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Chômage partiel : le vrai du faux

Dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, quelque 10,2 millions de salariés sont actuellement au chômage partiel. Mais ce dispositif peut être difficile à appréhender. Mode d’emploi.

Depuis sa généralisation en mars 2020 face à l’épidémie de coronavirus, le dispositif du chômage partiel concerne 821 000 entreprises pour 10,2 millions de personnes, dont plus d’un employé du secteur privé sur trois.

 

Je continue à accumuler des droits à congés payés pendant le chômage partiel – VRAI

L’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. “On continue de calculer l’acquisition des droits à congé payé, comme pour le salaire qu’on perçoit, en fonction des heures réglées au titre de l’activité partielle”, précise Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

L’employeur ne peut en aucun cas m’imposer la prise de congés payés ou de RTT – FAUX

Dans le cadre des mesures d’urgence qui modifient temporairement le Code du travail face à l’épidémie de coronavirus, l’employeur peut imposer des jours de congés aux salariés, et il peut aussi modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise. Il doit aussi respecter la limite de 6 jours ouvrables maximum, ainsi qu’un délai de prévenance d’un jour franc minimum. La loi d’urgence ne dure que jusqu’au 31 décembre 2020.

Au-delà, en dehors de ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, pour éviter une mise en activité partielle. Concernant les RTT, les mesures d’urgence permettent à l’entreprise d’imposer ou de modifier, unilatéralement, les dates de RTT ou de jours du compte-épargne temps, en dérogeant au délai fixé par le Code du travail. Mais en temps normal, il ne peut en imposer que si les accords collectifs prévoient que certains RTT sont à la disposition de l’employeur.

À noter que le salarié en activité partielle peut poser des congés payés pendant cette période ce qui lui permet de recevoir un salaire complet au lieu d’une indemnité d’activité partielle réduite.

 

Les périodes de chômage partiel permettent de valider des trimestres de retraite – FAUX

L’indemnité de chômage partiel n’est pas soumise aux cotisations sociales. Conséquence : les périodes de chômage partiel ne permettent pas de valider des trimestres de retraite, à la différence des périodes de chômage indemnisé par Pôle emploi. Toutefois, l’impact devrait être minime si l’activité partielle ne dure pas longtemps. Il faut en effet avoir travaillé l’équivalent de 600 heures dans l’année payées au Smic pour valider quatre trimestres. Le Smic horaire étant à 10,15 euros, il suffit de percevoir 6 000 euros brut dans l’année pour valider quatre trimestres. L’acquisition de droits à la retraite risque en revanche d’être plus difficile pour les salariés à temps partiel ou en contrats courts. Mais le gouvernement réfléchit actuellement à la mise en place d’un dispositif pour déroger à cette règle.

En revanche, il peut y avoir cumul de la retraite complémentaire pour les salariés en activité partielle sous conditions : “seules sont prises en compte les heures d’activité partielle indemnisées au-delà de 60 heures dans l’année civile”, note Judith Bouhana.

 

On peut me licencier à la fin du chômage partiel – VRAI

“L’activité partielle est un outil pour l’entreprise pour éviter les licenciements, c’est une suspension du contrat au moment où l’entreprise ferme temporairement ou réduit ses effectifs en cas de réduction de l’activité. Mais un licenciement peut intervenir en dehors, si l’employeur ne peut plus régler les salaires, sur le long terme, et il est tout à fait justifié s’il est motivé par un motif économique à long terme (suppression de poste, plan social)”, explique Judith Bouhana.

 

L’employeur peut réduire mon nombre d’heures travaillées – VRAI

Au lieu d’une activité partielle totale, il est possible de travailler en heures réduites. L’activité partielle peut ainsi prendre deux formes : la suspension temporaire d’activité et la réduction de l’horaire du travail. “Mais cela doit concerner toute une branche, ou toute une activité : si deux personnes exercent les mêmes fonctions, l’employeur ne peut pas mettre l’un en partiel et l’autre en télétravail à 50 %”, prévient Judith Bouhana.

 

Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel – VRAI

Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon les rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent aussi aux salariés en activité partielle. Lorsqu’il actualise sa situation auprès de Pôle emploi, tous les mois, le salarié doit juste déclarer la somme reçue de son employeur, et le complément mensuel d’indemnisation chômage sera ajusté.

 

La période d’activité partielle réduit mes droits à l’épargne d’entreprise – FAUX

Les salariés pourraient toucher parfois avec retard leurs primes d’intéressement et de participation au titre de 2019, mais leurs droits sont acquis même en cas de chômage partiel. En effet à titre exceptionnel, les dates limites de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation, pourront être décalées jusqu’au 31 décembre 2020 au lieu de fin juin. Tandis que celui fixé pour la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat est fixé au 31 août. Mais grâce à l’Accord national interprofessionnel du 13 janvier 2012, le chômage partiel ne réduira pas les droits des salariés, qu’il s’agisse des primes d’intéressement, de participation,  ou encore du plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PER d’entreprise obligatoire, PERO ou PERCAT).

