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Télétravail: le salaire peut-il être ajusté en fonction du lieu de travail?

Depuis la crise sanitaire le télétravail s’est largement développé dans les entreprises du monde. Google, Facebook, Twitter, ont instauré un ajustement de salaire pour les télétravailleurs en fonction de leur lieu de résidence.  Est-ce une mesure concevable en France?

Le télétravail, une option qui a de quoi séduire. Mais pour les salariés de Google qui souhaitent opter pour cette solution sur le long terme à la suite de la crise du Covid, il vaut mieux se pencher sur les calculs avant. La Gafam propose en effet depuis juin un outil à ses salariés qui désirent continuer le télétravail, pour leur permettre de savoir combien ils seront payés s’ils en venaient à modifier leur lieu de travail. Plus précisément, cet outil leur apprend dans quelle proportion leur salaire serait ajusté, en fonction du coût de la vie dans chaque ville et région. Une pratique qui pousse à bien réfléchir. “Nos rémunérations ont toujours été déterminées par la localisation”, a reconnu un porte-parole de Google, comme le raconte Le Figaro. Pour exemple, un employé de la firme de New York qui choisirait de s’installer et de télétravailler à une heure de train de son entreprise, verrait son salaire réduit de 15%. Cependant un salarié de la même entreprise qui ferait du télétravail directement depuis New York serait payé le même salaire que ses collègues qui se déplacent au bureau. Google estime que sur ses 140.000 salariés dans le monde 20% vont opter pour le télétravail à temps plein.

Ajuster le salaire en fonction du lieu de travail, c’est également la piste évoquée par le réseau social Facebook aux Etats-Unis. Le 21 mai 2020, le PDG Mark Zuckerberg prévenait ses salariés, dont l’immense majorité était encore en télétravail (95%) que s’ils en venaient à quitter la Silicon Valley, ils devaient s’attendre à une réduction salariale.

Et en France alors?
En France, en mars 2020, avec l’annonce d’un premier confinement, les entreprises ont dû tant bien que mal faire basculer leurs activités dans une organisation à distance. Un an plus tard, les salariés se sont habitués à ce changement, tout comme les dirigeants d’entreprises, dont 67% se déclarent favorables au télétravail pour leurs employés, selon le baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis. Le télétravail et les restrictions sanitaires ont notamment incité certains salariés à s’éloigner des grandes villes en quête d’espace et de confort. Cette nouvelle donne pourrait-elle pousser des entreprises à remettre en cause la rémunération de certains travailleurs, qui échapperaient désormais au coût plus élevé de la vie dans une grande métropole comme Paris? Des écarts de salaires entre l’Ile-de-France et les autres régions existent en effet, justifiés entre autres par des coûts de la vie différents. Le baromètre 2020 de la rémunération des cadres, montre un écart important: le salaire brut annuel médian d’un cadre en région parisienne s’élevait à 54.000 euros en 2019, contre 48.000 euros dans le reste du pays.

A l’heure où 8­­6% des Français sont prêts à partir sur un télétravail institutionnalisé de 2 jours par semaine (contre 1,4 jour en novembre 2019), le salaire pourrait-il être ajusté en France en fonction du lieu d’exercice du travail? Judith Bouhana, avocate spécialiste du Droit du Travail n’hésite pas une seule seconde: “Dans le principe, ce serait choquant que cela puisse se faire”, estime-t-elle. “Le salaire est une contrepartie au travail et n’est pas lié au lieu de résidence, et d’exercice de ce travail”. Cela pourrait certes être possible si le salarié arrivait à s’entendre avec son employeur, mais “on ne diminue pas un salaire sans l’accord de l’employé, c’est un élément intangible”. Dire comme ça de but en blanc à un salarié, “vous allez habiter plus loin, ça va vous coûter moins cher donc on vous baisse votre salaire, ce n’est absolument pas transposable en France”, s’indigne l’avocate.

