Les juges poursuivent leur quête d’équité en matière de prime d’objectifs.
5 décisions récentes sont à signaler:
1/ Lorsque les objectifs et les conditions de calcul de la prime d’objectifs n’ont pas été précisés par l’employeur, les juges le condamnent au le paiement du montant maximum de la prime au salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 2013 n°12– 17 921).
Confirmant l’arrêt d’appel la Cour de Cassation précise qu’ayant :« constaté que la part variable de la rémunération d’un montant maximum de 10 000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixé unilatéralement par l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, que cette rémunération devait être payée intégralement ».
Cet arrêt confirme un précédent arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 11 juillet 2012 n°11-15344.
2 et 3/ Lorsque le salarié quitte entreprise avant le terme de l’exercice la question s’est posée à de multiples reprises de savoir si l’employeur a l’obligation de lui verser ou non « prorata temporis » sa prime d’objectifs.
Sur le principe de l’adage populaire « tout travail mérite salaire » les juges ont confirmé en 2011 le droit du salarié à percevoir sa prime d’objectifs même si le contrat est rompu avant la fin de l’exercice. C’est le juge qui en fixe le montant « en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes »(Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 23 mars 2011 n°09 –69 127).
Dans deux décisions du 13 février 2013 n°11 – 21 073 et du 24 avril 2013 n° 11 – 22 151, la chambre sociale de la Cour de Cassation ajoute que c’est à l’employeur d’apporter la preuve que le contrat de travail stipule une clause imposant la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice pour percevoir sa prime d’objectifs (la cour d’appel avait à tort renversé la charge de la preuve qu’elle estimait incomber au salarié) (arrêt précité du 24 avril 2013).
Si le contrat de travail ne stipule pas une clause de versement de la prime d’objectifs subordonnée à la présence du salarié au terme de l’exercice, le salarié a droit au paiement « prorata temporis » de sa prime d’objectifs :
« Mais attendu que la cour d’appel a relevé que le contrat de travail prévoyait le versement au titre de chaque exercice d’une prime annuelle en fonction de la réalisation d’objectifs et qu’il ne résultait d’aucune de ses constatations que le contrat subordonnait son paiement à la présence du salarié au terme de l’exercice (arrêt précité 13 février 2013).
« Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de sa prime sur objectifs pour l’année 2008 la cour d’appel énonce que le droit au paiement « prorata temporis » d’une prime dite d’objectifs à un salarié ayant quitté l’entreprise quelque en soit le motif avant la date de son versement ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve ;
Qu’en statuant ainsi par des motifs inopérants sans qu’il résulte de ses constatations que le contrat subordonnait le paiement de la prime dépendant de la réalisation d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise au terme de l’exercice, la cour d’appel a violé les textes susvisés »(Arrêt précité du 24 avril 2013).
4/ Si la prime d’objectifs n’est pas fixée par l’employeur, « il appartient au juge de déterminer le montant de celle-ci en fonction des critères visés aux contrats et des accords des années précédentes », à la condition toujours de principe que ces objectifs soient réalistes (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) et (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 – 72283).
5/Enfin, l’employeur qui souhaite modifier unilatéralement l’objectif à atteindre par le salarié doit s’assurer d’une part que les objectifs fixés sont réalisables et d’autre part qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 2 avril 2014 n° 12 – 29 381).
« Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à verser certaines sommes à la salariée à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et au titre de la prime d’objectifs pour les années 2008 et 2009, …
Mais attendu que les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
Et attendu qu’ayant relevé qu’il n’était pas établi que la salariée avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur …, la cour a la cour d’appel a …exactement déduit que la rémunération variable devait être payée intégralement … ».
Cet arrêt confirme la précédente jurisprudence de 2012 (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 février 2012 n° 09 – 72283).
