Judith Bouhana Avocat Droit Paris 147

Quitter son emploi sans démission ni rupture conventionnelle : la résiliation judiciaire en 2021 – 4/4

Précédents articles sur le même sujet
partie 1/4partie 2/4partie 3/4

1 – L’agression du salarié sur son lieu de travail :

Un Vendeur est en arrêt maladie après une grave altercation avec un salarié. Il demande aux Juges de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il reproche à son employeur son absence de protection : le non respect de son obligation de sécurité compte tenu de l’agression subie sur son lieu de travail et de l’absence de mesures prises pour lui garantir la reprise de son travail dans des conditions sereines.

Il produit sa main courante où il explique qu’il a été attrapé par la gorge et giflé par son collègue et indique que son employeur a tardé à effectuer la déclaration d’accident de travail obtenue après des demandes répétées de sa part.

Il justifie que l’agressivité de son collègue était connue de la direction qui n’ignorait pas la « multiplication des altercations et des violations ».

La Cour relève que la société n’a ni convoqué ni sanctionné le salarié violent « aucune mesure n’a été prise… ni préalablement ni postérieurement à l’agression de nature à éviter le renouvellement de tels agissements, l’agresseur du salarié travaillant toujours dans le même magasin ».

La résiliation judiciaire a été prononcée en l’absence de sanction par l’employeur de l’auteur de l’agression et sa connaissance du comportement antérieur violent du salarié auteur des faits, comme autant de facteurs confortant la gravité des manquements reprochés.

 

2 – L’épuisement professionnel de la salariée

Une Aide médico-psychologique demande au Juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis elle fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

La Cour constate que « le manquement de l’employeur est caractérisé par une violation d’une durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire… l’importance des dépassements de la durée maximale de travail et (son) caractère réitéré… et que la dégradation de l’état de santé (de la salariée) en épuisement professionnel » justifié par l’attestation d’une psychologue clinicienne établit « un lien de causalité entre le dépassement des horaires maximaux de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé en raison d’un épuisement professionnel » Cour d’Appel de Toulouse 21 mai 2021 RG n°19/00954.

Soyez donc vigilant avant d’engager une procédure en résiliation judiciaire et vérifiez si le manquement que vous soulevez est réitéré et suffisamment important pour répondre à la définition du manquement grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.

 

3 – Le harcèlement sexuel de la salariée :

Une Attachée commerciale saisit la juridiction prud’homale en résiliation de son contrat de travail puis est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle invoque le harcèlement sexuel de son N+1.

L’employeur se défendait en arguant avoir proposé à la salariée « de (la) changer de service afin de ne plus avoir à côtoyer (le harceleur), mesure de nature à préserver sa santé et sa sécurité ».

Mais la Cour de Cassation n’est pas plus sensible à cette argumentation que la Cour d’Appel, la victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique sanctionné pénalement pour ces faits Cass. Soc 17 février 2021 RG n°19-18149 :

« avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, … l’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée, et s’est contenté de le sanctionner d’un avertissement ».

 

Les employeurs retiendront la nécessité dès connaissance des actes de harcèlement de prendre une mesure immédiate d’éloignement et de sanction du harceleur, ainsi que la nécessité de justifier aussi des conséquences du harcèlement sur votre état de santé (voir plus haut pour les pièces conseillées)

 

Judith Bouhana

 

Ma période d’essai qui devait durer 2 mois à été interrompue le troisième jour oralement après avoir ouvert l’agence (vers 10h). Le chef d’entreprise m’a dit de rentrer chez moi, que je ne lui apportais rien . Je suis dans l’attente du solde de tout compte. Puis je saisir les Prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai?

