2014, les objectifs ont été notifiés à la salariée en septembre 2014 soit tardivement.
- S’agissant de l’année 2015, la société X a reconnu avoir oublié de fixer les objectifs. Elle ne peut pas se référer à ceux fixés l’année précédente parce que le contrat de travail précise que ceux-ci sont fixés annuellement 
 » [4].
- La société X « n’a communiqué au salarié les modalités de sa rémunération variable pour l’année 2016 que dans le courant du mois de mars de l’année 2017, soit bien après que l’année 2016 se soit écoulée…le plan de rémunération variable 2016 communiqué tardivement n’est pas opposable au salarié… Ce dernier est en conséquence en droit de solliciter une rémunération variable correspondant à une atteinte de ses objectifs à 100%  » [5].
- Le salarié expose que «  ses objectifs étaient mal définis puisqu’ils peuvent être fixés au milieu de mois, ce qui ne lui permettait pas d’espérer de les réaliser entièrement…  ». Le salarié « produit 3 attestations… indiquant que les objectifs étaient le plus souvent fixés à partir du 10 de chaque mois voir à la moitié du mois ce qui le pénalisait, la société Y ne fournit aucun élément tangible sur la fixation des objectifs mensuellement assignés à son salarié, se contentant à tort de voir une contradiction entre la prestation du salarié et le fait qu’il déclare dans ses conclusions qu’il était parfaitement capable de remplir les objectifs fixés… » [6].
- Il est reproché à la société de ne pas avoir respecté la périodicité de fixation des objectifs et des paiements de la rémunération variable fixée par le contrat de travail de manière trimestrielle, dès lors qu’elle se prévaut de fixation des objectifs de façon semestrielle, sans faire par ailleurs la démonstration qu’une fixation semestrielle serait équivalente à une fixation trimestrielle, étant précisé que les pourcentages de calcul de la rémunération variable sont fonction des montants de facturation auprès des clients de la société, de sorte que la périodicité a nécessairement des conséquences sur les calculs des rémunérations.

Et peu important l’absence de contestation du salarié : « la société X se prévaut de l’absence de contestation du salarié quant à la fixation de ses objectifs alors que le contrat de travail ne prévoit pas de fixation des objectifs concertée avec le salarié, mais fait état d’objectifs assignés chaque trimestre, de sorte que l’absence de contestation du salarié est indifférente au débatle salarié est fondé à exiger pour l’année X le maximum de sa rémunération variable…  » [7].

C. L’employeur ne peut pas modifier seul les conditions de fixation de la prime d’objectifs.

Toute modification de la rémunération, élément essentiel du contrat, exige l’accord express du salarié (Voir La modification du contrat de travail du salarié en 2021).

Deux décisions illustrent les exigences des Juges en 2022 sur ce point :
- La modification du bonus ne peut intervenir par courriel.
- Un salarié Délégué Equipement qui reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé le montant intégral de sa prime terrain. Les Juges observent qu’effectivement le contrat de travail prévoit le versement d’une prime terrain au salarié, le plan de prime versé par le salarié confirmant le versement d’une somme de 42 000 euros à objectifs atteints.
- La société répliquait qu’elle avait versé la rémunération prévue par les engagements contractuels mais que « les modalités de calcul des primes ont été précisées par mail le 15 mai 2018 puis le 7 septembre suivant. Elle précise que sur 10 ventes sur 4 sont liées à l’activité propre du salarié et qu’un tiers de la prime devait lui être versée pour ce dossier Y ».
- Mais la Cour n’est pas de cet avis : «  l’envoi de simples mails ne vaut pas acceptation par le salarié d’une modification du plan de prime auquel renvoie le contrat de travail. Il convient de juger que la société X en ne versant pas à Y la somme de 19 003 euros qu’elle lui devait au titre de sa prime d’objectifs a gravement manqué à ses obligations contractuelles  » [8].
- Un salarié Directeur de site sollicite un solde de rémunération variable pour l’année 2018. Se reportant au document contractuel signé entre les parties, la Cour constate que le « dernier avenant du contrat de travail du salarié le nommant Directeur de site prévoit une rémunération variable avec en annexe divers documents pour lequel le salarié reconnaissait en signant son contrat avoir pris connaissance ».
- Analysant les documents annexés et transmis par la société dans la procédure, la Cour remarque que « la clause relative à la rémunération du salarié évoque un règlement informant ce dernier des modalités de sa rémunération variable, force est de constater qu’il n’est pas établi qu’un tel document a été de manière certaine porté à la connaissance et remis au salarié lors de la signature de cet avenant… l’employeur étant défaillant à rapporter la preuve de ce que le document est porté à la connaissance et accepté par le salarié, ce règlement ne peut être considéré comme un élément annexe et accessoire à son contrat de travail » [9].

