Le sujet des conventions collectives peut s’avérer complexe à appréhender et pourtant il est crucial pour un futur salarié. Rebondir vous donne quelques repères et vous aide à démêler le vrai du faux.
Les règles de la convention collective s’appliquent automatiquement si elles sont plus favorables que le Code du travail
VRAI – Les clauses de la convention collective s’appliquent de plein droit aux contrats en cours si elles sont plus favorables. Comme le souligne Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail, c’est ce que l’on appelle le principe de faveur légalisé par l’article L.2251– 1 du Code du travail. Il stipule qu’une convention ou un accord “peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public”. Parce que ce serait contraire à l’intérêt général, aux droits de l’Homme ou à la Constitution, elle ne peut donc pas prévoir par exemple, même si cela paraît plus avantageux pour le concerné, de “réserver aux salariés adhérents d’un syndicat en particulier le bénéfice d’un avantage spécifique, (…) réserver l’embauche en CDD à certaines catégories de salariés*”. C’est ce qu’on appelle l’ordre public absolu.
La convention collective peut prévoir des règles moins favorables que le Code du travail
VRAI – Selon le principe de faveur, seules les mesures plus favorables prévues par la convention collective doivent s’appliquer. Toutefois, les ordonnances du 22 septembre 2017, ont, comme le rappelle Judith Bouhana, “laissé une petite place dans certains domaines à un aménagement des règles du droit du travail par la Convention collective de branches”. Elle cite l’exemple des CDD, dont “les conditions du recours et de formes ne peuvent pas être aménagées. En revanche, les conventions collectives de branches peuvent modifier la durée totale du CDD (article L.124-8) et le nombre maximum de renouvellement possible du CDD (article L.1243-13)”.
Un employeur peut me soumettre à la convention collective qu’il souhaite
FAUX – L’article L.2261-2, prévoit que “la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur”. Vous pouvez pour cela consulter le Code APE de l’entreprise. Mais attention, cette affirmation doit être nuancée. Un employeur qui ne relèverait pas d’une convention collective particulière (cela peut arriver), “peut décider volontairement d’appliquer en tout ou partie une convention collective à laquelle il n’est pas soumis, souligne l’avocate. S’il s’avérait que cette application volontaire était moins favorable que la loi, à ce moment-là les salariés pourraient obtenir (à l’amiable ou si besoin judiciairement) l’application de la loi.” De même si l’employeur appliquait une convention collective qui n’était pas valable, en choisissant une activité très éloignée de la sienne.
Deux salariés d’une même entreprise ne peuvent pas être soumis à des conventions collectives différentes
VRAI – C’est l’activité principale de l’entreprise qui décide de la convention collective. “Une entreprise applique le même statut conventionnel à l’ensemble de son personnel.” Mais attention, il existe aussi des conventions collectives propres à un métier [les journalistes par exemple] et dans ce cas, plusieurs conventions collectives pourront cohabiter. Certains secteurs ont également des conventions différentes entre les employés et les cadres ou ingénieurs.
Un employeur ne peut pas me changer de convention collective sans mon accord
FAUX – Le changement d’activité peut entraîner une mise en cause de la convention collective. Judith Bouhana cite quelques exemples, comme celui d’une filiale qui
“reprend en location-gérance un fonds de sa société-mère, la Cour de cassation précise qu’une location-gérance entraîne un changement d’employeur pour le personnel de l’ensemble transféré et met en cause article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords applicables jusque-là. Ou encore celui de la fusion-absorption d’entreprise avec suppression de l’autonomie de l’entité transférée. Ce qui est plus rare”. L’employeur n’a donc pas à demander l’accord du salarié, mais il y a une période de transition. L’article L. 2261-14 prévoit : “Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention collective pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai fixé à l’article L. 2261-9 (3 mois).”
Aline Gérard de Rebonfir.fr
*Source www.force-ouvriere.fr
