Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

Entrepot Vide

Amazon France débouté par la cour d’appel : une décision importante pour la prévention des risques professionnels

La cour d’appel de Versailles a rejeté vendredi 24 avril le recours d’Amazon qui demandait l’annulation des restrictions de son activité en France. À la mi-avril, le tribunal judiciaire de Nanterre avait ainsi imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité aux seuls produits essentiels et de procéder à une évaluation des risques professionnels pour limiter les risques de propagation du Covid-19. Une décision qui pourrait bientôt concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur activité.

Saisie par Amazon, la cour d’appel de Versailles a rendu sa décision, vendredi 24 avril. Elle rejette le recours formulé par l’e-commerçant américain, tout en élargissant la liste des produits considérés comme essentiels. Pour rappel, le 14 avril dernier, saisi par les syndicats, le tribunal judiciaire de Nanterre avait imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité à la préparation et à l’expédition des seuls “produits essentiels”, et de procéder à une “évaluation des risques professionnels”, avec les représentants du personnel, afin de limiter les risques de propagation du coronavirus.

“La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant”, déclare la juridiction dans son arrêt. (1) Elle a ainsi estimé que l’entreprise américaine n’avait pas mis en œuvre les mesures de prévention suffisantes pour protéger les salariés de ses entrepôts de préparation des commandes, l’évaluation des risques n’étant notamment pas “adaptée” au contexte de la pandémie.

 

Produits de première nécessité ou indispensables

La liste des produits considérés comme “de première nécessité ou indispensables au télétravail” a été élargie par la cour d’appel de Versailles, qui autorise notamment la commercialisation des produits de santé, de parapharmacie, d’entretien, ainsi que d’informatique et de bureautique. Le géant du commerce en ligne disposait de 48 heures pour appliquer cette décision, assortie d’une astreinte de 100 000 euros par infraction constatée pendant un délai d’un mois. Mais Amazon a réagi en annonçant prolonger la suspension de ses activités en France jusqu’au mardi 28 avril minimum. L’e-commerçant explique ainsi dans un communiqué que cette astreinte “pourrait impliquer que même un taux infime de traitement accidentel de produits non autorisés, de l’ordre de 0,1 %, pourrait entraîner une pénalité de plus d’un milliard d’euros par semaine”.

“En imposant une restriction des ventes aux seuls produits essentiels, le juge des référés, dont la mission est de prendre des mesures en cas de trouble manifestement illicite et de dommage imminent (ici, un risque de contamination des salariés), suit les directives et les préconisations gouvernementales. S’il y a moins de produits à vendre, la cour escompte simplement qu’il y aura plus de distanciation sociale, le temps qu’Amazon mette en place des mesures pour procéder à une évaluation des risques”, analyse Judith Bouhana, avocat spécialisée dans le droit du travail.

 

 

“Un outil utilisable par tous les employeurs”

Quelles conséquences pourraient avoir ce rejet de l’appel d’Amazon par la cour d’appel de Versailles, qui sanctionne donc la firme pour des lacunes dans la protection de ses salariés vis-à-vis des risques liés au Covid-19 ?

Pour Judith Bouhana, cette décision de justice pourrait faire jurisprudence et inciter fortement d’autres entreprises à “mieux définir les mesures barrière pour leurs salariés”. Et pas seulement les e-commerçants. “La cour donne la voie à suivre dans l’avenir pour tout type d’entreprise, quelle que soit sa taille et son activité : il faut respecter l’obligation de sécurité des employeurs, qui doivent assurer la sécurité et la santé de tous les salariés, via des moyens de prévention, d’information, et de formation. Pour l’instant, dans le contexte du confinement, seules les entreprises exerçant une activité ‘essentielle‘ sont concernées, mais bientôt, une fois l’heure du déconfinement venu, cela impactera toutes les autres”, explique l’avocate.

À noter, ajoute-t-elle, que dans son arrêt, le juge donne une “ligne très claire, une méthode pour mettre en place les mesures barrières et évaluer finement les risques liés au Covid-19, poste par poste, situation de travail par situation de travail, en y incluant les risques psychosociaux. Il s’agit vraiment d’un outil utilisable par tous les employeurs”.

Ce jugement pourrait aussi exposer le géant américain à des actions pénales. Selon Judith Bouhana, “l’on pourrait tout à fait estimer que demain, au cas par cas, suite à l’action d’un ou plusieurs salariés, Amazon soit condamnée pour mise en danger de la vie d’autrui ou blessure ou homicide involontaire”. À noter que l’e-commerçant n’est pas le seul à avoir été mis en cause par des collaborateurs et syndicats en France, comme en témoignent des tensions observées notamment sur des sites logistiques de La Redoute, ou encore du distributeur Carrefour.

 

L’implication des représentants du personnel reconnue

Les mesures destinées à évaluer les risques professionnel devront en outre être définies et mises en place en concertation avec le CSE et les représentants du personnel, puis communiquées aux collaborateurs. Tout comme le tribunal de Nanterre, la cour d’appel reproche en effet à Amazon de ne pas avoir suffisamment consulté ces instances représentatives.

“La cour souhaite que l’évaluation des risques professionnels soit faite en concertation avec les salariés. Non seulement, il faut respecter les mesures barrière et de distanciation sociale, mais il faut donc également associer les salariés”, note Judith Bouhana.