D. La primauté du contrat : les Juges fixent le bonus dû au salarié en fonction des clauses signées par le salarié et l’employeur.

En voici deux exemples :
- L’employeur rappelle qu’il « fixe la prime sur objectif unilatéralement en vertu de son pouvoir de direction et que la détermination de la prime est prévue par l’annexe 1 de la convention de forfait, ces éléments n’ayant jamais été contestés par le salarié au cours de la relation contractuelle… il ne verse aucune pièce au soutien de ces allégations tant sur la connaissance que le salarié aurait eu de ses objectifs individuels que sur leur faisabilité … le salarié est donc bien fondé à solliciter le paiement des primes… par référence aux critères visés au contrat et aux accords conclus les années précédentes  » (Voir l’article Salariés, sachez obtenir votre bonus en 2018) [10].
- « L’article 15 du contrat de travail… est ainsi libellé : la partie variable de la rémunération sera définie chaque année par un avenant à intervenir au plus tard le 28 février de l’année considérée. Dans l’hypothèse qu’un tel avenant ne serait pas conclu, les parties conviennent expressément que la partie variable du salarié serait remplacée par une prime annuelle… ».

La Cour retient que

« selon ces stipulations, il a été convenu que la part variable de la rémunération devait faire l’objet d’un accord entre les parties chaque année… aucun avenant contractuel déterminant la partie variable de la rémunération ou la modifiant n’a été régularisé pour l’année 2016….

Il incombe en principe au Juge de fixer lui-même cette rémunération en fonction des critères obtenus au contrat de travail et des accords précédents… le contrat de travail contient des stipulations applicables à défaut de conclusion d’un avenant. Ces stipulations… prévoient le remplacement de la partie variable par une prime annuelle…

La Cour constate que cette prime est déterminée dans son montant par référence à la rémunération brute du mois de novembre de l’année au titre de laquelle elle est due sans précision d’un taux. Il convient dès lors de retenir que selon les stipulations contractuelles, à défaut d’avenant, la part variable est constituée d’une prime annuelle d’un montant égal à celui du salaire brut perçu pour le mois de novembre de l’année concernée sans considération des performances » [11].

Ces nombreuses décisions rendues en 2022 confirment que la rémunération variable continue de faire l’objet d’une protection renforcée des Juges depuis plus de 20 ans (Voir l’article Salariés, sachez obtenir le paiement de votre prime d’objectifs.)

Dans une seconde partie, nous aborderons les moyens pour atteindre les objectifs fixés, le paiement de la prime d’objectifs dont la question de la proratisation du bonus et les questions relatives à la réalisation des objectifs fixés.

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L’employeur peut-il encore imposer le port du masque en entreprise ?

Depuis lundi 14 mars 2022, l’obligation de port du masque est levée dans les commerces et les entreprises. Certains employeurs préfèrent pourtant la maintenir par mesure de précaution contre le Covid. Dans quel cadre ?

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Depuis lundi 14 mars 2022, le port du masque n’est plus obligatoire, mis à part dans les transports collectifs, les établissements de santé, les maisons de retraite et les établissements accueillant des personnes en situation de handicap. Dans de nombreuses entreprises, ce lundi, une partie des salariés le portent encore quand d’autres se sont fait une joie de l’abandonner, un an et demi après son entrée en vigueur. Dans une école d’ingénieurs bretonne, le personnel administratif a préféré le conserver, quand les professeurs et étudiants l’ont globalement laissé tomber.

