Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des contrats courts (2ème partie)

1. Le surcroit d’activité ne doit pas dissimuler une activité normale et permanente.

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L.1242-1 du Code du travail).

Vous obtiendrez donc la requalification de votre contrat à durée déterminée si vous établissez que votre contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non à une tâche temporaire.

Dans un arrêt du 10 avril 2019  n°17-31712 concernant une formatrice secrétaire médico-sociale embauchée durant 1 an et demi, début 2012 jusqu’à mi- 2013 durant 14 mois, les juges analysé sa situation “in concreto” pour conclure que ses tâches correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur, c’est à dire qu’ils ont examinées les conditions réelles de travail de la salariée dans l’entreprise :

« La Cour d’Appel…a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, a… exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

2. La notion d’usage dans les CDDU interprétée par les Juges :

Par exception aux règles relatives au contrat à durée déterminée, le contrat à durée déterminée d’usage est lui-même un contrat d’exception dans l’exception.

L’article L1242-2 du Code du travail autorise dans certain secteur l’usage de CDD en raison de la nature de l’activité d’exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, par exemple dans la restauration, l’enseignement, les centres de loisir et de vacances etc  (voir la liste complète à l’article D.1242-1 du code du travail).

Mais la loi ne précise pas la définition de cet « usage constant », seules des circulaires ministérielles insistent sur le caractère ancien et bien établi de tel usage dans la profession.

a/ C’est à l’employeur d’établir l’existence de cet usage constant lui permettant de justifier l’utilisation du CDDU.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019  n°18-11989 la cour sanctionne l’employeur d’un joueur de rugby employé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs de 2006 à 2013 qui a échoué à établir le caractère d’usage constant du CDDU :

« …l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999,… qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

…ayant relevé que l’employeur se bornait à affirmer qu’il était d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel et ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

b/ L’employeur doit ensuite établir que l’activité exercée par le salarié n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise  (article L.1242-1 du Code du travail).

Voyons un exemple concret avec l’arrêt du 20 novembre 2019 n°18-15696, concernant un superviseur  embauché durant 4 ans par contrat à durée déterminé d’usage “sur une période de 58 mois quasi-consécutifs, pour effectuer des prestations identiques… selon un volume d’heures témoignant d’une certaine constance… “

Or la société ne prouvait que son embauche correspondait “à des pics d’activité auxquels des enquêteurs permanents n’auraient pas pu faire face…, elle n’établissait pas les raisons objectives justifiant du caractère temporaire de l’emploi occupé par le salarié…cet emploi était (donc pour les juges ) durablement en lien avec l’activité normale et permanente de la société

 

3. Le salarié en contrat de travail à durée déterminée ne doit pas être à la disposition de l’employeur.

Un autre cas concret :  un agent de production est embauché par 253 contrats à durée déterminée entre 2007 et 2014, l’ensemble des contrats sont requalifiée en contrat à durée indéterminée :

« compte tenu de la fréquence et du nombre de contrats successifs de mise à disposition… le salarié avait démontré, par la production des relevés de sa situation vis-à-vis de Pôle emploi et par ses déclarations de revenus… qu’il n’était pas à la disposition d’un autre employeur

Et même si il avait eu des périodes d’inactivité entre certains contrats, “chaque contrat de mission avait été signé le jour même du début de la mission ce qui permettait de conclure qu’il ne connaissait la date de ses missions qu’à ce moment-là”, les juges en conculant qu’il était bien à la “disposition permanente de la société”.

 

4. La preuve des périodes interstitielles par le salarié.

 

1. Qu’est qu’une période interstitielle ?

Ce sont des périodes qui séparent les différents contrats à durée déterminée.

Dans le cadre d’une procédure de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut demander le paiement de rappel de salaire sur les périodes séparant les différents contrats à durée déterminé régulier s’il prouve qu’il s’est tenu durant ces périodes dites interstitielles à la disposition de son employeur.

Moins connu que les autres contentieux, création jurisprudentielle, dont Cour de Cassation 16 septembre 2015 n°14-16277 ces périodes interstitielles donnent lieu à un contentieux régulier.

C’est le salarié qui doit établir qu’il est resté à la disposition de son employeur durant les périodes d’attente entre chaque CDD.