 

J’ai droit à des tickets restaurants lors de mon chômage partiel – VRAI ET FAUX

“Les tickets restaurants correspondent à des repas : on les donne au salarié quand il doit manger autour de son lieu de travail. Quand il est en activité partielle, il n’y a donc pas lieu de lui en allouer. Avec le télétravail, on peut en revanche lui en attribuer si sa journée est entrecoupée par une pause repas. Mais s’il travaille juste une demi-journée, non”, note Judith Bouhana.

 

J’ai le droit de refuser le chômage partiel – FAUX

La mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. “Le salarié ayant subi un préjudice peut invoquer une inégalité ou une discrimination, par exemple si un collègue au même poste que lui n’a pas été placé en activité partielle”, indique Judith Bouhana.

 

Le « salaire » que l’on reçoit suite au chômage partiel donne lieu à une fiche de paie et à des cotisations sociales – VRAI

Le salarié en activité partielle reçoit un bulletin de salaire mentionnant le nombre des heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de son indemnité et le détail des sommes versées au salarié au titre du mois indemnisé.

 

Pas besoin de répondre à des conditions d’ancienneté ou d’être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle – VRAI

Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.

 

Je suis élu au CSE. Mais je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés – VRAI

Le représentant du personnel peut être mis en activité partielle si cette mesure affecte tous les salariés de l’entreprise de l’établissement ou du service auquel il est rattaché. “Mais il conserve tous ses droits au titre de son mandat de représentant du personnel, même si son contrat de travail est suspendu. Alors que sans la loi d’urgence, l’employeur ne peut pas lui imposer l’activité partielle sans son accord”, précise Judith Bouhana.

 

Je suis au chômage technique, mais je peux travailler ailleurs – VRAI ET FAUX

L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification du contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Mais rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées. “Cependant, il ne doit pas avoir signé une clause d’exclusivité. Il doit aussi respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur : il n’est ainsi pas possible de travailler pour un concurrent si son contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Enfin, il faut impérativement informer l’employeur, en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail”, explique Judith Bouhana.

 

Les assistantes maternelles et les salariés du particulier employeur peuvent bénéficier du chômage partiel – VRAI ET FAUX

Un dispositif d’indemnités exceptionnelles, mis en place pour garantir une rémunération aux salariés à domicile et aux assistantes maternelles dont l’activité est fortement réduite à cause de la crise liée au coronavirus, est effectif depuis le 30 mars 2020. Il s’agit toutefois d’un système assimilé au chômage partiel qui devrait prendre fin le 31 décembre 2020.

 

Fabien Soyez – Rebondir
publié le jeudi 23 avril 2020
Retrouver l’article ici
http://rebondir.fr/actualites-emploi/chomage-partiel-le-vrai-du-faux-23042020
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Obtenez votre bonus en 2018

Obtenir le paiement de son salaire n’est pas toujours facile notamment lorsque viennent se greffer à votre salaire fixe des primes variables avec objectifs. Les juges sanctionnent régulièrement les employeurs déloyaux qui chercheraient à contourner les conditions initiales convenues avec les salariés.

Examinons les derniers arrêts rendus en 2018 en matière de bonus :

Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

L’enjeu est important puisque si la prime discrétionnaire est à la discrétion de l’employeur, la prime d’objectifs prévue dans son principe dans le contrat de travail est obligatoire pour l’employeur si l’objectif est atteint.

  • Dans cette 1ere décision, un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de son bonus.  Son contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur en concluait que la prime était discrétionnaire, pas la cour d’appel qui affirme au contraire que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.… (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Et l’employeur est condamné au maximum de la prime prévue.

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

  • Dans cette seconde décision : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

Les juges vont alors analyser le contrat et décider de condamner effectivement l’employeur  au maximum de la prime car le seul motif de non versement de la prime est « le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Dès lors qu’aux termes de l’annexe 1, le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

 

Il résulte également du tableau produit au débat par X…, non critiqué par l’employeur s’agissant de l’objectif bonus annoncé, et des lettres d’information annuelles qu’un objectif bonus était budgété chaque année.

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

  • Dans ce 3ème arrêt, les juges analysent cette fois la commune intention des parties et condamnent l’employeur au versement de la prime maximale :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite.

Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…» (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire.

– En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

En l’absence d’objectifs fixés, ou lorsque les objectifs sont fixés tardivement ou que les conditions ne sont pas claires, la prime maximum est accordée :

Lorsque les objectifs ne sont pas fixés :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable » Cour d’Appel de Paris Pôle – 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :.

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 » Cour d’Appel de Lyon – 6 juin 2018 (RG n°16/07287) .

Lorsque les objectifs ne sont pas clairement fixés :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

 

Et même si le salarié ne conteste l’absence d’objectif fixé qu’après son départ de l’entreprise : cela ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté »( Cour d’appel Paris – 19 juin 2018 (RG n°16/09278) .