Votre employeur peut  mettre fin à votre période d’essai sans avoir à justifier d’un motif mais à la condition d’agir loyalement pour des motifs professionnels. A défaut, ta rupture de la période d’essai peut effectivement être considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque l’employeur qui fait preuve d’une précipitation inhabituelle et ne met pas le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction (dont Soc. 2 fév.1994 n°90-43836 et pour une rupture le 1er jour de la période d’essai CA PARIS 4 décembre 2007 RG n°05-7395). Cette jurisprudence semble transposable à votre situation. Par contre, je vous conseille de déposer une main-courante dans les plus brefs délais auprès du Commissariat de votre domicile pour accepter de la rupture verbale de votre période d’essai par votre employeur, et d’adresser sans délai un courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur pour réitérer cette rupture verbale irrégulière, enfin, à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail pour envisager une action judiciaire pour rupture abusive de votre période d’essai en sollicitant des dommages et intérêts afin de réparer votre préjudice.

Je travaille dans un centre d’appel. Nous travaillons un samedi sur 2…et donc une semaine sur 2, notre 2e jour de congé est un jour de semaine. J’ai congé le samedi 1er mai, mais devais avoir congé un jour de la semaine du 03/05 + samedi 8 férié. Hors l’entreprise, nous attribue à tous systématiquement le 1er et le 8 mai comme 2e jours de congé pour ces 2 semaines, ce qui nous « grille » un jour férié, puisqu’en respectant le calendrier, la moitié de l’entreprise aurait dû avoir un jour de congé pendant la semaine du 26/04 (+ le samedi férié) et l’autre moitié de l’entreprise aurait dû avoir un jour de congé pendant la semaine du 03/05 (+ le samedi 08/05).

D’après les informations que vous donnez, votre employeur semble avoir agi de manière déloyale afin effectivement de vous priver de deux jours fériés. Sachez néanmoins que lorsque le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire les juges considèrent que le salarié ne subit  aucune perte de salaire car il s’agit d’un jour férié chômé et donc indemnisé (Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-41.712et Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-41.718 ).

Est ce que un employé bien placé peut être rétrogradé sans motif, par l’employeur en matière de qualification et que son salaire soit réduit aussi ?

Même réponse que pour la 1ère question en ce qui concerne votre diminution de salaire, donc non, votre employeur ne peut pas réduire votre salaire sans votre accord. S’agissant de votre qualification, tout dépend : soit votre nouvelle qualification fait partie de votre domaine de compétence contractuelle et elle n’entraîne pas une diminution de vos responsabilités ni l’accomplissement de tâches inférieures à votre qualification, alors la modification peut être considérée comme régulièrement décidée dans le cadre du pouvoir de direction de votre employeur, soit cela n’est pas le cas et cela constitue une modification unilatérale de votre contrat de travail que vous pouvez contester dans conseil de prud’hommes.

Mon employeur peut-il diviser ma prime d’objectif par 2 sachant que je suis à 50% de temps travaillé mais que les objectifs ne dépendent que de moi ? Ils ont été réalisés mais ma hiérarchie m’ annonce 1000 euros au lieu de 2000 euros de prime ? Précision j’ai des objectifs trimestriels.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié à temps plein. Cela signifie que si dans le cadre de votre temps partiel votre prime d’objectif trimestrielle prévoit le règlement en cas d’objectif atteint d’une somme de deux mille euros votre employeur ne peut pas unilatéralement réduire votre prime à 1000 euros. Cela constituerait une modification unilatérale prohibée d’un élément essentiel de votre contrat de travail, à savoir votre salaire. Je vous suggère de vous opposer à cette réduction non consentie expressément par lettre recommandée avec AR et à défaut de règlement de votre employeur en saisissant le conseil de prud’hommes.

Bonjour, Ma période d’essai qui devait durer 2 mois à été interrompue le troisième jour oralement après avoir ouvert l’agence (vers 10h). Le chef d’entreprise m’a dit de rentrer chez moi, que je ne lui apportais rien . Je suis dans l’attente du solde de tout compte. Puis je saisir les Prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai? Merci pour votre réponse. Cordialement.

