mateus campos felipe fsgzm8n0hiy unsplash

Comment gagner son procès pour harcèlement moral en entreprise

Déjà près de 20 ans que le « mobbing » identifié en Suède est reconnu et sanctionné comme « harcèlement moral » en entreprise.
Avec la pandémie de la Covid-19 les tensions au travail se sont accrues (source : www.francetvinfo.fr Philippe DUPORT article publié le 23 mars 2021).
Gagner son procès pour harcèlement moral exige du salarié une particulière ténacité.
Voici quelques clés pour optimiser vos chances de succès judiciaire.

 

1. Réunir les éléments probants permettant d’établir la matérialité des faits de harcèlement moral.

Le principe est le suivant : le salarié doit présenter des faits laissant présumer l’existence du harcèlement moral, l’employeur peut s’en défendre en établissant des éléments objectifs permettant d’écarter tout harcèlement moral.

Les Juges doivent juger à partir de l’ensemble des éléments présentés par le salarié, leur décision sera sanctionnée s’ils font une appréciation séparée des preuves produites (Cass. Soc. 3 février 2021 n°19-24102).

 

2. La prise en compte par les juges des preuves d’un harcèlement collectif

La situation est la suivante, vous êtes victime de harcèlement moral mais vous n’êtes pas le seul. N’hésitez pas à conforter vos preuves par celles de vos collègues ayant déposé des plaintes pénales. Les juges en tiendront compte.

Vous pouvez donc inclure dans les preuves de la matérialité de votre harcèlement moral les souffrances aussi ressenties par vos collègues de travail que vous établirez par des attestations, leurs plaintes pénales, des articles de presse, des constats du médecin du travail (Cass. soc. 3 mars 2021 n°19-24232), le risque psychosocial établit par l’audit d’entreprise (Cass. Soc. 6 janvier 2021 n°19-13866) :

3. L’importance des documents médicaux (Cass. Soc. 27 janvier 2021 n°19-15832)

Peut-être ne disposez-vous que de votre dossier médical pour prouver les faits de harcèlement moral.

Gardez espoir si vous êtes dans ce cas de figure puisqu’à la condition de disposer d’un dossier médical très complet (dont certificats médicaux et ordonnances de votre médecin généraliste, médecin psychiatre, de la médecine du travail et de la Caisse primaire d’Assurance maladie),vous pouvez tenter de faire reconnaître le harcèlement moral dont vous êtes victime. Une expertise médicale pourra utilement compléter votre dossier.

4. Le comportement agressif du salarié harcelé ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512)

Affaibli et fragilisé, vous pouvez faire preuve d’un comportement agressif. Dans cette décision, un salarié se voit reprocher son agressivité mais les juges considèrent qu’aucune faute grave n’est caractérisée : « ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle (la Cour d’Appel) a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise » (précédemment Cass. Soc. 10 juillet 2019 n°18-14317).

 

5.     Ce qu’il faut retenir des décisions des juges en 2021 pour gagner votre procès en harcèlement moral

Les décisions des Cours d’Appel sont riches en enseignement. Elles permettent de comprendre les éléments pris en compte par les Juges pour caractériser une situation de harcèlement moral.