« Il peut y avoir des avantages en nature qui permettent d’ajuster le salaire à l’embauche”, comme un véhicule, ou pour un exemple très précis, la prise en charge de la loge de fonction des concierges, “mais en aucun cas, le télétravail n’en fait partie” ajoute Judith Bouhana. Il ne faut donc pas s’attendre à un changement sur la fiche de paye des salariés.

 

par Clara Bevilacqua Poretzky le 11.08.2021 à 17h24

article original disponible aux abonnés de Challenges
https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/teletravail-le-salaire-peut-il-etre-ajuste-en-fonction-du-lieu-de-travail_776627

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Télétravail. Le vrai du faux sur ce nouveau mode d’organisation du travail

Une réunion décisive sur le télétravail est prévue ce lundi 23 novembre. Patronat et syndicats restent prudents sur le sujet. C’est aussi le cas de l’exécutif, qui n’a pris aucun texte de loi pour l’imposer.

Le patronat et les syndicats mènent leurs ultimes négociations sur le télétravail, ce lundi 23 novembre. Le gouvernement n’a pas, de son côté, prévu un texte de loi pour l’imposer. L’occasion de démêler le vrai du faux concernant ce nouveau mode d’organisation du travail.

 

 

Le télétravail est d’abord un outil de lutte contre l’épidémie : vrai
Le pourcentage de personnes, travaillant hors de leur entreprise grâce au numérique, a atteint 25 % lors du premier confinement. Avant de chuter cet été. Et de rebondir au deuxième confinement.

Au gré de l’évolution de l’épidémie, le gouvernement a accentué ou relâché ses consignes sur le télétravail. Mais il reste prudent sur sa portée dans « le monde d’après ». Pourtant certains salariés y ont pris goût. « Ils apprécient une certaine autonomie. Et ils ont moins de déplacements », note Catherine Pinchaut, de la CFDT.

« Dans les banques, le télétravail était peu développé, observe Frédéric Guyonnet, du syndicat SNB CFE-CGC. Depuis la crise sanitaire, la plupart des établissements ont signé ou amélioré leur accord d’entreprise. On est souvent passé de un à deux jours de télétravail par semaine dans les sièges. Mais les directions en profitent pour faire des économies en vendant des locaux et en mettant fin aux bureaux attitrés. Pas idéal en période d’épidémie. »

 

 L’État a le droit d’imposer le télétravail : faux
« L’État n’a pris cette année aucun texte législatif ou réglementaire imposant le télétravail », indique Judith Bouhana, avocate en droit du travail. L’exécutif a pourtant adopté des mesures exceptionnelles sur les congés ou la durée du travail. Mais, en matière de télétravail, il s’est contenté de donner des recommandations aux entreprises. « En cas de non-respect de l’obligation, les moyens d’action de l’inspection du travail sont limités », déplore la CGT.

Le télétravail n’est pas non plus un droit, comme le sont les congés payés. « Il nécessite l’accord de l’employeur et du salarié », note Judith Bouhana. Une simple autorisation verbale du patron suffit. Attention aux contentieux.

 

Une minorité des salariés peut télétravailler : vrai
Seuls quatre postes sur dix sont praticables à distance. Le télétravail est fréquent chez les cadres commerciaux ou les ingénieurs informatiques. Rare dans la construction, le commerce, le transport, la restauration. D’où un clivage entre « cols blancs » et « cols bleus » lors du premier confinement : « Le télétravail protégeait la santé de certains, alors que d’autres allaient au boulot sans mesure de protection », rappelle Catherine Pinchaut.

 

Syndicats et patronat s’opposent sur le télétravail : faux
Ni les syndicats, ni le patronat ne demandent sa généralisation. « En télétravail, le salarié peut se retrouver isolé, paumé ou en suractivité, constate Éric Chevée, de la Confédération des PME. Cela pose aussi des problèmes d’organisation et de maintien du collectif. » Le syndicat FO est aussi au frein, mais pour d’autres raisons : « Le télétravail détruit de l’emploi, s’inquiète Cathy Simon, de FO services. Plus de télétravail, ça veut dire moins de locaux, donc moins de nettoyage, d’accueil, de restauration. Sans compter les risques de délocalisation. Si le travail est fait à distance, il peut être un jour effectué en Inde. Le télétravail ne devrait pas dépasser deux jours par semaine. »

D’accord sur le fond, les partenaires sociaux divergent sur la forme. Les syndicats demandent un encadrement national du télétravail. Le patronat préfère que ça soit négocié dans chaque entreprise.

