Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise

Pourquoi un salarié ne peut-il pas tout dire en entreprise ?

La liberté d’expression est un droit fondamental. Mais en entreprise, comme ailleurs, elle a ses limites. Et certaines directions ont la sanction et le licenciement faciles. Les salariés doivent en avoir conscience et peser leurs mots.

Si vous avez une légère tendance à parler trop vite, il va falloir apprendre à tourner sept fois la langue dans votre bouche avant de vous exprimer. Les licenciements par Canal + en fin d’année dernière de l’humoriste Sébastien Thoen puis, par effet domino, du journaliste sportif Stéphane Guy ont remis sur le devant de la scène le sujet épineux de la liberté d’expression en entreprise.

Au premier, qui avait caricaturé dans un sketch pour un site de paris sportifs l’une des émissions du groupe Canal + (L’Heure des pros, présentée par Pascal Praud sur CNews), il est reproché de s’être affiché avec une personne (en l’occurrence l’humoriste Julien Cazarre) « qui dénigre constamment la direction des sports » et de légitimer ainsi ses propos, selon les explications de Gérald-Brice Viret, directeur général des antennes et des programmes de Canal + (interview donnée à Europe 1).

Le second aurait été déloyal envers son employeur et aurait pris en otage l’antenne en y prononçant ces quelques mots : « Je veux saluer l’ami Sébastien Thoen qui n’a pas eu la sortie qu’il aurait méritée. » Et en citant Coluche, « l’un des fondateurs de notre belle chaîne : Il faut se méfier des comiques parce que quelquefois, ils disent des choses pour plaisanter. ».

Sans présager de ce qu’en penseront les juges, ces exemples prouvent à quel point les limites à la liberté d’expression peuvent être rapidement franchies aux yeux de certains.

Un salarié ne devrait pas dire ça

« Incontestablement, un salarié ne peut pas tout dire » , confirme Franc Muller, avocat en droit du travail. Les abus peuvent justifier une mesure disciplinaire à l’égard du salarié, allant parfois jusqu’au licenciement pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Qu’est-ce qui relève de l’abus ? L’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La règle est de ne pas porter atteinte à l’entreprise, car un salarié a un devoir de loyauté. Celui qui dénigre son employeur, l’actionnaire, la politique de l’entreprise ou même un collègue prend un risque. Et pas seulement en s’affichant publiquement. Déjeuner avec des clients ou des collègues, réunion dans les locaux de l’entreprise, témoignage (même sous couvert d’anonymat) sur des forums ou sur les réseaux sociaux… La vigilance est de mise partout. S’il est par exemple possible de débattre d’une décision, qualifier celle-ci d’une stratégie « nulle » ou celui qui l’a prise d’« imbécile » pourra être sanctionné.

Voilà pour les grandes lignes. Mais entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, c’est à chaque fois du cas par cas. Comme l’explique l’avocate spécialiste en droit du travail, Judith Bouhana, plusieurs paramètres peuvent être pris en compte : le contrat de travail, la convention collective ou les fonctions du salarié incriminé. La tolérance sera moins importante vis-à-vis d’un cadre dirigeant que pour une personne en bas de la hiérarchie. Bien sûr, les limites posées seront très différentes pour des représentants du personnel, qui s’expriment dans l’intérêt collectif.

 

Tout dépendra du contexte

Autre point analysé par les juges : le contexte. Judith Bouhana cite le cas d’un salarié qui, dans une période de renégociation de la convention collective, avait écrit à tous ses collègues et aux syndicats un long mail très argumenté mais aussi ponctué de propos vulgaires. Les juges ont donné tort à l’employeur et ont considéré qu’en raison du contexte, il n’y avait pas d’abus. D’autant que « ce salarié était connu pour sa manière de s’exprimer, sans que cela n’ait jamais été sanctionné ». Poser ses reproches par écrit, à froid, est pourtant un exercice plus périlleux. La tolérance sera plus grande si les esprits se sont échauffés dans une réunion.

Quoi qu’il en soit, ces cas sont fréquents. Franc Muller se souvient de l’un d’entre eux :  Lors d’un déjeuner avec un client, ce salarié avait dit d’un de ses collègues : « Il est sympa mais il faut se méfier de lui, c’est un requin. » Cela paraît assez anodin et pourtant il a été licencié. Un licenciement finalement jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais pour le salarié, dans ces cas-là, le mal est fait.

 

Aline GÉRARD chez Ouest-France, publié le 22/01/2021
https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/vie-de-bureau/pourquoi-un-salarie-ne-peut-il-pas-tout-dire-7127558
 

 

Teletravail Reprise

Télétravail, chômage partiel, retour au bureau : les obligations de l’employeur après le déconfinement

Quels seront les changements, pour l’employeur, en matière d’activité partielle et de télétravail après le 11 mai ? Si un salarié refuse de se rendre au bureau, un dirigeant a-t-il le droit de l’obliger à venir malgré tout ? Peut-il continuer de lui imposer de télétravailler ? Analyse, avec Judith Bouhana, avocate spécialisée dans le droit du travail, des droits et des obligations qui incomberont aux entreprises après le 11 mai.

 

Après le 11 mai, l’employeur pourra-t-il continuer à imposer, unilatéralement, comme c’était le cas durant le confinement, le télétravail à ses salariés ?

En cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance (1). Et nous serons toujours, le 11 mai et au-delà, dans ce cas de figure. Malgré le déconfinement, l’employeur pourra donc toujours imposer le télétravail à ses salariés, sans leur accord. Tant que nous serons dans le cadre d’une pandémie, qui est considérée comme une circonstance exceptionnelle par la loi.