Mais les épidémiologistes, eux, s’inquiètent de la levée du port du masque, alors que l’épidémie de Covid-19 se poursuit. Il faudra attendre avril pour voir les contaminations peut-être diminuer, estiment le professeur Arnaud Fontanet et le président du Conseil scientifique Jean-François Delfraissy.

Le port du masque 15 jours de plus

À Colombelles, près de Caen (Calvados), le personnel du Super U, lui, ne l’a pas retiré du tout. Par mesure de précaution, le choix a été fait de garder le masque 15 jours de plus. Idem chez le laboratoire Cotral, spécialiste des protecteurs auditifs et lunettes de vue sur mesure pour l’industrie et les milieux complexes et critiques, situé à Condé-sur-Noireau (Calvados). Ou encore au sein des agences d’aide à domicile Coviva. Et ces exemples ne sont pas isolés.

« Pour prendre des empreintes d’oreilles, nous travaillons à 15 centimètres de nos clients. Il n’était pas envisageable ou acceptable de risquer de transmettre la maladie à nos clients », raconte Laurent Capellari, président du laboratoire Cotral. Dans cette entreprise aux 250 salariés, dont 150 sur le terrain (avec un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros, dont un quart à l’export), le comité de direction a décidé il y a une semaine de maintenir le port du masque jusqu’à la fin mars. Et le repousser jusqu’à la fin avril si nécessaire. « Nous ferons le point tous les lundis, rien n’est marqué dans le marbre », explique le dirigeant. Qui assure que ses salariés comprennent la démarche. « J’ai vu beaucoup de personnes aujourd’hui, pas une seule personne sans masque. Et aucune ne m’a dit : c’est quoi ce délire ? »

 

Jusqu’où engager la responsabilité de l’employeur ?

Ces initiatives n’ont rien d’étonnant, pour le ministère du Travail. « Le droit commun de la responsabilité de l’employeur en matière de santé/sécurité continue à s’appliquer, avait précisé le cabinet d’Élisabeth Borne à Ouest-France . Dès lors que l’employeur, sur la base d’une évaluation des risques, estime qu’il y a un risque de contamination plus spécifique, il peut prévoir le maintien du port du masque au titre des mesures de prévention. »

Reste que l’obligation légale du port du masque ayant été levée dans le décret du 12 mars 2022 (publiée le lendemain au journal officiel) et que le protocole sanitaire en entreprise étant abandonné depuis le 14 mars, un salarié peut dire qu’il n’est pas d’accord. Sur Twitter, certains expriment ainsi leur mécontentement.

« Il y a un risque que la décision d’imposer le port du masque en entreprise soit contestée et constable, on est dans un petit flou », reconnaît Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris. Selon elle, l’employeur doit prendre ses précautions pour éviter une contestation : rappeler qu’il agit dans le cadre de son obligation de veiller à la sécurité et la santé de ses salariés, mais aussi faire valider la mesure. Par le Comité social et économique (CSE) dans le cadre d’une grande entreprise, ou bien l’expliquer aux salariés au sein d’une PME, pour prouver qu’il ne s’agit pas d’une décision arbitraire. Il peut expliquer qu’il s’agit d’une mesure ponctuelle, par exemple, s’il estime que ses salariés sont en contact trop proches ou qu’il n’y a pas d’aération possible.

L’avis du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) du 11 février 2022 préconisait ainsi de maintenir le port du masque dans les milieux clos et confinés (mal ventilés), tandis qu’il reste obligatoire dans les transports collectifs de voyageurs en raison de la promiscuité.

 

Protéger les personnes fragiles

Selon les épidémiologistes, il faut en particulier faire preuve de prudence envers les personnes fragiles, notamment celles immunodéprimées. Au sein du réseau Coviva, les 18 agences indépendantes spécialisées dans l’aide à domicile des seniors ont donc choisi de maintenir obligatoire le port du masque pour les 450 salariés, majoritairement des auxiliaires de vie.