Extrait du Village de la justice et de Rebondir.fr

Votre employeur peut  mettre fin à votre période d’essai sans avoir à justifier d’un motif mais à la condition d’agir loyalement pour des motifs professionnels. A défaut, ta rupture de la période d’essai peut effectivement être considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque l’employeur qui fait preuve d’une précipitation inhabituelle et ne met pas le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction (dont Soc. 2 fév.1994 n°90-43836 et pour une rupture le 1er jour de la période d’essai CA PARIS 4 décembre 2007 RG n°05-7395). Cette jurisprudence semble transposable à votre situation. Par contre, je vous conseille de déposer une main-courante dans les plus brefs délais auprès du Commissariat de votre domicile pour accepter de la rupture verbale de votre période d’essai par votre employeur, et d’adresser sans délai un courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur pour réitérer cette rupture verbale irrégulière, enfin, à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail pour envisager une action judiciaire pour rupture abusive de votre période d’essai en sollicitant des dommages et intérêts afin de réparer votre préjudice.

Je travaille actuellement dans une entreprise depuis quelques mois. Selon mon contrat, il est prévu d’avoir une prime sur objectifs. La clause prévoit que es objectifs seront déterminés annuellement par la Direction en concertation avec Monsieur Y pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre.A défaut d’accord entre les parties les objectifs seront fixés unilatéralement par la Direction. La réalisation de ces objectifs constitue un élément déterminant de la signature et de l’exécution du présent contrat de travail. Le fait pour le GIE de ne pas sanctionner la non réalisation d’objectifs n’équivaut pas à une renonciation à la présente clause.Fin de citation. A ce jour, la direction ne m’a toujours pas fixé d’objectifs, malgré relance (écrite) de ma part. Il s’agit en fait d’une pratique malheureusement courante dans cette PME : ils laissent ce sujet « sombrer dans l’oubli », pensant que les gens vont se lasser et leur permettant ainsi de diminuer leur masse salariale. J’estime qu’il s’agit d’un manquement au contrat de la part de l’employeur. Je ne souhaite pas continuer à travailler pour cette structure. Est-il possible d’invoquer ce motif pour mettre fin au contrat de travail sans devoir effectuer le préavis usuel de 3 mois (statut cadre) ?

Votre question relève à la fois de la question des primes d’objectifs et de la prise d’acte du salarié.

En savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-prendre-acte,21288.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html

L’absence de paiement de la prime d’objectifs peut constituer un manquement grave permettant au salarié de mettre fin à son contrat de travail. L’absence de fixation des objectifs par l’employeur permet au juge de se substituer à l’employeur pour fixer la prime du salarié. Telle est à l’heure actuelle l’état de la jurisprudence.
Une analyse complète de votre situation et pièces contractuelles par un avocat spécialiste est donc indispensable pour répondre à votre question avant de mettre en oeuvre votre décision au regard des conséquences financières qui en découlent (dont absence d’indemnité de chômage, demande de dommages et intérêts de l’employeur pour non respect du préavis etc…).

magnet me ldcc7acwvlo unsplash copie

Bore out reconnu par les juges : “Ce n’est pas une révolution, mais une évolution en faveur de ceux mis au placard”

Pour la deuxième fois, les juges ont fait référence au bore-out, ce syndrome de l’ennui au travail. Un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 2 juin condamne ainsi un employeur pour ne pas avoir donné assez de travail à un salarié, en utilisant ce terme anglais. Cette décision fera-t-elle jurisprudence, ou n’est-ce que la description d’une situation déjà bien connue ? L’analyse, mesurée, de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit social.

Un employeur condamné pour avoir « mis au placard » un salarié : en quoi est-ce inédit ?

Ce n’est pas du tout inédit. La seule chose qui fait le buzz, c’est le mot “bore-out”, qui n’est qu’un anglicisme pour qualifier une situation de harcèlement moral, utilisé depuis peu par les tribunaux. Le bore-out signifie la mise au placard, et il peut caractériser une situation de harcèlement moral.

Le processus de condamner un employeur parce qu’il met à l’écart un salarié, est condamné par les juges depuis au moins 40 ans. La seule nouveauté, dans le cadre du harcèlement moral, c’est donc le mot bore-out. Il ne s’agit que d’un anglicisme qu’a utilisé la cour pour parler de la “mise à l’écart” du salarié. La cour ne condamne pas pour bore- out, mais en réparation du harcèlement moral.