  1. Les pièces médicales : Les employeurs contestent de manière habituelle les dossiers médicaux des salariés aux motifs que les médecins ne peuvent attester que l’état de santé du salarié est lié à sa situation professionnelle de harcèlement, faute d’être des témoins directs. Mais les juges les condamnent néanmoins en considérant que : “pour autant leur constat médical de la réalité de la pathologie présentée par la salariée ne peut être remis en cause » (Cour d’Appel de Bourges arrêt du 21 mai 2021 RG 19/01198).
  2. Si  votre maladie n’est pas reconnue comme maladie professionnelle : la même Cour d’Appel de Bourges (arrêt précité) répond que cela « n’empêche pas (le salarié) de se prévaloir d’un harcèlement moral et n’exonère pas l’employeur des agissements discutés ».
  3. Si vous êtes salarié protégé et que l’inspection du travail a autorisé votre licenciement : la même Cour d’Appel de Bourges (arrêt précité)  répond que cela est « sans incidence sur la reconnaissance de manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et leur impact sur l’état de santé de la salariée… ou tout autre effet retenu dans les éléments constitutifs du harcèlement moral ».
  4. Si comme la majorité des salariés vous n’avez pas osé contester le harcèlement moral dont vous avez été victime durant votre embauche mais ne l’avez fait qu’après avoir quitté l’entreprise : la Cour d’Appel de Limoges (18 mai 2021 RG 19/00730) juge que s’il est « exact que (la salariée) n’a jamais dénoncé les faits de harcèlement avant de saisir le conseil de prud’hommes et que sa lettre de démission ne fait pas davantage état de ceux-ci…(qu’elle) ne s’est pas plainte d’avoir été victime d’un harcèlement moral… il ne peut être déduit de ce silence que les faits qu’elle dénonce n’ont pas existé ».
  5. Et la même cour ajoute que si vous n’avez pas osé alerter vos supérieurs hiérarchiques, votre silence ne vaudra pas acceptation : l’absence de plainte auprès des supérieurs hiérarchiques… ne peut être considérée comme significative dès lors que…le management (du harceleur) a été suffisamment problématique pour être à l’origine de la démission de plusieurs personnes ».
  6. Si vous faites partie de la minorité des salariés harcelés qui échappent à tout syndrome anxio-dépressif : la même Cour relève que : « la salariée a eu la force de résister à ces faits de harcèlement moral qui ne se sont traduits que par du stress et de l’anxiété mais ce n’est pas parce qu’elle n’a pas sombré dans la dépression ou qu’elle n’a pas développé un burn-out, qu’elle n’a pas subi un préjudice moral sérieux en ayant travaillé pendant plusieurs années sous le management abusif de X. ».

6. Sur les pièces à produire en justice pour prouver le harcèlement moral que vous avez subi

  • Le dossier médical est indispensable (arrêt précité Cass. Soc. 27 janvier 2021 n°19-15832),
  • La détérioration collective des conditions de travail dans l’entreprise via un audit interne (arrêt précité du 6 janvier 2021 n°19-13866),
  • Toutes les preuves écrites : dont attestations,  mails, SMS et tous autres échanges via les réseaux sociaux,
  • Les constats d’huissier vous seront très utiles pour prouver quasiment sans contestation possible le contenu d’un message téléphonique, de SMS, de courriels et autres échanges électroniques via les réseaux sociaux  (arrêt précité CA Limoges 18 ma i2021 RG n°19/00730).

 

bryan angelo ftixadbtqgy unsplash

“Je ne voulais provoquer personne”: il se plaint de son salaire sur la messagerie interne, Amazon le licencie

TEMOIGNAGE RMC – Un salarié d’un site d’Amazon situé près de Lyon conteste son licenciement suite à des propos tenus sur une messagerie interne à l’entreprise.

Salarié de l’année en 2020, viré en 2021“, c’est ce qu’on peut lire sur la banderole de soutien à Jérémy:

“Ça fait trois ans que je suis là. Je n’ai jamais de retard, jamais d’absence, j’essayais toujours de motiver mes collèges. Je ne comprends pas pourquoi on me licencie comme ça “.
Entre le 3 mars et le 15 avril dernier, il poste quatre messages au total sur le tchat interne d’Amazon Saint-Priest (Rhône) dans lesquels il interpelle directement et en public la direction d’Amazon pour se plaindre des augmentations de salaires suite aux négociations annuelles obligatoires qu’il jugeait trop faibles: “J’ai remonté des problèmes mais sans insultes. Je ne voulais provoquer personne”, assure-t-il.

Quatre messages qui valent un licenciement à cet agent de tri loué pour son travail, qui veut désormais saisir les prud’hommes.

Des employés “tétanisés”

Pour Steve Ndong, représentant au syndicat Sud, cette décision est incompréhensible: “C’est terrible ce qui lui arrive. Depuis qu’on la licencié, les collègues ont arrêté de communiquer sur cette messagerie, parce qu’ils sont tétanisés”.

L’avocate spécialiste en droit du travail Judith Bouhana estime que le salarié a pris un risque en adressant ces messages à tous ses collègues: “Le fait d’adresser ce message à tous accentue l’ironie, la provocation, les conséquences de cet envoi”. En revanche, elle s’étonne que le salarié n’ait pas reçu d’autres sanctions moins lourdes avant d’en arriver au licenciement

Pour Amazon, ces messages constitueraient une insubordination et justifient un licenciement pour faute réelle et sérieuse avec effet immédiat:

“Une décision de licenciement est toujours difficile à prendre et vient toujours en dernier recours sur la base d’éléments réels. Amazon respecte la liberté d’expression de tous les salariés et valorise la diversité des opinions et les revendications de chacun d’entre eux”, assure la direction.