« D’autant que l’obligation vaccinale demeure pour nos salariés à partir du moment où ils interviennent auprès des personnes fragiles, donc pour nous cela ne constitue pas une rupture », estime Étienne Dufour, le directeur de ce réseau. Ce dernier a suivi les recommandations de sa fédération professionnelle. Et ses salariés l’ont accepté comme une mesure de « bon sens » et de « bientraitance ». Les éventuels contestataires s’étaient plutôt fait entendre en refusant de se faire vacciner contre le Covid au second semestre 2021 : leur contrat avait été suspendu ou ils avaient quitté l’entreprise.

A contrario, quelle protection pour les salariés fragiles dont les entreprises n’imposent pas le port du masque ? « Dans les circonstances actuelles où le virus continue à circuler, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à porter un masque, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer », indique le « Guide repère covid » transmis pour consultation aux partenaires sociaux le 8 mars, mais toujours pas publié officiellement par le ministère du Travail. Il est destiné à rappeler aux entreprises les grands principes de prévention. « La médecine du travail peut imposer du télétravail ou le port du masque à l’employeur pour protéger un salarié », rappelle Judith Bouhana.

 

 

Gaëlle FLEITOUR – OUEST-FRANCE
Publié le 14/03/2022 à 19h15

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Bore out reconnu par les juges : “Ce n’est pas une révolution, mais une évolution en faveur de ceux mis au placard”

Pour la deuxième fois, les juges ont fait référence au bore-out, ce syndrome de l’ennui au travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 2 juin condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné assez de travail à un salarié, en utilisant ce terme anglais. Cette décision fera-t-elle jurisprudence, ou n’est-ce que la description d’une situation déjà bien connue ? L’analyse, mesurée, de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit social.

Un employeur condamné pour avoir « mis au placard » un salarié : en quoi est-ce inédit ?

Ce n’est pas du tout inédit. La seule chose qui fait le buzz, c’est le mot “bore-out”, qui n’est qu’un anglicisme pour qualifier une situation de harcèlement moral, utilisé depuis peu par les tribunaux. Le bore-out signifie la mise au placard, et il peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Le processus de condamner un employeur parce qu’il met à l’écart un salarié, est condamné par les juges depuis au moins 40 ans. La seule nouveauté, dans le cadre du harcèlement moral, c’est donc le mot bore-out. Il ne s’agit que d’un anglicisme qu’a utilisé la cour pour parler de la “mise à l’écart” du salarié. La cour ne condamne pas pour bore- out, mais en réparation du harcèlement moral.

Mais ce n’est pas non plus la première fois que des juges font référence au bore out ! On retrouve ce terme dans un autre arrêt, du 20 septembre 2018, rendu par la cour d’appel de Versailles, le cas d’un salarié à qui l’on ne fournissait pas le travail convenu et qui dénonçait une situation de harcèlement moral ; avec le médecin du travail signalant dans son rapport un cas de “bore-out”. Cet arrêt du 2 juin vient donc simplement reconnaître une fois de plus la mise à l’écart du collaborateur, ainsi qu’une situation de harcèlement moral. En cela, il enfonce un peu le clou.

Ce jugement fera-t-il jurisprudence, en faisant officiellement du “bore-out” une forme de harcèlement moral ?

La reconnaissance du burn out a été difficile, mais désormais les choses avancent pour les autres pathologies en “out”. Je m’occupe d’un dossier dans lequel il y a eu en plus de cela une reconnaissance de maladie professionnelle concernant un cas de “bore out”. Les cas de mise à l’écart et de manque de travail ne manquent pas. Ils ne sont pas qualifiés de “bore-out”. Le fait que ce mot anglais soit utilisé ne changera pas la face du monde, mais il s’agit d’une avancée. Car cela pourra aider les avocats faisant face à des dossiers similaires.

Il faut rappeler que le bore-out, pas plus que le burn out, ne fait partie du tableau des maladies professionnelles – il faut le faire reconnaître. Le bon côté, c’est de faire rentrer dans le langage courant l’idée de la mise à l’écart engendrant un syndrome anxio-dépressif, sous le terme de « bore-out” ; de le démocratiser, tout comme le burn out avant lui. Les médecins pourront l’utiliser plus facilement dans leurs certificats médicaux, et une jurisprudence se développera par rapport à ce mot.