Mais ce n’est pas non plus la première fois que des juges font référence au bore out ! On retrouve ce terme dans un autre arrêt, du 20 septembre 2018, rendu par la cour d’appel de Versailles, le cas d’un salarié à qui l’on ne fournissait pas le travail convenu et qui dénonçait une situation de harcèlement moral ; avec le médecin du travail signalant dans son rapport un cas de “bore-out”. Cet arrêt du 2 juin vient donc simplement reconnaître une fois de plus la mise à l’écart du collaborateur, ainsi qu’une situation de harcèlement moral. En cela, il enfonce un peu le clou.

Ce jugement fera-t-il jurisprudence, en faisant officiellement du “bore-out” une forme de harcèlement moral ?

La reconnaissance du burn out a été difficile, mais désormais les choses avancent pour les autres pathologies en “out”. Je m’occupe d’un dossier dans lequel il y a eu en plus de cela une reconnaissance de maladie professionnelle concernant un cas de “bore out”. Les cas de mise à l’écart et de manque de travail ne manquent pas. Ils ne sont pas qualifiés de “bore-out”. Le fait que ce mot anglais soit utilisé ne changera pas la face du monde, mais il s’agit d’une avancée. Car cela pourra aider les avocats faisant face à des dossiers similaires.

Il faut rappeler que le bore-out, pas plus que le burn out, ne fait partie du tableau des maladies professionnelles – il faut le faire reconnaître. Le bon côté, c’est de faire rentrer dans le langage courant l’idée de la mise à l’écart engendrant un syndrome anxio-dépressif, sous le terme de « bore-out” ; de le démocratiser, tout comme le burn out avant lui. Les médecins pourront l’utiliser plus facilement dans leurs certificats médicaux, et une jurisprudence se développera par rapport à ce mot.

Il ne s’agira pas d’une révolution, mais de fil en aiguille, cette décision fera jurisprudence, et les avocats pourront l’exploiter, dès lors qu’un médecin empruntera ce terme. Dans des cas de mise au placard, cet arrêt et celui du 20 septembre 2018, permettront de faire avancer les choses, sous l’anglicisme du bore-out, en faisant transformer la mise à l’écart en véritable maladie professionnelle et en preuve de harcèlement moral.

 

Il ne s’agit donc pas d’un très grand pas vers la reconnaissance de cette pathologie liée au travail ?

Si le bore out est établi, il peut être reconnu comme un procédé de harcèlement moral ; mais de longue date. Il y a peu de reconnaissances de bore-out comme maladies professionnelles ; et cette affaire pourrait être une pièce non négligeable d’un puzzle en cours de construction. Ce n’est pas une révolution, mais une évolution vers une plus grande prise en compte des salariés isolés et vivant une dégradation profonde de leur état de santé à cause de la mise au placard.

Exactement comme le burn-out, qui signifie juste “surcharge de travail entraînant un syndrome anxio-dépressif pouvant caractériser un harcèlement moral”, mais qui a aidé à faire avancer la cause de ceux qui en souffrent, en le nommant plus facilement. Il est plus simple de dire bore-out que de prononcer une phrase à rallonge telle que “l’absence de travail et de tâches confiées, entraînant une dégradation de la santé physique et mentale, pouvant caractériser un harcèlement moral de par sa répétition”. Le fait de donner un nom facile à utiliser à ce genre de cas démocratisera son jugement.

 

Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

> retrouvez l’article sur CourrierCadres.com

J’ai été embauché en Cdi en mai 2015 comme vendeur de véhicules neufs avec un objectif de 10 véhicules neufs par mois. Au mois de novembre 2015, suite au départ d’un collègue, l’employeur m a demandé de faire des remplacements pour la vente de véhicules d’ occasion également (planning de permanences à l’ appui). On a baissé mon objectif à 8 voitures, véhicules neufs et occasions confondus. Aucun avenant à mon contrat initial de « Vendeur véhicules neufs » et de l’ objectif n à été fait. Mon employeur a respecté ces conditions pendant plusieurs mois (fiches de commissions à l’appui) en me versant mes primes d’ atteinte d’ objectif. Exemple du mois de mars : 6 véhicules neufs et 2 véhicules d’occasion vendus, j’ ai reçu ma prime. Depuis le mois d’avril, l’ employeur ne veut plus me verser mes primes car il ne considère plus les véhicules d’ occasion comme faisant partie de mes objectifs. Comment puis-je faire valoir mes droits sans avoir signé d’avenant ? Mes fiches récapitulatives de commissions faisant apparaître l’ objectif révisé à 8 et les véhicules d’ occasion comptabilisés dedans sont-elles suffisantes ?

En l’absence de tout autre document contractuel signé de votre part en dehors de votre contrat de travail, c’est celui-ci qui prévaut pour déterminer quelle est votre prime d’objectifs fixée contractuellement. Toute autre demande ultérieure non expressément acceptée par vous-même ne vaut pas modification de votre rémunération et donc de votre prime d’objectifs. Je vous suggère donc d’adresser un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour contester la modification de votre prime d’objectifs et à défaut de réponse satisfaisante de saisir le conseil de prud’hommes auprès duquel vous pourrez faire valoir toutes les pièces dont vous disposez pour établir les primes d’objectifs que vous avez perçu depuis votre embauche (bulletin de salaire fiche récapitulative de commission etc.)

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des contrats courts (2ème partie)

1. Le surcroit d’activité ne doit pas dissimuler une activité normale et permanente.

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L.1242-1 du Code du travail).

Vous obtiendrez donc la requalification de votre contrat à durée déterminée si vous établissez que votre contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non à une tâche temporaire.

Dans un arrêt du 10 avril 2019  n°17-31712 concernant une formatrice secrétaire médico-sociale embauchée durant 1 an et demi, début 2012 jusqu’à mi- 2013 durant 14 mois, les juges analysé sa situation « in concreto » pour conclure que ses tâches correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur, c’est à dire qu’ils ont examinées les conditions réelles de travail de la salariée dans l’entreprise :

« La Cour d’Appel…a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, a… exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

2. La notion d’usage dans les CDDU interprétée par les Juges :

Par exception aux règles relatives au contrat à durée déterminée, le contrat à durée déterminée d’usage est lui-même un contrat d’exception dans l’exception.

L’article L1242-2 du Code du travail autorise dans certain secteur l’usage de CDD en raison de la nature de l’activité d’exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, par exemple dans la restauration, l’enseignement, les centres de loisir et de vacances etc  (voir la liste complète à l’article D.1242-1 du code du travail).

Mais la loi ne précise pas la définition de cet « usage constant », seules des circulaires ministérielles insistent sur le caractère ancien et bien établi de tel usage dans la profession.

a/ C’est à l’employeur d’établir l’existence de cet usage constant lui permettant de justifier l’utilisation du CDDU.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019  n°18-11989 la cour sanctionne l’employeur d’un joueur de rugby employé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs de 2006 à 2013 qui a échoué à établir le caractère d’usage constant du CDDU :

« …l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999,… qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

…ayant relevé que l’employeur se bornait à affirmer qu’il était d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel et ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

b/ L’employeur doit ensuite établir que l’activité exercée par le salarié n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise  (article L.1242-1 du Code du travail).

Voyons un exemple concret avec l’arrêt du 20 novembre 2019 n°18-15696, concernant un superviseur  embauché durant 4 ans par contrat à durée déterminé d’usage « sur une période de 58 mois quasi-consécutifs, pour effectuer des prestations identiques… selon un volume d’heures témoignant d’une certaine constance… « 

Or la société ne prouvait que son embauche correspondait « à des pics d’activité auxquels des enquêteurs permanents n’auraient pas pu faire face…, elle n’établissait pas les raisons objectives justifiant du caractère temporaire de l’emploi occupé par le salarié…cet emploi était (donc pour les juges ) durablement en lien avec l’activité normale et permanente de la société

 