 

Victor Joanin et Elodie Joly (avec G.D.)
retrouver l’article sur https://rmc.bfmtv.com/emission/amazon-il-deplore-des-augmentations-trop-faibles-il-est-licencie-dans-la-foulee-2044162.html

magnet me ldcc7acwvlo unsplash copie

Bore out reconnu par les juges : “Ce n’est pas une révolution, mais une évolution en faveur de ceux mis au placard”

Pour la deuxième fois, les juges ont fait référence au bore-out, ce syndrome de l’ennui au travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 2 juin condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné assez de travail à un salarié, en utilisant ce terme anglais. Cette décision fera-t-elle jurisprudence, ou n’est-ce que la description d’une situation déjà bien connue ? L’analyse, mesurée, de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit social.

Un employeur condamné pour avoir « mis au placard » un salarié : en quoi est-ce inédit ?

Ce n’est pas du tout inédit. La seule chose qui fait le buzz, c’est le mot “bore-out”, qui n’est qu’un anglicisme pour qualifier une situation de harcèlement moral, utilisé depuis peu par les tribunaux. Le bore-out signifie la mise au placard, et il peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Le processus de condamner un employeur parce qu’il met à l’écart un salarié, est condamné par les juges depuis au moins 40 ans. La seule nouveauté, dans le cadre du harcèlement moral, c’est donc le mot bore-out. Il ne s’agit que d’un anglicisme qu’a utilisé la cour pour parler de la “mise à l’écart” du salarié. La cour ne condamne pas pour bore- out, mais en réparation du harcèlement moral.

Mais ce n’est pas non plus la première fois que des juges font référence au bore out ! On retrouve ce terme dans un autre arrêt, du 20 septembre 2018, rendu par la cour d’appel de Versailles, le cas d’un salarié à qui l’on ne fournissait pas le travail convenu et qui dénonçait une situation de harcèlement moral ; avec le médecin du travail signalant dans son rapport un cas de “bore-out”. Cet arrêt du 2 juin vient donc simplement reconnaître une fois de plus la mise à l’écart du collaborateur, ainsi qu’une situation de harcèlement moral. En cela, il enfonce un peu le clou.

Ce jugement fera-t-il jurisprudence, en faisant officiellement du “bore-out” une forme de harcèlement moral ?

La reconnaissance du burn out a été difficile, mais désormais les choses avancent pour les autres pathologies en “out”. Je m’occupe d’un dossier dans lequel il y a eu en plus de cela une reconnaissance de maladie professionnelle concernant un cas de “bore out”. Les cas de mise à l’écart et de manque de travail ne manquent pas. Ils ne sont pas qualifiés de “bore-out”. Le fait que ce mot anglais soit utilisé ne changera pas la face du monde, mais il s’agit d’une avancée. Car cela pourra aider les avocats faisant face à des dossiers similaires.

Il faut rappeler que le bore-out, pas plus que le burn out, ne fait partie du tableau des maladies professionnelles – il faut le faire reconnaître. Le bon côté, c’est de faire rentrer dans le langage courant l’idée de la mise à l’écart engendrant un syndrome anxio-dépressif, sous le terme de « bore-out” ; de le démocratiser, tout comme le burn out avant lui. Les médecins pourront l’utiliser plus facilement dans leurs certificats médicaux, et une jurisprudence se développera par rapport à ce mot.

Il ne s’agira pas d’une révolution, mais de fil en aiguille, cette décision fera jurisprudence, et les avocats pourront l’exploiter, dès lors qu’un médecin empruntera ce terme. Dans des cas de mise au placard, cet arrêt et celui du 20 septembre 2018, permettront de faire avancer les choses, sous l’anglicisme du bore-out, en faisant transformer la mise à l’écart en véritable maladie professionnelle et en preuve de harcèlement moral.

 

Il ne s’agit donc pas d’un très grand pas vers la reconnaissance de cette pathologie liée au travail ?

Si le bore out est établi, il peut être reconnu comme un procédé de harcèlement moral ; mais de longue date. Il y a peu de reconnaissances de bore-out comme maladies professionnelles ; et cette affaire pourrait être une pièce non négligeable d’un puzzle en cours de construction. Ce n’est pas une révolution, mais une évolution vers une plus grande prise en compte des salariés isolés et vivant une dégradation profonde de leur état de santé à cause de la mise au placard.