Il ne s’agira pas d’une révolution, mais de fil en aiguille, cette décision fera jurisprudence, et les avocats pourront l’exploiter, dès lors qu’un médecin empruntera ce terme. Dans des cas de mise au placard, cet arrêt et celui du 20 septembre 2018, permettront de faire avancer les choses, sous l’anglicisme du bore-out, en faisant transformer la mise à l’écart en véritable maladie professionnelle et en preuve de harcèlement moral.

 

Il ne s’agit donc pas d’un très grand pas vers la reconnaissance de cette pathologie liée au travail ?

Si le bore out est établi, il peut être reconnu comme un procédé de harcèlement moral ; mais de longue date. Il y a peu de reconnaissances de bore-out comme maladies professionnelles ; et cette affaire pourrait être une pièce non négligeable d’un puzzle en cours de construction. Ce n’est pas une révolution, mais une évolution vers une plus grande prise en compte des salariés isolés et vivant une dégradation profonde de leur état de santé à cause de la mise au placard.

Exactement comme le burn-out, qui signifie juste “surcharge de travail entraînant un syndrome anxio-dépressif pouvant caractériser un harcèlement moral”, mais qui a aidé à faire avancer la cause de ceux qui en souffrent, en le nommant plus facilement. Il est plus simple de dire bore-out que de prononcer une phrase à rallonge telle que “l’absence de travail et de tâches confiées, entraînant une dégradation de la santé physique et mentale, pouvant caractériser un harcèlement moral de par sa répétition”. Le fait de donner un nom facile à utiliser à ce genre de cas démocratisera son jugement.

 

Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

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Télétravail. Le vrai du faux sur ce nouveau mode d’organisation du travail

Une réunion décisive sur le télétravail est prévue ce lundi 23 novembre. Patronat et syndicats restent prudents sur le sujet. C’est aussi le cas de l’exécutif, qui n’a pris aucun texte de loi pour l’imposer.

Le patronat et les syndicats mènent leurs ultimes négociations sur le télétravail, ce lundi 23 novembre. Le gouvernement n’a pas, de son côté, prévu un texte de loi pour l’imposer. L’occasion de démêler le vrai du faux concernant ce nouveau mode d’organisation du travail.

 

 

Le télétravail est d’abord un outil de lutte contre l’épidémie : vrai
Le pourcentage de personnes, travaillant hors de leur entreprise grâce au numérique, a atteint 25 % lors du premier confinement. Avant de chuter cet été. Et de rebondir au deuxième confinement.

Au gré de l’évolution de l’épidémie, le gouvernement a accentué ou relâché ses consignes sur le télétravail. Mais il reste prudent sur sa portée dans « le monde d’après ». Pourtant certains salariés y ont pris goût. « Ils apprécient une certaine autonomie. Et ils ont moins de déplacements », note Catherine Pinchaut, de la CFDT.

« Dans les banques, le télétravail était peu développé, observe Frédéric Guyonnet, du syndicat SNB CFE-CGC. Depuis la crise sanitaire, la plupart des établissements ont signé ou amélioré leur accord d’entreprise. On est souvent passé de un à deux jours de télétravail par semaine dans les sièges. Mais les directions en profitent pour faire des économies en vendant des locaux et en mettant fin aux bureaux attitrés. Pas idéal en période d’épidémie. »

 

 L’État a le droit d’imposer le télétravail : faux
« L’État n’a pris cette année aucun texte législatif ou réglementaire imposant le télétravail », indique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. L’exécutif a pourtant adopté des mesures exceptionnelles sur les congés ou la durée du travail. Mais, en matière de télétravail, il s’est contenté de donner des recommandations aux entreprises. « En cas de non-respect de l’obligation, les moyens d’action de l’inspection du travail sont limités », déplore la CGT.

Le télétravail n’est pas non plus un droit, comme le sont les congés payés. « Il nécessite l’accord de l’employeur et du salarié », note Judith Bouhana. Une simple autorisation verbale du patron suffit. Attention aux contentieux.