3. Le salarié en contrat de travail à durée déterminée ne doit pas être à la disposition de l’employeur.

Un autre cas concret :  un agent de production est embauché par 253 contrats à durée déterminée entre 2007 et 2014, l’ensemble des contrats sont requalifiée en contrat à durée indéterminée :

« compte tenu de la fréquence et du nombre de contrats successifs de mise à disposition… le salarié avait démontré, par la production des relevés de sa situation vis-à-vis de Pôle emploi et par ses déclarations de revenus… qu’il n’était pas à la disposition d’un autre employeur« 

Et même si il avait eu des périodes d’inactivité entre certains contrats, « chaque contrat de mission avait été signé le jour même du début de la mission ce qui permettait de conclure qu’il ne connaissait la date de ses missions qu’à ce moment-là », les juges en conculant qu’il était bien à la « disposition permanente de la société ».

 

4. La preuve des périodes interstitielles par le salarié.

 

1. Qu’est qu’une période interstitielle ?

Ce sont des périodes qui séparent les différents contrats à durée déterminée.

Dans le cadre d’une procédure de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut demander le paiement de rappel de salaire sur les périodes séparant les différents contrats à durée déterminé régulier s’il prouve qu’il s’est tenu durant ces périodes dites interstitielles à la disposition de son employeur.

Moins connu que les autres contentieux, création jurisprudentielle, dont Cour de Cassation 16 septembre 2015 n°14-16277 ces périodes interstitielles donnent lieu à un contentieux régulier.

C’est le salarié qui doit établir qu’il est resté à la disposition de son employeur durant les périodes d’attente entre chaque CDD.

Les Juges d’appel sont souverains pour déterminer si le salarié s’est bien tenu à la disposition de son employeur :

« Ayant prononcé la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée d’usage… et constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve versés aux débats, que la salariée s’était tenue à disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre de cette période » Cass. 18 décembre 2019 n°18-25322.

Arrêt précité 20 novembre 2019 n°18-15696 relatif au superviseur dans lequel la Cour constate « que le salarié ne pouvait connaître que le vendredi à quel rythme il serait éventuellement amené à travailler la semaine suivante et en a déduit que l’intéressé était ainsi contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur, y compris pendant les périodes interstitielles ».

Dans le même sens 23 janvier 2019 n°17-21796, concernant un infirmier ayant conclu 59 contrats à durée déterminée non continue de 2011 à 2015, pour lequel la Cour relève que :

« Le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, qu’il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu’il n’avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur (y compris pendant les périodes interstitielles pour lesquelles le salarié a obtenu des rappels de salaire) ».

Voilà, vous connaissez les derniers arrêts rendus en matière de CDD, CDDU et contrat de travail à temps partiel, vous pouvez mieux déjouer les pièges de la précarité salariale en 2020.

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

course-velo-ville

Requalification : après un arrêt de la Cour de cassation, les coursiers à vélo bientôt salariés ?

Le 28 novembre, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui casse le refus de la cour d’appel de Paris de requalifier le contrat d’un coursier de feu Take Eat Easy. Une décision qui pourrait ouvrir la voie à la reconnaissance du statut de salarié pour les travailleurs indépendants des plateformes numériques ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Que signifie la décision de la Cour de cassation pour les services de livraison de repas à domicile comme Deliveroo ou Uber Eats ?
Dans sa décision, la  Cour de cassation insiste sur un élément très important : la géolocalisation. Le coursier de Take Eat Easy n’était pas certes pas tenu par une clause d’exclusivité (point sur lequel les services de livraison de repas sont très attentifs pour éviter une requalification en emploi salarié), et était libre de travailler ou non, mais sa position géographique était suivie en temps réel par la plate-forme, qui pouvait contrôler le nombre de kilomètres parcourus et le temps qu’il mettait pour livrer les repas – ce qui permettait à l’entreprise de le sanctionner si besoin (en le menaçant notamment de s’en séparer au bout de plusieurs « mauvais points » accumulés).