Selon l’avocate, la cour a rappelé que c’est à l’employeur de tenir à jour un “Document unique d’évaluation des risques professionnels” (DUER), mais que le Code du travail “dit aussi que le CSE a un rôle très important et doit être informé des mesures qui modifient les conditions de travail des salariés.” Ainsi, note-t-elle, “l’arrêt martèle que les salariés sont les mieux informés des risques qu’il peut y avoir dans leur emploi, d’où l’intérêt pour l’employeur d’agir de manière concertée.”

Enfin, Judith Bouhana constate que l’arrêt de la cour d’appel de Versailles recommande à Amazon (mais aussi, en filigrane, à toutes les organisations), de faire appel à une aide extérieure. “Les services de santé au travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de Sécurité sociale, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : tous ces intervenants peuvent aider l’entreprise à mettre au point son DUER, ainsi que les mesures pour faire face aux risques de pandémie”, conclut l’avocate.

 

(1) Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit “prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale” des employés de sa société.

 

Fabien Soyez
Rebondir.fr
publié le lundi 27 avril 2020
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Les décharges de responsabilité des employeurs sont nulles de plein droit

Depuis quelques jours, certains salariés se plaignent de devoir signer des décharges exonérant leur employeur de toute responsabilité si le salarié se trouvait contaminé par le coronavirus. Cette démarche des employeurs est-elle légale ? Comment réagir dans une telle situation ? Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris, répond à ces questions et donne des conseils bien avisés.

 

Un employeur est-il en droit de faire signer à des salariés une décharge de responsabilité en cas de contamination au coronavirus ?

Non, et plusieurs dispositions le disent. Cela reviendrait à ce que le salarié déresponsabilise l’employeur avant que ne survienne un incident sur sa santé. Or, l’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité de son personnel. L’illégalité de ce type de démarche n’est pas nouvelle : l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale indique que toute convention contraire au livre 4 du code relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles est nulle de plein droit. La jurisprudence a également rappelé cette règle dans arrêt de principe le 1er juin 2011. La Cour de cassation commence même par rappeler cet article du code. Il est donc impossible de transiger sur l’obligation de sécurité, ni sur la faute inexcusable de l’employeur qui ne protège pas la santé des salariés, ni sur la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles. D’un point de vue juridique, les seuls accords possibles sont la transaction et la rupture conventionnelle. Mais ces modes de rupture du contrat de travail sont légalisés et très précis et n’entrent pas en ligne de compte ici. Ces décharges de responsabilité sont illégales.

Que conseillez-vous aux salariés de faire quand ils sont confrontés à une telle demande de leur employeur ?

Tout d’abord, je leur conseille de ne pas signer ces documents. Mais quand bien même ils auraient signé, je leur conseille d’attaquer l’employeur en nullité de ces décharges qui, encore une fois, sont nulles de plein droit. Ils peuvent s’appuyer sur l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale et sur l’arrêt de la Cour de cassation en les communiquant éventuellement à leur employeur.

 

Que faire si face au refus du salarié, l’employeur menace alors de le licencier ?

Il ne faut pas céder : la décharge de responsabilité étant nulle, il s’agirait d’un licenciement sous un faux prétexte.

 

Est-il utile de conserver des traces de la tentative de l’employeur de faire signer la décharge ?

Oui, bien sûr. Dans la mesure du possible, il faut garder toutes les preuves montrant que le licenciement serait en réalité fondé sur le refus de signer la décharge. Les courriers et e-mails seront utiles même si l’employeur n’y a pas répondu. Toute trace écrite permettra de prouver son intention d’éviter sa responsabilité.

Coronavirus Ces Entreprises Qui Font Signer Des Decharges Aux Salaries Pour Eviter Les Proces

Un exemple de texte de décharge de responsabilité

 

Avez-vous constaté dans votre pratique d’avocate d’autres moyens utilisés par des employeurs pendant la crise sanitaire afin d’échapper à leurs responsabilités de sécurité ou autres ?

On m’a parlé en effet de ruptures de périodes d’essai et de contrats à durée déterminée sous de faux prétextes. Certains employeurs invoquent également la force majeure, argumentant que la crise du coronavirus crée des circonstances exceptionnelles qu’ils ne pouvaient pas prévoir. Mais la force majeure se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et extérieur. Or, les mesures mises en place par le gouvernement empêchent les employeurs de prétendre que la situation est insurmontable. Au contraire, le télétravail, les arrêts de travail pour garde d’enfant ou encore le chômage partiel font qu’il leur sera très difficile d’utiliser la force majeure pour justifier ces ruptures de contrats. Ils ne pourront pas établir en justice l’élément insurmontable. De plus, l’argument des difficultés financières tombera du fait que dans ce cas, c’est alors un licenciement économique qu’il faut effectuer, et non une rupture de période d’essai ou de CDD.

 

Mais un entretien de licenciement pourrait-il avoir lieu alors que des salariés sont absents des locaux de l’entreprise ?

Le gouvernement a autorisé que les réunions de CSE se tiennent à distance par visioconférence. En élargissant ce principe, je pense que des entretiens de licenciement pourraient aussi avoir lieu en dehors de la présence physique du salarié. La visioconférence peut aussi inclure le représentant du personnel qui l’assiste. De plus, un entretien peut encore avoir lieu physiquement mais en respectant les mesures barrière et les distances entre les personnes.

 interview du 9 avril 2020 réalisé par Marie-Aude Grimont, aux Edition Legislatives