© credit photo - https://mathieuconstantin.com

L’accord de performance collective : mode d’emploi

Connaissez vous l’accord de performance collective (APC) créé par le Législateur en septembre 2017 ?

Son but est précisé à l’article L2254-2 du Code du travail : il s’agit de permettre à l’entreprise de réagir dans son fonctionnement, pour préserver l’emploi ou le développer, en d’autres termes d’offrir à l’entreprise une réactivité à l’égard des difficultés rencontrées, par exemple face à l’épidémie de Covid 19.

Concrètement, par exemple une entreprise affectée dans un établissement par la pandémie peut via cette APC concentrer son personnel sur un autre site, imposer une réduction de rémunération, une mobilité etc.

 

Qui sont les signataires de l’APC ?

L’APC obéit aux conditions de signature des accords collectifs d’entreprise, il faut donc un accord majoritaire des organisations syndicales qui représentent 50% des salariés ou bien à défaut représentant 30% des salariés et approuvé par la majorité des salariés concernés, ou encore à défaut de délégué du personnel l’accord pourra être ratifié par des élus ou des salariés mandatés suivant l’effectif de la société.

 

Que doit contenir cet accord ?

La loi impose que l’accord définisse les raisons pour lesquelles il est conclu, « ses objectifs », s’il concerne le temps de travail il devra aussi informer les salariés des changements prévus dans un délai d’au moins 7 jours et respecter les règles impératives imposées par exemple en matière de forfait annuel en heure ou en jour, les règles d’ordre public concernant les salariés à temps partiel.

 

Quelle est la durée de l’accord ?

Celle précisée dans l’accord et à défaut de précision la durée sera de 5 jours.

 

Quelles sont les conséquences de l’APC sur les droits des salariés ?

C’est là que les difficultés sont les plus saillantes.

Le salarié n’a pas son mot à dire sur les clauses de l’APC qui s’imposent à lui une fois ratifié.

Il n’a aucun pouvoir de négociation, il peut uniquement refuser l’application de l’APC avec des conséquences radicales : son refus vaut licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce refus devra parvenir à l’employeur dans le délai d’un mois à compter du jour où celui-ci l’a informé de l’accord et de son droit d’accepter ou de refuser la modification de son contrat de travail en vertu de l’APC conclu.

Un refus engage l’employeur à procéder au licenciement du salarié dans le délai de 2 mois à compter de la notification de ce refus, ce licenciement doit respecter la procédure du licenciement pour cause personnelle.

L’employeur peut toutefois décider de conserver le salarié à son poste malgré son refus le licenciement n’est donc pas automatique. Bien entendu l’employeur devra appliquer toutes les règles d’ordre public relatives aux salariés protégés (solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, consultation s’il y a lieu du CSE etc).

Le salarié licencié bénéficie des indemnités de pôle emploi avec un délai de carence qui pourra s’appliquer, de l’indemnité de licenciement la plus probable, légale ou conventionnelle, d’un abondement du compte personnel de formation de 3 000 euros minimum.

 

Dans ces conditions, comment le salarié peut-il contester son licenciement ?

Essentiellement par une action en exécution déloyale du contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 7 arrêt du 17 mars 2022 RG 19/06353.

Il peut s’agir d’établir que l’APC n’est qu’un prétexte pour l’employeur pour se séparer des salariés qui ont refusé par exemple une réduction de leur salaire ou un lieu de travail éloigné de leur lieu actuel etc.

Sous couvert d’un APC l’employeur peut chercher à dissimuler un licenciement pour motif économique beaucoup plus contraignant avec applications de règles d’ordre public.

D’un autre côté, l’employeur pourra assurer de sa loyauté par le jeu de véritables contreparties offertes aux salariés qui acceptent l’APC, par exemple en rendant les dispositions imposées par l’APC à durée déterminée et non indéterminée, en offrant de véritables contreparties financières aux salariés refusant l’APC, très supérieure aux indemnités légales qui seraient versées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique par exemple.

La loyauté de l’employeur pourrait également être démontrée lors de la négociation de l’APC en associant véritablement les partenaires sociaux à sa négociation et en leur rappelant entre autres qu’ils peuvent bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet d’expertise pris en charge à 100% par l’entreprise, ce qui est souvent méconnu par les organisations syndicales et les représentants des salariés.

Certains points demeurent particulièrement injustes à l’égard des salariés : alors que l’employeur peut dans le cadre de cet APC négocier une baisse de salaire à durée indéterminée des salariés, le Législateur ne leur demande aucune contrepartie à l’égard de leur propre rémunération.

 

Quelle est la position de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ?

Très récemment, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) est venue renforcer les droits du salarié.

Bien que ce rapport ne s’impose pas au Législateur français, les rapports de l’OIT exercent une influence non négligeable en droit positif à l’égard des Juges et du Législateur.

Le 16 février 2022, l’OIT a considéré qu’il appartient au Juge de contrôler que le refus du salarié d’accepter l’APC repose sur un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’OIT demande ainsi au Juge de contrôler si l’entreprise justifie de la nécessité de mettre en place l’accord conclu conformément aux critères légaux.

Ainsi, selon l’OIT le Juge doit sanctionner l’employeur qui aurait détourné le but d’un tel accord, à savoir justifier de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vu de préserver ou de développer l’emploi.

La Cour de Cassation n’a pas encore rendu de décision appliquant les recommandations de l’OIT.