Exactement comme le burn-out, qui signifie juste “surcharge de travail entraînant un syndrome anxio-dépressif pouvant caractériser un harcèlement moral”, mais qui a aidé à faire avancer la cause de ceux qui en souffrent, en le nommant plus facilement. Il est plus simple de dire bore-out que de prononcer une phrase à rallonge telle que “l’absence de travail et de tâches confiées, entraînant une dégradation de la santé physique et mentale, pouvant caractériser un harcèlement moral de par sa répétition”. Le fait de donner un nom facile à utiliser à ce genre de cas démocratisera son jugement.

 

Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

> retrouvez l’article sur CourrierCadres.com

Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise

Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise ?

La liberté d’expression est un droit fondamental. Mais en entreprise, comme ailleurs, elle a ses limites. Et certaines directions ont la sanction et le licenciement faciles. Les salariés doivent en avoir conscience et peser leurs mots.

Si vous avez une légère tendance à parler trop vite, il va falloir apprendre à tourner sept fois la langue dans votre bouche avant de vous exprimer. Les licenciements par Canal + en fin d’année dernière de l’humoriste Sébastien Thoen puis, par effet domino, du journaliste sportif Stéphane Guy ont remis sur le devant de la scène le sujet épineux de la liberté d’expression en entreprise.

Au premier, qui avait caricaturé dans un sketch pour un site de paris sportifs l’une des émissions du groupe Canal + (L’Heure des pros, présentée par Pascal Praud sur CNews), il est reproché de s’être affiché avec une personne (en l’occurrence l’humoriste Julien Cazarre) « qui dénigre constamment la direction des sports » et de légitimer ainsi ses propos, selon les explications de Gérald-Brice Viret, directeur général des antennes et des programmes de Canal + (interview donnée à Europe 1).

Le second aurait été déloyal envers son employeur et aurait pris en otage l’antenne en y prononçant ces quelques mots : « Je veux saluer l’ami Sébastien Thoen qui n’a pas eu la sortie qu’il aurait méritée. » Et en citant Coluche, « l’un des fondateurs de notre belle chaîne : Il faut se méfier des comiques parce que quelquefois, ils disent des choses pour plaisanter. ».

Sans présager de ce qu’en penseront les juges, ces exemples prouvent à quel point les limites à la liberté d’expression peuvent être rapidement franchies aux yeux de certains.

Un salarié ne devrait pas dire ça

« Incontestablement, un salarié ne peut pas tout dire » , confirme Franc Muller, avocat en droit du travail. Les abus peuvent justifier une mesure disciplinaire à l’égard du salarié, allant parfois jusqu’au licenciement pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Qu’est-ce qui relève de l’abus ? L’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La règle est de ne pas porter atteinte à l’entreprise, car un salarié a un devoir de loyauté. Celui qui dénigre son employeur, l’actionnaire, la politique de l’entreprise ou même un collègue prend un risque. Et pas seulement en s’affichant publiquement. Déjeuner avec des clients ou des collègues, réunion dans les locaux de l’entreprise, témoignage (même sous couvert d’anonymat) sur des forums ou sur les réseaux sociaux… La vigilance est de mise partout. S’il est par exemple possible de débattre d’une décision, qualifier celle-ci d’une stratégie « nulle » ou celui qui l’a prise d’« imbécile » pourra être sanctionné.

Voilà pour les grandes lignes. Mais entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, c’est à chaque fois du cas par cas. Comme l’explique l’avocate spécialiste en droit du travail, Judith Bouhana, plusieurs paramètres peuvent être pris en compte : le contrat de travail, la convention collective ou les fonctions du salarié incriminé. La tolérance sera moins importante vis-à-vis d’un cadre dirigeant que pour une personne en bas de la hiérarchie. Bien sûr, les limites posées seront très différentes pour des représentants du personnel, qui s’expriment dans l’intérêt collectif.

 

Tout dépendra du contexte

Autre point analysé par les juges : le contexte. Judith Bouhana cite le cas d’un salarié qui, dans une période de renégociation de la convention collective, avait écrit à tous ses collègues et aux syndicats un long mail très argumenté mais aussi ponctué de propos vulgaires. Les juges ont donné tort à l’employeur et ont considéré qu’en raison du contexte, il n’y avait pas d’abus. D’autant que « ce salarié était connu pour sa manière de s’exprimer, sans que cela n’ait jamais été sanctionné ». Poser ses reproches par écrit, à froid, est pourtant un exercice plus périlleux. La tolérance sera plus grande si les esprits se sont échauffés dans une réunion.