 

Article publié sur Ouest-France par Jacques SAYAGH, le 23/11/2020  

J Adore Mon Entreprise

Télétravail : mon employeur peut-il m’imposer de rester chez moi pour télétravailler ?

Mon employeur peut-il m’imposer de rester chez moi pour télétravailler ? J’aimerais télétravailler depuis le lieu de vacances de mon conjoint, en octobre. Mais j’ai peur que mon entreprise refuse, probablement pour des raisons de sécurité.

Le télétravail consiste pour le salarié à pouvoir travailler en dehors de l’entreprise soit en 1er lieu à son domicile. Il n’existe pas d’obligation de travailler au domicile principal. Donc a priori vous pourriez travailler sur un autre lieu à la condition d’en informer votre employeur, et sous réserve des dispositions de la convention collective applicable et/ou accord collectif de l’entreprise. Votre employeur doit s’assurer de la conformité de votre lieu de travail hors entreprise avec le télétravail conformément à son obligation de sécurité. De votre côté, vous devez être en mesure de présenter une attestation d’assurance concernant le matériel mis à votre disposition. Le refus éventuel de votre employeur devra être motivé par des raisons objectives et de bonne foi. Effectivement la sécurité des informations ou des lieux peut être une raison objective de refuser votre télétravail dans un lieu insuffisamment sécurisé.

Question de Carine, le 25 août 2020 

retrouvez l’article sur rebondir.fr

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Télétravail, chômage partiel, retour au bureau : les obligations de l’employeur après le déconfinement

Quels seront les changements, pour l’employeur, en matière d’activité partielle et de télétravail après le 11 mai ? Si un salarié refuse de se rendre au bureau, un dirigeant a-t-il le droit de l’obliger à venir malgré tout ? Peut-il continuer de lui imposer de télétravailler ? Analyse, avec Judith Bouhana, avocate spécialisée dans le droit du travail, des droits et des obligations qui incomberont aux entreprises après le 11 mai.

 

Après le 11 mai, l’employeur pourra-t-il continuer à imposer, unilatéralement, comme c’était le cas durant le confinement, le télétravail à ses salariés ?

En cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance (1). Et nous serons toujours, le 11 mai et au-delà, dans ce cas de figure. Malgré le déconfinement, l’employeur pourra donc toujours imposer le télétravail à ses salariés, sans leur accord. Tant que nous serons dans le cadre d’une pandémie, qui est considérée comme une circonstance exceptionnelle par la loi.

 

L’employeur pourra-t-il aussi obliger les salariés parents qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant, à travailler à distance ?

Jusqu’au 30 avril, les salariés qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant étaient indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90 % de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté. Depuis le 1er mai, ils sont passés au dispositif de chômage partiel. Objectif du gouvernement avec cette mesure : leur permettre de continuer à percevoir une rémunération correcte. Ils percevront donc le mois prochain une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net. Ces montants pourront atteindre 100 % du salaire pour les parents qui touchent le SMIC.

Les salariés parents concernés étant désormais en chômage partiel, et ne s’agissant plus d’un arrêt, il est tout à fait possible pour l’employeur de leur demander de télétravailler. En effet, comme je le disais auparavant, en cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance. Juridiquement, la réponse est donc oui. Mais dans les faits, le gouvernement compte beaucoup sur la compréhension et le bon sens des dirigeants, face à des situations parentales difficiles : une personne seule avec les enfants à la maison en télétravail aura beaucoup de mal à gérer les deux, par exemple.

 

Pourra-t-il contraindre un salarié à retourner au bureau, sur site, même si ce dernier n’a pas envie, par peur notamment ?