Les Juges d’appel sont souverains pour déterminer si le salarié s’est bien tenu à la disposition de son employeur :

« Ayant prononcé la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée d’usage… et constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve versés aux débats, que la salariée s’était tenue à disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre de cette période » Cass. 18 décembre 2019 n°18-25322.

Arrêt précité 20 novembre 2019 n°18-15696 relatif au superviseur dans lequel la Cour constate « que le salarié ne pouvait connaître que le vendredi à quel rythme il serait éventuellement amené à travailler la semaine suivante et en a déduit que l’intéressé était ainsi contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur, y compris pendant les périodes interstitielles ».

Dans le même sens 23 janvier 2019 n°17-21796, concernant un infirmier ayant conclu 59 contrats à durée déterminée non continue de 2011 à 2015, pour lequel la Cour relève que :

« Le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, qu’il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu’il n’avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur (y compris pendant les périodes interstitielles pour lesquelles le salarié a obtenu des rappels de salaire) ».

Voilà, vous connaissez les derniers arrêts rendus en matière de CDD, CDDU et contrat de travail à temps partiel, vous pouvez mieux déjouer les pièges de la précarité salariale en 2020.

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

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Requalification : après un arrêt de la Cour de cassation, les coursiers à vélo bientôt salariés ?

Le 28 novembre, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui casse le refus de la cour d’appel de Paris de requalifier le contrat d’un coursier de feu Take Eat Easy. Une décision qui pourrait ouvrir la voie à la reconnaissance du statut de salarié pour les travailleurs indépendants des plateformes numériques ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Que signifie la décision de la Cour de cassation pour les services de livraison de repas à domicile comme Deliveroo ou Uber Eats ?
Dans sa décision, la  Cour de cassation insiste sur un élément très important : la géolocalisation. Le coursier de Take Eat Easy n’était pas certes pas tenu par une clause d’exclusivité (point sur lequel les services de livraison de repas sont très attentifs pour éviter une requalification en emploi salarié), et était libre de travailler ou non, mais sa position géographique était suivie en temps réel par la plate-forme, qui pouvait contrôler le nombre de kilomètres parcourus et le temps qu’il mettait pour livrer les repas – ce qui permettait à l’entreprise de le sanctionner si besoin (en le menaçant notamment de s’en séparer au bout de plusieurs « mauvais points » accumulés).

Si une plate-forme numérique dispose d’un système, quel qu’il soit, qui lui permet de sanctionner un travailleur, alors il y a clairement un lien de subordination – ce qui entraîne à coup sûr un risque de requalification en contrat de travail. Or, rappelle la Cour, depuis un jugement datant de 1996, « le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

En règle générale, la requalification en emploi salarié peut être prononcée suivant trois critères cumulatifs, propres à un contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. En tout état de cause, pour éviter que soit établi ce lien de subordination, les services numériques qui ont recours à des travailleurs indépendants doivent suivre le dernier paragraphe de la note explicative de la Cour de cassation : « le rôle de la plate-forme doit se limiter à la mise en relation du commerçant, du client et du coursier », et « ne pas disposer d’un pouvoir de sanction » à l’égard du freelance.

 

Cette décision inaugure-telle une jurisprudence en direction des travailleurs indépendants ?
La jurisprudence en matière de requalification est déjà bien étoffée, mais cette décision vient la renforcer en insistant sur l’importance du lien de subordination, et en ajoutant un élément de fait permettant de le caractériser. On pense évidemment dans le cas qui nous intéresse, à Uber, et à toutes les plates-formes qui géolocalisent leurs entrepreneurs individuels. Le fait que la Cour de cassation ait publié sa décision, assortie d’une note explicative, n’est pas anodin. Cela signifie que la Cour désire faire jurisprudence, et considère qu’il s’agit d’une décision importante dont les plates-formes numériques doivent tenir compte.