 

Une minorité des salariés peut télétravailler : vrai
Seuls quatre postes sur dix sont praticables à distance. Le télétravail est fréquent chez les cadres commerciaux ou les ingénieurs informatiques. Rare dans la construction, le commerce, le transport, la restauration. D’où un clivage entre « cols blancs » et « cols bleus » lors du premier confinement : « Le télétravail protégeait la santé de certains, alors que d’autres allaient au boulot sans mesure de protection », rappelle Catherine Pinchaut.

 

Syndicats et patronat s’opposent sur le télétravail : faux
Ni les syndicats, ni le patronat ne demandent sa généralisation. « En télétravail, le salarié peut se retrouver isolé, paumé ou en suractivité, constate Éric Chevée, de la Confédération des PME. Cela pose aussi des problèmes d’organisation et de maintien du collectif. » Le syndicat FO est aussi au frein, mais pour d’autres raisons : « Le télétravail détruit de l’emploi, s’inquiète Cathy Simon, de FO services. Plus de télétravail, ça veut dire moins de locaux, donc moins de nettoyage, d’accueil, de restauration. Sans compter les risques de délocalisation. Si le travail est fait à distance, il peut être un jour effectué en Inde. Le télétravail ne devrait pas dépasser deux jours par semaine. »

D’accord sur le fond, les partenaires sociaux divergent sur la forme. Les syndicats demandent un encadrement national du télétravail. Le patronat préfère que ça soit négocié dans chaque entreprise.

 

Article publié sur Ouest-France par Jacques SAYAGH, le 23/11/2020  

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

Entrepot Vide

Amazon France débouté par la cour d’appel : une décision importante pour la prévention des risques professionnels

La cour d’appel de Versailles a rejeté vendredi 24 avril le recours d’Amazon qui demandait l’annulation des restrictions de son activité en France. À la mi-avril, le tribunal judiciaire de Nanterre avait ainsi imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité aux seuls produits essentiels et de procéder à une évaluation des risques professionnels pour limiter les risques de propagation du Covid-19. Une décision qui pourrait bientôt concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur activité.

Saisie par Amazon, la cour d’appel de Versailles a rendu sa décision, vendredi 24 avril. Elle rejette le recours formulé par l’e-commerçant américain, tout en élargissant la liste des produits considérés comme essentiels. Pour rappel, le 14 avril dernier, saisi par les syndicats, le tribunal judiciaire de Nanterre avait imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité à la préparation et à l’expédition des seuls “produits essentiels”, et de procéder à une “évaluation des risques professionnels”, avec les représentants du personnel, afin de limiter les risques de propagation du coronavirus.

“La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant”, déclare la juridiction dans son arrêt. (1) Elle a ainsi estimé que l’entreprise américaine n’avait pas mis en œuvre les mesures de prévention suffisantes pour protéger les salariés de ses entrepôts de préparation des commandes, l’évaluation des risques n’étant notamment pas “adaptée” au contexte de la pandémie.

 

Produits de première nécessité ou indispensables

La liste des produits considérés comme “de première nécessité ou indispensables au télétravail” a été élargie par la cour d’appel de Versailles, qui autorise notamment la commercialisation des produits de santé, de parapharmacie, d’entretien, ainsi que d’informatique et de bureautique. Le géant du commerce en ligne disposait de 48 heures pour appliquer cette décision, assortie d’une astreinte de 100 000 euros par infraction constatée pendant un délai d’un mois. Mais Amazon a réagi en annonçant prolonger la suspension de ses activités en France jusqu’au mardi 28 avril minimum. L’e-commerçant explique ainsi dans un communiqué que cette astreinte “pourrait impliquer que même un taux infime de traitement accidentel de produits non autorisés, de l’ordre de 0,1 %, pourrait entraîner une pénalité de plus d’un milliard d’euros par semaine”.

“En imposant une restriction des ventes aux seuls produits essentiels, le juge des référés, dont la mission est de prendre des mesures en cas de trouble manifestement illicite et de dommage imminent (ici, un risque de contamination des salariés), suit les directives et les préconisations gouvernementales. S’il y a moins de produits à vendre, la cour escompte simplement qu’il y aura plus de distanciation sociale, le temps qu’Amazon mette en place des mesures pour procéder à une évaluation des risques”, analyse Judith Bouhana, avocat spécialisée dans le droit du travail.