Oui, s’il ne peut pas exercer ses missions à distance, l’entreprise est tout à fait en droit d’exiger le retour au bureau de son salarié ; même s’il a peur de contracter le coronavirus sur place. Mais des problèmes de responsabilités se posent. L’employeur a en effet tout intérêt à avoir mis en place les mesures barrière, les protections adéquates, et plus globalement à avoir suivi au maximum les préconisations du gouvernement, listées dans le “protocole sanitaire de déconfinement” publié le 3 mai dernier.

Même s’il n’a pas de portée juridique, ce protocole sera largement évoqué et commenté par chacun en cas de procédure avec mise en cause de la responsabilité de l’employeur. Si l’employeur ne respecte pas ces mesures, il risque ainsi de voir sa responsabilité engagée (il est tenu à une obligation de sécurité), ou s’expose à faire face à un droit de retrait exercé par un ou plusieurs collaborateurs (s’ils estiment être confrontés à un danger grave et imminent sur leur lieu de travail). Dans ce dernier cas, il peut voir sa responsabilité civile, prud’homale et pénale mises en cause, pour mise en danger d’autrui, voire homicide involontaire.

 

L’employeur pourra-t-il obliger les salariés parents qui se retrouvent confrontés à des problèmes de garde, dont l’école de leur enfant reste fermée, ou qui refusent de les y envoyer, à retourner au bureau ?

Pour nombre de parents, le déconfinement ne signifiera pas que les enfants retourneront à l’école. Certains établissements scolaires resteront fermés. Et même dans le cas contraire, le gouvernement a indiqué que le retour à l’école se ferait sur la base du volontariat : les parents qui souhaitent poursuivre la garde de leur enfant à la maison alors même que leur école est ouverte pourront donc bénéficier du chômage partiel, ou continuer à télétravailler.

L’employeur ne pourra pas reprocher au salarié de garder ses enfants parallèlement à son activité professionnelle exercée à domicile. En effet, Édouard Philippe a récemment appelé les entreprises à faire preuve de compréhension, et a demandé que le télétravail “reste la norme pour toutes les activités qui le permettent, au moins jusqu’en juin”.

À partir du 2 juin, le but étant de relancer l’activité des entreprises, les salariés parents devront en revanche justifier, par le biais d’une attestation de l’école, que celle-ci est bel et bien fermée, et qu’ils sont contraints de rester à la maison ; en télétravail ou au chômage partiel. Ce dispositif sera en effet restreint dès le mois prochain, mais il restera possible, uniquement pour les travailleurs qui se trouveront dans ce cas de figure.

Si un salarié parent choisit en revanche délibérément de garder ses enfants à la maison en juin, il ne pourra plus justifier l’impossibilité pour lui de retourner au travail. Au delà des 3 prochaines semaines, nous reviendront au droit courant. Habituellement, l’employeur peut obliger un salarié à venir au bureau, si les écoles sont ouvertes et peuvent accueillir ses enfants. Ce sera la même chose en juin. Le collaborateur n’aura pas de marge de manœuvre.

 

Selon une étude récente de l’Ugict-CGT, les salariés et les cadres estiment que les employeurs ont peu agi pour aménager le télétravail. Quelles seront les responsabilités de l’employeur face au travail à distance, s’il continue à être la norme, fin mai et au-delà ?

L’employeur devra simplement fournir les outils nécessaires au salarié pour travailler à distance dans de bonnes conditions (matériel, mobilier, équipement ergonomique, connexion internet…), ou régler leurs frais. Il s’agit pour lui d’une obligation, dès qu’il est prouvé qu’ils sont essentiels à l’accomplissement des tâches ; au-delà du simple confort du collaborateur.

Il doit aussi veiller au respect du droit à la déconnexion, et baliser le temps et la charge de travail des collaborateurs.

 

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager
retrouvez l’article orginal ici
http://courriercadres.com/droit-du-travail-2/teletravail-chomage-partiel-retour-au-bureau-les-obligations-de-lemployeur-apres-le-deconfinement-07052020?fbclid=IwAR3BYnjpemm9cDErrE7Yj-W8P5QwXvSJpoc0vZmjGfzaA9LzgIsi8iSDIeY