Quoi qu’il en soit, ces cas sont fréquents. Franc Muller se souvient de l’un d’entre eux :  Lors d’un déjeuner avec un client, ce salarié avait dit d’un de ses collègues : « Il est sympa mais il faut se méfier de lui, c’est un requin. » Cela paraît assez anodin et pourtant il a été licencié. Un licenciement finalement jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais pour le salarié, dans ces cas-là, le mal est fait.

 

Aline GÉRARD chez Ouest-France, publié le 22/01/2021
https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/vie-de-bureau/pourquoi-un-salarie-ne-peut-il-pas-tout-dire-7127558
 

 

Headway 5QgIuuBxKwM Unsplash

Chômage partiel : le vrai du faux

Dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, quelque 10,2 millions de salariés sont actuellement au chômage partiel. Mais ce dispositif peut être difficile à appréhender. Mode d’emploi.

Depuis sa généralisation en mars 2020 face à l’épidémie de coronavirus, le dispositif du chômage partiel concerne 821 000 entreprises pour 10,2 millions de personnes, dont plus d’un employé du secteur privé sur trois.

 

Je continue à accumuler des droits à congés payés pendant le chômage partiel – VRAI

L’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. “On continue de calculer l’acquisition des droits à congé payé, comme pour le salaire qu’on perçoit, en fonction des heures réglées au titre de l’activité partielle”, précise Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

L’employeur ne peut en aucun cas m’imposer la prise de congés payés ou de RTT – FAUX

Dans le cadre des mesures d’urgence qui modifient temporairement le Code du travail face à l’épidémie de coronavirus, l’employeur peut imposer des jours de congés aux salariés, et il peut aussi modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise. Il doit aussi respecter la limite de 6 jours ouvrables maximum, ainsi qu’un délai de prévenance d’un jour franc minimum. La loi d’urgence ne dure que jusqu’au 31 décembre 2020.

Au-delà, en dehors de ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, pour éviter une mise en activité partielle. Concernant les RTT, les mesures d’urgence permettent à l’entreprise d’imposer ou de modifier, unilatéralement, les dates de RTT ou de jours du compte-épargne temps, en dérogeant au délai fixé par le Code du travail. Mais en temps normal, il ne peut en imposer que si les accords collectifs prévoient que certains RTT sont à la disposition de l’employeur.

À noter que le salarié en activité partielle peut poser des congés payés pendant cette période ce qui lui permet de recevoir un salaire complet au lieu d’une indemnité d’activité partielle réduite.

 

Les périodes de chômage partiel permettent de valider des trimestres de retraite – FAUX

L’indemnité de chômage partiel n’est pas soumise aux cotisations sociales. Conséquence : les périodes de chômage partiel ne permettent pas de valider des trimestres de retraite, à la différence des périodes de chômage indemnisé par Pôle emploi. Toutefois, l’impact devrait être minime si l’activité partielle ne dure pas longtemps. Il faut en effet avoir travaillé l’équivalent de 600 heures dans l’année payées au Smic pour valider quatre trimestres. Le Smic horaire étant à 10,15 euros, il suffit de percevoir 6 000 euros brut dans l’année pour valider quatre trimestres. L’acquisition de droits à la retraite risque en revanche d’être plus difficile pour les salariés à temps partiel ou en contrats courts. Mais le gouvernement réfléchit actuellement à la mise en place d’un dispositif pour déroger à cette règle.

En revanche, il peut y avoir cumul de la retraite complémentaire pour les salariés en activité partielle sous conditions : “seules sont prises en compte les heures d’activité partielle indemnisées au-delà de 60 heures dans l’année civile”, note Judith Bouhana.

 

On peut me licencier à la fin du chômage partiel – VRAI

“L’activité partielle est un outil pour l’entreprise pour éviter les licenciements, c’est une suspension du contrat au moment où l’entreprise ferme temporairement ou réduit ses effectifs en cas de réduction de l’activité. Mais un licenciement peut intervenir en dehors, si l’employeur ne peut plus régler les salaires, sur le long terme, et il est tout à fait justifié s’il est motivé par un motif économique à long terme (suppression de poste, plan social)”, explique Judith Bouhana.