 

L’employeur pourra-t-il aussi obliger les salariés parents qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant, à travailler à distance ?

Jusqu’au 30 avril, les salariés qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant étaient indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90 % de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté. Depuis le 1er mai, ils sont passés au dispositif de chômage partiel. Objectif du gouvernement avec cette mesure : leur permettre de continuer à percevoir une rémunération correcte. Ils percevront donc le mois prochain une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net. Ces montants pourront atteindre 100 % du salaire pour les parents qui touchent le SMIC.

Les salariés parents concernés étant désormais en chômage partiel, et ne s’agissant plus d’un arrêt, il est tout à fait possible pour l’employeur de leur demander de télétravailler. En effet, comme je le disais auparavant, en cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance. Juridiquement, la réponse est donc oui. Mais dans les faits, le gouvernement compte beaucoup sur la compréhension et le bon sens des dirigeants, face à des situations parentales difficiles : une personne seule avec les enfants à la maison en télétravail aura beaucoup de mal à gérer les deux, par exemple.

 

Pourra-t-il contraindre un salarié à retourner au bureau, sur site, même si ce dernier n’a pas envie, par peur notamment ?

Oui, s’il ne peut pas exercer ses missions à distance, l’entreprise est tout à fait en droit d’exiger le retour au bureau de son salarié ; même s’il a peur de contracter le coronavirus sur place. Mais des problèmes de responsabilités se posent. L’employeur a en effet tout intérêt à avoir mis en place les mesures barrière, les protections adéquates, et plus globalement à avoir suivi au maximum les préconisations du gouvernement, listées dans le “protocole sanitaire de déconfinement” publié le 3 mai dernier.

Même s’il n’a pas de portée juridique, ce protocole sera largement évoqué et commenté par chacun en cas de procédure avec mise en cause de la responsabilité de l’employeur. Si l’employeur ne respecte pas ces mesures, il risque ainsi de voir sa responsabilité engagée (il est tenu à une obligation de sécurité), ou s’expose à faire face à un droit de retrait exercé par un ou plusieurs collaborateurs (s’ils estiment être confrontés à un danger grave et imminent sur leur lieu de travail). Dans ce dernier cas, il peut voir sa responsabilité civile, prud’homale et pénale mises en cause, pour mise en danger d’autrui, voire homicide involontaire.

 

L’employeur pourra-t-il obliger les salariés parents qui se retrouvent confrontés à des problèmes de garde, dont l’école de leur enfant reste fermée, ou qui refusent de les y envoyer, à retourner au bureau ?

Pour nombre de parents, le déconfinement ne signifiera pas que les enfants retourneront à l’école. Certains établissements scolaires resteront fermés. Et même dans le cas contraire, le gouvernement a indiqué que le retour à l’école se ferait sur la base du volontariat : les parents qui souhaitent poursuivre la garde de leur enfant à la maison alors même que leur école est ouverte pourront donc bénéficier du chômage partiel, ou continuer à télétravailler.

L’employeur ne pourra pas reprocher au salarié de garder ses enfants parallèlement à son activité professionnelle exercée à domicile. En effet, Édouard Philippe a récemment appelé les entreprises à faire preuve de compréhension, et a demandé que le télétravail “reste la norme pour toutes les activités qui le permettent, au moins jusqu’en juin”.

À partir du 2 juin, le but étant de relancer l’activité des entreprises, les salariés parents devront en revanche justifier, par le biais d’une attestation de l’école, que celle-ci est bel et bien fermée, et qu’ils sont contraints de rester à la maison ; en télétravail ou au chômage partiel. Ce dispositif sera en effet restreint dès le mois prochain, mais il restera possible, uniquement pour les travailleurs qui se trouveront dans ce cas de figure.

Si un salarié parent choisit en revanche délibérément de garder ses enfants à la maison en juin, il ne pourra plus justifier l’impossibilité pour lui de retourner au travail. Au delà des 3 prochaines semaines, nous reviendront au droit courant. Habituellement, l’employeur peut obliger un salarié à venir au bureau, si les écoles sont ouvertes et peuvent accueillir ses enfants. Ce sera la même chose en juin. Le collaborateur n’aura pas de marge de manœuvre.

 

Selon une étude récente de l’Ugict-CGT, les salariés et les cadres estiment que les employeurs ont peu agi pour aménager le télétravail. Quelles seront les responsabilités de l’employeur face au travail à distance, s’il continue à être la norme, fin mai et au-delà ?

L’employeur devra simplement fournir les outils nécessaires au salarié pour travailler à distance dans de bonnes conditions (matériel, mobilier, équipement ergonomique, connexion internet…), ou régler leurs frais. Il s’agit pour lui d’une obligation, dès qu’il est prouvé qu’ils sont essentiels à l’accomplissement des tâches ; au-delà du simple confort du collaborateur.

Il doit aussi veiller au respect du droit à la déconnexion, et baliser le temps et la charge de travail des collaborateurs.

 

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager
retrouvez l’article orginal ici
http://courriercadres.com/droit-du-travail-2/teletravail-chomage-partiel-retour-au-bureau-les-obligations-de-lemployeur-apres-le-deconfinement-07052020?fbclid=IwAR3BYnjpemm9cDErrE7Yj-W8P5QwXvSJpoc0vZmjGfzaA9LzgIsi8iSDIeY