Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des contrats courts (2ème partie)

1. Le surcroit d’activité ne doit pas dissimuler une activité normale et permanente.

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L.1242-1 du Code du travail).

Vous obtiendrez donc la requalification de votre contrat à durée déterminée si vous établissez que votre contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non à une tâche temporaire.

Dans un arrêt du 10 avril 2019  n°17-31712 concernant une formatrice secrétaire médico-sociale embauchée durant 1 an et demi, début 2012 jusqu’à mi- 2013 durant 14 mois, les juges analysé sa situation “in concreto” pour conclure que ses tâches correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur, c’est à dire qu’ils ont examinées les conditions réelles de travail de la salariée dans l’entreprise :

« La Cour d’Appel…a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, a… exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

2. La notion d’usage dans les CDDU interprétée par les Juges :

Par exception aux règles relatives au contrat à durée déterminée, le contrat à durée déterminée d’usage est lui-même un contrat d’exception dans l’exception.

L’article L1242-2 du Code du travail autorise dans certain secteur l’usage de CDD en raison de la nature de l’activité d’exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, par exemple dans la restauration, l’enseignement, les centres de loisir et de vacances etc  (voir la liste complète à l’article D.1242-1 du code du travail).

Mais la loi ne précise pas la définition de cet « usage constant », seules des circulaires ministérielles insistent sur le caractère ancien et bien établi de tel usage dans la profession.

a/ C’est à l’employeur d’établir l’existence de cet usage constant lui permettant de justifier l’utilisation du CDDU.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019  n°18-11989 la cour sanctionne l’employeur d’un joueur de rugby employé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs de 2006 à 2013 qui a échoué à établir le caractère d’usage constant du CDDU :

« …l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999,… qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

…ayant relevé que l’employeur se bornait à affirmer qu’il était d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel et ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

b/ L’employeur doit ensuite établir que l’activité exercée par le salarié n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise  (article L.1242-1 du Code du travail).

Voyons un exemple concret avec l’arrêt du 20 novembre 2019 n°18-15696, concernant un superviseur  embauché durant 4 ans par contrat à durée déterminé d’usage “sur une période de 58 mois quasi-consécutifs, pour effectuer des prestations identiques… selon un volume d’heures témoignant d’une certaine constance… “

Or la société ne prouvait que son embauche correspondait “à des pics d’activité auxquels des enquêteurs permanents n’auraient pas pu faire face…, elle n’établissait pas les raisons objectives justifiant du caractère temporaire de l’emploi occupé par le salarié…cet emploi était (donc pour les juges ) durablement en lien avec l’activité normale et permanente de la société

 

3. Le salarié en contrat de travail à durée déterminée ne doit pas être à la disposition de l’employeur.

Un autre cas concret :  un agent de production est embauché par 253 contrats à durée déterminée entre 2007 et 2014, l’ensemble des contrats sont requalifiée en contrat à durée indéterminée :

« compte tenu de la fréquence et du nombre de contrats successifs de mise à disposition… le salarié avait démontré, par la production des relevés de sa situation vis-à-vis de Pôle emploi et par ses déclarations de revenus… qu’il n’était pas à la disposition d’un autre employeur

Et même si il avait eu des périodes d’inactivité entre certains contrats, “chaque contrat de mission avait été signé le jour même du début de la mission ce qui permettait de conclure qu’il ne connaissait la date de ses missions qu’à ce moment-là”, les juges en conculant qu’il était bien à la “disposition permanente de la société”.

 

4. La preuve des périodes interstitielles par le salarié.

 

1. Qu’est qu’une période interstitielle ?

Ce sont des périodes qui séparent les différents contrats à durée déterminée.

Dans le cadre d’une procédure de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut demander le paiement de rappel de salaire sur les périodes séparant les différents contrats à durée déterminé régulier s’il prouve qu’il s’est tenu durant ces périodes dites interstitielles à la disposition de son employeur.

Moins connu que les autres contentieux, création jurisprudentielle, dont Cour de Cassation 16 septembre 2015 n°14-16277 ces périodes interstitielles donnent lieu à un contentieux régulier.

C’est le salarié qui doit établir qu’il est resté à la disposition de son employeur durant les périodes d’attente entre chaque CDD.

Les Juges d’appel sont souverains pour déterminer si le salarié s’est bien tenu à la disposition de son employeur :

« Ayant prononcé la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée d’usage… et constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve versés aux débats, que la salariée s’était tenue à disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre de cette période » Cass. 18 décembre 2019 n°18-25322.

Arrêt précité 20 novembre 2019 n°18-15696 relatif au superviseur dans lequel la Cour constate « que le salarié ne pouvait connaître que le vendredi à quel rythme il serait éventuellement amené à travailler la semaine suivante et en a déduit que l’intéressé était ainsi contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur, y compris pendant les périodes interstitielles ».

Dans le même sens 23 janvier 2019 n°17-21796, concernant un infirmier ayant conclu 59 contrats à durée déterminée non continue de 2011 à 2015, pour lequel la Cour relève que :

« Le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, qu’il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu’il n’avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur (y compris pendant les périodes interstitielles pour lesquelles le salarié a obtenu des rappels de salaire) ».

Voilà, vous connaissez les derniers arrêts rendus en matière de CDD, CDDU et contrat de travail à temps partiel, vous pouvez mieux déjouer les pièges de la précarité salariale en 2020.

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Obtenez votre bonus en 2018

Obtenir le paiement de son salaire n’est pas toujours facile notamment lorsque viennent se greffer à votre salaire fixe des primes variables avec objectifs. Les juges sanctionnent régulièrement les employeurs déloyaux qui chercheraient à contourner les conditions initiales convenues avec les salariés.

Examinons les derniers arrêts rendus en 2018 en matière de bonus :

Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

L’enjeu est important puisque si la prime discrétionnaire est à la discrétion de l’employeur, la prime d’objectifs prévue dans son principe dans le contrat de travail est obligatoire pour l’employeur si l’objectif est atteint.

  • Dans cette 1ere décision, un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de son bonus.  Son contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur en concluait que la prime était discrétionnaire, pas la cour d’appel qui affirme au contraire que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.… (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Et l’employeur est condamné au maximum de la prime prévue.

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

  • Dans cette seconde décision : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

Les juges vont alors analyser le contrat et décider de condamner effectivement l’employeur  au maximum de la prime car le seul motif de non versement de la prime est « le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Dès lors qu’aux termes de l’annexe 1, le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

 

Il résulte également du tableau produit au débat par X…, non critiqué par l’employeur s’agissant de l’objectif bonus annoncé, et des lettres d’information annuelles qu’un objectif bonus était budgété chaque année.

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

  • Dans ce 3ème arrêt, les juges analysent cette fois la commune intention des parties et condamnent l’employeur au versement de la prime maximale :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite.

Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…» (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire.

– En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

En l’absence d’objectifs fixés, ou lorsque les objectifs sont fixés tardivement ou que les conditions ne sont pas claires, la prime maximum est accordée :

Lorsque les objectifs ne sont pas fixés :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable » Cour d’Appel de Paris Pôle – 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :.

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 » Cour d’Appel de Lyon – 6 juin 2018 (RG n°16/07287) .

Lorsque les objectifs ne sont pas clairement fixés :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

 

Et même si le salarié ne conteste l’absence d’objectif fixé qu’après son départ de l’entreprise : cela ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté »( Cour d’appel Paris – 19 juin 2018 (RG n°16/09278) .