 

L’employeur peut réduire mon nombre d’heures travaillées – VRAI

Au lieu d’une activité partielle totale, il est possible de travailler en heures réduites. L’activité partielle peut ainsi prendre deux formes : la suspension temporaire d’activité et la réduction de l’horaire du travail. “Mais cela doit concerner toute une branche, ou toute une activité : si deux personnes exercent les mêmes fonctions, l’employeur ne peut pas mettre l’un en partiel et l’autre en télétravail à 50 %”, prévient Judith Bouhana.

 

Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel – VRAI

Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon les rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent aussi aux salariés en activité partielle. Lorsqu’il actualise sa situation auprès de Pôle emploi, tous les mois, le salarié doit juste déclarer la somme reçue de son employeur, et le complément mensuel d’indemnisation chômage sera ajusté.

 

La période d’activité partielle réduit mes droits à l’épargne d’entreprise – FAUX

Les salariés pourraient toucher parfois avec retard leurs primes d’intéressement et de participation au titre de 2019, mais leurs droits sont acquis même en cas de chômage partiel. En effet à titre exceptionnel, les dates limites de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation, pourront être décalées jusqu’au 31 décembre 2020 au lieu de fin juin. Tandis que celui fixé pour la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat est fixé au 31 août. Mais grâce à l’Accord national interprofessionnel du 13 janvier 2012, le chômage partiel ne réduira pas les droits des salariés, qu’il s’agisse des primes d’intéressement, de participation,  ou encore du plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PER d’entreprise obligatoire, PERO ou PERCAT).

 

J’ai droit à des tickets restaurants lors de mon chômage partiel – VRAI ET FAUX

“Les tickets restaurants correspondent à des repas : on les donne au salarié quand il doit manger autour de son lieu de travail. Quand il est en activité partielle, il n’y a donc pas lieu de lui en allouer. Avec le télétravail, on peut en revanche lui en attribuer si sa journée est entrecoupée par une pause repas. Mais s’il travaille juste une demi-journée, non”, note Judith Bouhana.

 

J’ai le droit de refuser le chômage partiel – FAUX

La mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. “Le salarié ayant subi un préjudice peut invoquer une inégalité ou une discrimination, par exemple si un collègue au même poste que lui n’a pas été placé en activité partielle”, indique Judith Bouhana.

 

Le « salaire » que l’on reçoit suite au chômage partiel donne lieu à une fiche de paie et à des cotisations sociales – VRAI

Le salarié en activité partielle reçoit un bulletin de salaire mentionnant le nombre des heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de son indemnité et le détail des sommes versées au salarié au titre du mois indemnisé.

 

Pas besoin de répondre à des conditions d’ancienneté ou d’être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle – VRAI

Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.

 

Je suis élu au CSE. Mais je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés – VRAI

Le représentant du personnel peut être mis en activité partielle si cette mesure affecte tous les salariés de l’entreprise de l’établissement ou du service auquel il est rattaché. “Mais il conserve tous ses droits au titre de son mandat de représentant du personnel, même si son contrat de travail est suspendu. Alors que sans la loi d’urgence, l’employeur ne peut pas lui imposer l’activité partielle sans son accord”, précise Judith Bouhana.

 

Je suis au chômage technique, mais je peux travailler ailleurs – VRAI ET FAUX

L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification du contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Mais rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées. “Cependant, il ne doit pas avoir signé une clause d’exclusivité. Il doit aussi respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur : il n’est ainsi pas possible de travailler pour un concurrent si son contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Enfin, il faut impérativement informer l’employeur, en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail”, explique Judith Bouhana.

 

Les assistantes maternelles et les salariés du particulier employeur peuvent bénéficier du chômage partiel – VRAI ET FAUX

Un dispositif d’indemnités exceptionnelles, mis en place pour garantir une rémunération aux salariés à domicile et aux assistantes maternelles dont l’activité est fortement réduite à cause de la crise liée au coronavirus, est effectif depuis le 30 mars 2020. Il s’agit toutefois d’un système assimilé au chômage partiel qui devrait prendre fin le 31 décembre 2020.

 

Fabien Soyez – Rebondir
publié le jeudi 23 avril 2020
Retrouver l’article ici
http://rebondir.fr/actualites-emploi/chomage-partiel-le-vrai-du-faux-23042020