 

 

“Un outil utilisable par tous les employeurs”

Quelles conséquences pourraient avoir ce rejet de l’appel d’Amazon par la cour d’appel de Versailles, qui sanctionne donc la firme pour des lacunes dans la protection de ses salariés vis-à-vis des risques liés au Covid-19 ?

Pour Judith Bouhana, cette décision de justice pourrait faire jurisprudence et inciter fortement d’autres entreprises à “mieux définir les mesures barrière pour leurs salariés”. Et pas seulement les e-commerçants. “La cour donne la voie à suivre dans l’avenir pour tout type d’entreprise, quelle que soit sa taille et son activité : il faut respecter l’obligation de sécurité des employeurs, qui doivent assurer la sécurité et la santé de tous les salariés, via des moyens de prévention, d’information, et de formation. Pour l’instant, dans le contexte du confinement, seules les entreprises exerçant une activité ‘essentielle‘ sont concernées, mais bientôt, une fois l’heure du déconfinement venu, cela impactera toutes les autres”, explique l’avocate.

À noter, ajoute-t-elle, que dans son arrêt, le juge donne une “ligne très claire, une méthode pour mettre en place les mesures barrières et évaluer finement les risques liés au Covid-19, poste par poste, situation de travail par situation de travail, en y incluant les risques psychosociaux. Il s’agit vraiment d’un outil utilisable par tous les employeurs”.

Ce jugement pourrait aussi exposer le géant américain à des actions pénales. Selon Judith Bouhana, “l’on pourrait tout à fait estimer que demain, au cas par cas, suite à l’action d’un ou plusieurs salariés, Amazon soit condamnée pour mise en danger de la vie d’autrui ou blessure ou homicide involontaire”. À noter que l’e-commerçant n’est pas le seul à avoir été mis en cause par des collaborateurs et syndicats en France, comme en témoignent des tensions observées notamment sur des sites logistiques de La Redoute, ou encore du distributeur Carrefour.

 

L’implication des représentants du personnel reconnue

Les mesures destinées à évaluer les risques professionnel devront en outre être définies et mises en place en concertation avec le CSE et les représentants du personnel, puis communiquées aux collaborateurs. Tout comme le tribunal de Nanterre, la cour d’appel reproche en effet à Amazon de ne pas avoir suffisamment consulté ces instances représentatives.

“La cour souhaite que l’évaluation des risques professionnels soit faite en concertation avec les salariés. Non seulement, il faut respecter les mesures barrière et de distanciation sociale, mais il faut donc également associer les salariés”, note Judith Bouhana.

Selon l’avocate, la cour a rappelé que c’est à l’employeur de tenir à jour un “Document unique d’évaluation des risques professionnels” (DUER), mais que le Code du travail “dit aussi que le CSE a un rôle très important et doit être informé des mesures qui modifient les conditions de travail des salariés.” Ainsi, note-t-elle, “l’arrêt martèle que les salariés sont les mieux informés des risques qu’il peut y avoir dans leur emploi, d’où l’intérêt pour l’employeur d’agir de manière concertée.”

Enfin, Judith Bouhana constate que l’arrêt de la cour d’appel de Versailles recommande à Amazon (mais aussi, en filigrane, à toutes les organisations), de faire appel à une aide extérieure. “Les services de santé au travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de Sécurité sociale, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : tous ces intervenants peuvent aider l’entreprise à mettre au point son DUER, ainsi que les mesures pour faire face aux risques de pandémie”, conclut l’avocate.

 

(1) Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit “prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale” des employés de sa société.

 

Fabien Soyez
Rebondir.fr
publié le lundi 27 avril 2020
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Les décharges de responsabilité des employeurs sont nulles de plein droit

Depuis quelques jours, certains salariés se plaignent de devoir signer des décharges exonérant leur employeur de toute responsabilité si le salarié se trouvait contaminé par le coronavirus. Cette démarche des employeurs est-elle légale ? Comment réagir dans une telle situation ? Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris, répond à ces questions et donne des conseils bien avisés.