 

Affaire à suivre donc.

article_loi-bouhana-avocat-paris

La nouvelle protection des travailleurs indépendants

Selon les données de l’ACOSS, en juillet 2016, 1 102 000 travailleurs indépendants ont été recensés (http://www.acoss.fr/home/observatoire-economique/publications.html).
Avec la multiplication des conflits tels que celui opposant UBER à l’URSSAF (en savoir plus : http://m.france24.com/fr/20160517-urssaf-france-statut-chauffeurs-uber-salaries-independants-justice) ou encore celui opposant Take Eat Easy à ses anciens livreurs, le Code du travail vient de renforcer les droits de ces travailleurs indépendants qui exercent souvent exclusivement leur activité avec une ou plusieurs plateformes.

Qu’est-ce qu’une plateforme de mise en relation par voie électronique ?

C’est une entreprise qui, quelque soit son lieu d’établissement, met en relation à distance, par voie électronique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service (article 242 bis du Code général des impôts).
La plateforme doit fournir, à chaque transaction une information loyale, claire et transparente sur les obligations fiscales et sociales qui incombent aux personnes qui réalisent des transactions commerciales par leur intermédiaire : Uber, Foodora, Take Eat Easy ou encore Deliveroo en sont quelques exemples.

Quels sont ces nouveaux droits reconnus aux travailleurs indépendants ?

Une protection contre les accidents du travail et maladies professionnelles :
C’est l’article L. 7342-2 du Code du travail qui instaure une responsabilité sociale aux plateformes de mise en relation par voie électronique à l’égard des travailleurs indépendant qui doivent bénéficier d’une assurance couvrant le risque d’accidents du travail.
Lorsque les travailleurs indépendants souscrivent à une assurance couvrant le risque d’accidents du travail ou qu’ils adhèrent à une assurance volontaire en matière d’accidents du travail, la plateforme doit prendre en charge leur cotisation dans la limite d’un plafond fixé par décret non paru au jour de la rédaction de cet article.
Il en est de même lorsque le travailleur adhère à un contrat collectif souscrit par la plateforme qui comporte des garanties au moins équivalentes à l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail, la plateforme doit prendre à sa charge la cotisation du travailleur indépendant.
La seule condition posée est que le travailleur dispose d’un certain chiffre d’affaires dont le seuil sera fixé par décret.

Le bénéfice de la formation professionnelle continue :
Désormais, les travailleurs des plateformes de mise en relation par voie électronique bénéficient du droit d’accès à la formation professionnelle continue.
Ils pourront à ce titre, acquérir tout le long de leur vie active de nouvelles compétences, sous réserve que leur chiffre d’affaires réalisé ait atteint le seuil fixé par décret à venir.

Le droit d’exercer des mouvements de refus concerté :
Les travailleurs indépendants ont le droit de contester ensemble leur situation : c’est ce que le législateur signifie en indiquant qu’ils peuvent manifester leur refus de fournir le service organisé, de manière concertée, pour défendre leurs revendications professionnelles.
Sauf abus, ce droit de contestation ne peut leur être reproché par la plateforme : cette contestation concertée ne peut engager la responsabilité contractuelle des travailleurs indépendants, ni constituer un motif de rupture des relations professionnelles des travailleurs indépendants avec les plateformes.
La plateforme ne peut procéder à des mesures de rétorsion qui pénaliseraient les travailleurs indépendants dans l’exercice de leur activité.

Le droit de constituer ou d’adhérer à une organisation syndicale :
Les travailleurs indépendants peuvent constituer une organisation syndicale, y adhérer et faire valoir par son intermédiaire leurs intérêts collectifs.

C’est donc sur les terrains des libertés essentielles individuelles (protection de la santé, droit à la formation) et collectives (droit de contester leur situation professionnelle, droit de se syndiquer) que sont reconnus et encadrés les droits des travailleurs indépendants.

article_deconnexion-bouhana-avocat-paris

La nouvelle loi travail et le droit à la déconnexion

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Innovation en 2016 en droit du travail, le droit à la déconnexion est désormais reconnu comme une obligation légale de l’employeur et un droit du salarié. Dans le monde actuel du travail, protéger le droit au repos du salarié est devenu une nécessité. Garantir le respect des temps de repos et des congés mais également assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, c’est le fondement de ce nouveau droit.

Comment s’exerce-t- il ?

Le législateur ne donne aucune précision sur les moyens que devra utiliser votre employeur pour vous garantir l’effectivité ce droit. Seule la mise en place des dispositifs permettant de réguler l’utilisation, afin d’assurer le respect de vos temps de repos et de vos congés ainsi que de votre vie personnelle et familiale est fixée par la loi. On peut imaginer que ces dispositifs prennent par exemple la forme d’un blocage automatique des accès aux messageries à partir d’une certaine heure et durant le week-end ou encore que les règlements intérieurs stipulent des plages horaires pendant lesquelles l’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de Communication (NTIC) serait restreint, etc.

Comment ce droit est-il négocié dans l’entreprise ?

La loi prévoit qu’un accord peut être négocié avec les partenaires sociaux de votre entreprise prévoyant la mise en place de ces dispositifs, ou à défaut la mise en place d’une charte pourra être effectuée après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Cette charte devra définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoir sa mise en œuvre. Elle peut par exemple prévoir la bonne utilisation des NTIC, ainsi que prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numérique, à votre destination et celle du personnel d’encadrement.

 

complément de l’article sur http://www.linformaticien.com/actualites/id/42687/les-employes-ont-le-droit-a-la-deconnexion.aspx