Si une plate-forme numérique dispose d’un système, quel qu’il soit, qui lui permet de sanctionner un travailleur, alors il y a clairement un lien de subordination – ce qui entraîne à coup sûr un risque de requalification en contrat de travail. Or, rappelle la Cour, depuis un jugement datant de 1996, « le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

En règle générale, la requalification en emploi salarié peut être prononcée suivant trois critères cumulatifs, propres à un contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. En tout état de cause, pour éviter que soit établi ce lien de subordination, les services numériques qui ont recours à des travailleurs indépendants doivent suivre le dernier paragraphe de la note explicative de la Cour de cassation : « le rôle de la plate-forme doit se limiter à la mise en relation du commerçant, du client et du coursier », et « ne pas disposer d’un pouvoir de sanction » à l’égard du freelance.

 

Cette décision inaugure-telle une jurisprudence en direction des travailleurs indépendants ?
La jurisprudence en matière de requalification est déjà bien étoffée, mais cette décision vient la renforcer en insistant sur l’importance du lien de subordination, et en ajoutant un élément de fait permettant de le caractériser. On pense évidemment dans le cas qui nous intéresse, à Uber, et à toutes les plates-formes qui géolocalisent leurs entrepreneurs individuels. Le fait que la Cour de cassation ait publié sa décision, assortie d’une note explicative, n’est pas anodin. Cela signifie que la Cour désire faire jurisprudence, et considère qu’il s’agit d’une décision importante dont les plates-formes numériques doivent tenir compte.

Mais cela peut concerner toutes les entreprises qui ont recours à des free-lances – livreurs à vélo, agents commerciaux, consultants… Même une personne salariée d’une entreprise qu’elle a elle-même créée pour intervenir dans une autre société, en tant que prestataire de service, peut voir sa relation contractuelle être requalifiée par les juges en contrat de travail. La relation hiérarchique d’employeur à salarié peut être établie par la géolocalisation, mais aussi par la discussion des honoraires, l’intégration de la personne dans l’entreprise (carte de visite, présence continuelle, etc.), ou un quelconque pouvoir de contrôle (directives ou exigences surpassant un cahier des charges, sanctions sur les honoraires…)

Cette jurisprudence est d’autant plus importance que le législateur n’a esquissé que très légèrement les contours d’une réglementation pour ceux qui collaborent avec ces plates-formes numériques (1), mais qu’il ne s’est pas du tout prononcé sur le statut juridique de ces travailleurs indépendants, et n’a pas édicté de présomption de non-salariat. En raison de ce vide juridique, la Cour de cassation modèle elle-même des règles, afin de protéger les free-lances. Cette jurisprudence est un pas de plus, afin de permettre au législateur de prendre le relai et de protéger réellement ceux qui font partie de cette nouvelle forme de travail.

 

L’arrêt de la Cour est-il susceptible d’être annulé a posteriori par la loi ?
Le pouvoir législatif est au dessus du pouvoir judiciaire : le législateur peut tout à fait revenir sur une jurisprudence, et la contredire. Par contre, le principe de rétroactivité ne s’applique pas en matière sociale, et les situations anciennes ne peuvent pas être revues. Dans le cas qui nous intéresse, l’arrêt devrait être dirigé vers une cour d’appel de renvoi, mais si une loi passait juste avant sa décision, et que ce texte indiquait que la géolocalisation est insuffisante pour établir une présomption de salariat, il pourrait peser. Mais de toute façon, la loi pourrait difficilement contredire cet arrêt et toute la jurisprudence entourant la requalification – la géolocalisation seule ne suffit pas, ce qui compte c’est que derrière, comme ce fut le cas ici, il y a eu des sanctions.

 

(1) La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 insère les articles L.7341-1 à L.7342-6 dans le code du travail – ils prévoient des « garanties minimales » pour les  » travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plates-formes de mise en relation par voie électronique », notamment concernant les assurances volontaires en cas d’accident du travail, ou encore le droit à la formation.

 

retrouver l’article de Fabien Soyez sur COURRIER CADRES
http://courriercadres.com/carriere/travailler-en-independant/requalification-apres-un-arret-de-la-cour-de-cassation-les-coursiers-a-velo-bientot-salaries-03122018