 

Un employeur est-il en droit de faire signer à des salariés une décharge de responsabilité en cas de contamination au coronavirus ?

Non, et plusieurs dispositions le disent. Cela reviendrait à ce que le salarié déresponsabilise l’employeur avant que ne survienne un incident sur sa santé. Or, l’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité de son personnel. L’illégalité de ce type de démarche n’est pas nouvelle : l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale indique que toute convention contraire au livre 4 du code relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles est nulle de plein droit. La jurisprudence a également rappelé cette règle dans arrêt de principe le 1er juin 2011. La Cour de cassation commence même par rappeler cet article du code. Il est donc impossible de transiger sur l’obligation de sécurité, ni sur la faute inexcusable de l’employeur qui ne protège pas la santé des salariés, ni sur la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles. D’un point de vue juridique, les seuls accords possibles sont la transaction et la rupture conventionnelle. Mais ces modes de rupture du contrat de travail sont légalisés et très précis et n’entrent pas en ligne de compte ici. Ces décharges de responsabilité sont illégales.

Que conseillez-vous aux salariés de faire quand ils sont confrontés à une telle demande de leur employeur ?

Tout d’abord, je leur conseille de ne pas signer ces documents. Mais quand bien même ils auraient signé, je leur conseille d’attaquer l’employeur en nullité de ces décharges qui, encore une fois, sont nulles de plein droit. Ils peuvent s’appuyer sur l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale et sur l’arrêt de la Cour de cassation en les communiquant éventuellement à leur employeur.

 

Que faire si face au refus du salarié, l’employeur menace alors de le licencier ?

Il ne faut pas céder : la décharge de responsabilité étant nulle, il s’agirait d’un licenciement sous un faux prétexte.

 

Est-il utile de conserver des traces de la tentative de l’employeur de faire signer la décharge ?

Oui, bien sûr. Dans la mesure du possible, il faut garder toutes les preuves montrant que le licenciement serait en réalité fondé sur le refus de signer la décharge. Les courriers et e-mails seront utiles même si l’employeur n’y a pas répondu. Toute trace écrite permettra de prouver son intention d’éviter sa responsabilité.

Coronavirus Ces Entreprises Qui Font Signer Des Decharges Aux Salaries Pour Eviter Les Proces
Un exemple de texte de décharge de responsabilité

 

Avez-vous constaté dans votre pratique d’avocate d’autres moyens utilisés par des employeurs pendant la crise sanitaire afin d’échapper à leurs responsabilités de sécurité ou autres ?

On m’a parlé en effet de ruptures de périodes d’essai et de contrats à durée déterminée sous de faux prétextes. Certains employeurs invoquent également la force majeure, argumentant que la crise du coronavirus crée des circonstances exceptionnelles qu’ils ne pouvaient pas prévoir. Mais la force majeure se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et extérieur. Or, les mesures mises en place par le gouvernement empêchent les employeurs de prétendre que la situation est insurmontable. Au contraire, le télétravail, les arrêts de travail pour garde d’enfant ou encore le chômage partiel font qu’il leur sera très difficile d’utiliser la force majeure pour justifier ces ruptures de contrats. Ils ne pourront pas établir en justice l’élément insurmontable. De plus, l’argument des difficultés financières tombera du fait que dans ce cas, c’est alors un licenciement économique qu’il faut effectuer, et non une rupture de période d’essai ou de CDD.

 

Mais un entretien de licenciement pourrait-il avoir lieu alors que des salariés sont absents des locaux de l’entreprise ?

Le gouvernement a autorisé que les réunions de CSE se tiennent à distance par visioconférence. En élargissant ce principe, je pense que des entretiens de licenciement pourraient aussi avoir lieu en dehors de la présence physique du salarié. La visioconférence peut aussi inclure le représentant du personnel qui l’assiste. De plus, un entretien peut encore avoir lieu physiquement mais en respectant les mesures barrière et les distances entre les personnes.

 interview du 9 avril 2020 réalisé par Marie-Aude Grimont, aux Edition Legislatives
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article original sur https://www.actuel-ce.fr/content/judith-bouhana-avocate-les-decharges-de-responsabilite-des-employeurs-sont-nulles-de-plein