Mais cela peut concerner toutes les entreprises qui ont recours à des free-lances – livreurs à vélo, agents commerciaux, consultants… Même une personne salariée d’une entreprise qu’elle a elle-même créée pour intervenir dans une autre société, en tant que prestataire de service, peut voir sa relation contractuelle être requalifiée par les juges en contrat de travail. La relation hiérarchique d’employeur à salarié peut être établie par la géolocalisation, mais aussi par la discussion des honoraires, l’intégration de la personne dans l’entreprise (carte de visite, présence continuelle, etc.), ou un quelconque pouvoir de contrôle (directives ou exigences surpassant un cahier des charges, sanctions sur les honoraires…)

Cette jurisprudence est d’autant plus importance que le législateur n’a esquissé que très légèrement les contours d’une réglementation pour ceux qui collaborent avec ces plates-formes numériques (1), mais qu’il ne s’est pas du tout prononcé sur le statut juridique de ces travailleurs indépendants, et n’a pas édicté de présomption de non-salariat. En raison de ce vide juridique, la Cour de cassation modèle elle-même des règles, afin de protéger les free-lances. Cette jurisprudence est un pas de plus, afin de permettre au législateur de prendre le relai et de protéger réellement ceux qui font partie de cette nouvelle forme de travail.

 

L’arrêt de la Cour est-il susceptible d’être annulé a posteriori par la loi ?
Le pouvoir législatif est au dessus du pouvoir judiciaire : le législateur peut tout à fait revenir sur une jurisprudence, et la contredire. Par contre, le principe de rétroactivité ne s’applique pas en matière sociale, et les situations anciennes ne peuvent pas être revues. Dans le cas qui nous intéresse, l’arrêt devrait être dirigé vers une cour d’appel de renvoi, mais si une loi passait juste avant sa décision, et que ce texte indiquait que la géolocalisation est insuffisante pour établir une présomption de salariat, il pourrait peser. Mais de toute façon, la loi pourrait difficilement contredire cet arrêt et toute la jurisprudence entourant la requalification – la géolocalisation seule ne suffit pas, ce qui compte c’est que derrière, comme ce fut le cas ici, il y a eu des sanctions.

 

(1) La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 insère les articles L.7341-1 à L.7342-6 dans le code du travail – ils prévoient des « garanties minimales » pour les  » travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plates-formes de mise en relation par voie électronique », notamment concernant les assurances volontaires en cas d’accident du travail, ou encore le droit à la formation.

 

retrouver l’article de Fabien Soyez sur COURRIER CADRES
http://courriercadres.com/carriere/travailler-en-independant/requalification-apres-un-arret-de-la-cour-de-cassation-les-coursiers-a-velo-bientot-salaries-03122018

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Obtenez votre bonus en 2018

Obtenir le paiement de son salaire n’est pas toujours facile notamment lorsque viennent se greffer à votre salaire fixe des primes variables avec objectifs. Les juges sanctionnent régulièrement les employeurs déloyaux qui chercheraient à contourner les conditions initiales convenues avec les salariés.

Examinons les derniers arrêts rendus en 2018 en matière de bonus :

Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

L’enjeu est important puisque si la prime discrétionnaire est à la discrétion de l’employeur, la prime d’objectifs prévue dans son principe dans le contrat de travail est obligatoire pour l’employeur si l’objectif est atteint.

  • Dans cette 1ere décision, un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de son bonus.  Son contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur en concluait que la prime était discrétionnaire, pas la cour d’appel qui affirme au contraire que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.… (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Et l’employeur est condamné au maximum de la prime prévue.

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

  • Dans cette seconde décision : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

Les juges vont alors analyser le contrat et décider de condamner effectivement l’employeur  au maximum de la prime car le seul motif de non versement de la prime est « le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Dès lors qu’aux termes de l’annexe 1, le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

 

Il résulte également du tableau produit au débat par X…, non critiqué par l’employeur s’agissant de l’objectif bonus annoncé, et des lettres d’information annuelles qu’un objectif bonus était budgété chaque année.

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

  • Dans ce 3ème arrêt, les juges analysent cette fois la commune intention des parties et condamnent l’employeur au versement de la prime maximale :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite.

Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…» (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire.

– En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

En l’absence d’objectifs fixés, ou lorsque les objectifs sont fixés tardivement ou que les conditions ne sont pas claires, la prime maximum est accordée :

Lorsque les objectifs ne sont pas fixés :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable » Cour d’Appel de Paris Pôle – 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :.

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 » Cour d’Appel de Lyon – 6 juin 2018 (RG n°16/07287) .

Lorsque les objectifs ne sont pas clairement fixés :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

 

Et même si le salarié ne conteste l’absence d’objectif fixé qu’après son départ de l’entreprise : cela ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté »( Cour d’appel Paris – 19 juin 2018 (RG n°16/09278) .