la société où je travaille fixe mes objectifs en mars ou en avril de chaque année ce qui me fait perdre à chaque fois trois mois que je dois rattraper est-ce normal ?

Non bien entendu et pour une raison de bon sens comme vous l’indiquez vous-même, pour réussir vos objectifs annuels il faut que vous les connaissiez le plus tôt possible donc en début d’exercice.

Votre employeur doit donc fixer vos objectifs en début d’exercice. S’il les fixe tardivement il peut être condamné à vous verser l’intégralité des objectifs fixés. C’est ce qui est jugé régulièrement en savoir plus : https://bouhana-avocats.com/panorama-des-primes-dobjectifs-en-2022-partie-1-2/

et encore très récemment : cour d’appel de Paris le 9 juin 2022 RG n°19/11645 ou bien encore Cour d’Appel de Versailles, le 18 mai 2022 RG n°19/03896, et même si vous n’avez pas contesté cette fixation tardive : Cour d’Appel de Lyon, le 9 mars 2022 RG n°18/08883.

mon contrat prévoit une rémunération fixe et une prime d’objectifs que doit me fixer mon employeur. Mais cette année rien n’a été fixé, quels sont mes droits ?

De longue date les juges protègent la rémunération du salarié, il en est de même avec la prime d’objectifs. Si votre contrat prévoit que votre employeur doit fixer la prime d’objectifs et qu’il ne l’a pas fait, la prime prévue par votre contrat doit vous être versée en intégralité, et s’il conteste cette situation c’est à votre employeur de prouver qu’il vous a bien fixé des objectifs : Cour d’Appel de Bordeaux, le 28 sept. 2022 RG n°19/02189 et Cour d’Appel de Reims, le 23 fév. 2022 RG n°20/01222.

En savoir plus : https://bouhana-avocats.com/category/prime-dobjectif/

En cours d’année mon employeur a modifié ma prime d’objectifs, je ne suis pas d’accord, qu’est-ce que je peux faire ?

la modification de votre rémunération ne peut pas être faite par votre employeur sans votre accord express. Cela veut dire que cette modification en cours d’année des conditions de fixation de votre prime d’objectifs ne vous est pas opposable.

En savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/modification-contrat-travail-salarie-2021,39113.html

ainsi en 2022 les juges ont condamné l’employeur à verser la totalité de la prime d’objectifs à un salarié dont l’employeur avait modifié la prime d’objectifs par avenant sans pouvoir prouver que le salarié avait eu connaissance de cet avenant et l’avait accepté expressément : Cour d’Appel de Rouen, 13 octobre 2022, RG n°20/01395.

Il en est de même pour un autre salarié dont le bonus a été modifié par courriel les juges considérant que le simple envoi de courriel ne vaut pas acceptation par le salarié de la modification de son plan de prime prévue par son contrat de travail : Cour d’Appel de Dijon, 5 mai 2022, RG n°21/00607.

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Panorama des primes d’objectifs en 2022 (partie 2/2)

Cet article fait suite au précédent publié sur le même sujet (Panorama des primes d’objectifs en 2022 (Partie 1/2)).
Nous avons vu que les Juges sont très vigilants à protéger la rémunération du salarié en contrôlant les conditions de fixation de la prime d’objectifs. Voyons maintenant quelles sont les obligations complémentaires mises à la charge de l’employeur en matière de bonus en 2022.

 

1. C’est à l’employeur de prouver qu’il a donné au salarié les moyens nécessaires pour atteindre l’objectif fixé.

La relation de travail repose sur l’obligation réciproque pour l’employeur de donner un travail et une rémunération au salarié qui en contrepartie doit exécuter les prestations demandées.

Encore faut il que l’employeur lui remette les outils nécessaires…

Ainsi dans une arrêt où un animateur VAD sollicite un rappel de salaire sur commissions non perçues en faisant valoir que « le défaut de remplacement à compter de janvier 2016 de vendeurs salariés dans son équipe a eu une incidence sur sa rémunération, que ces postes n’ont pas été pourvus… ».

La Cour conclut :

« il s’en déduit que la rémunération variable du salarié dépendait majoritairement des résultats de son équipe et était par ailleurs fixée compte tenu de consignes de la direction régionale… les objectifs doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables, compatibles avec les moyens donnés… le salarié justifie que sur une équipe de cinq vendeurs à domicile, l’un a été licencié… sans être remplacé, deux ont été en arrêt maladie… sans être remplacés, le quatrième vendeur ayant été absent pendant six mois pour maladie sans être non plus remplacé… en date du 6 janvier 2017…son équipe ne comportait plus aucun effectif… Ces éléments conduiront à faire droit à un rappel de commissions… » [1].

Dans le même sens [2] : « En ce qui concerne les primes trimestrielles… l’employeur ne verse aucun élément suffisant à remettre en cause les allégations du salarié selon lesquelles il ne lui aurait pas attribué les moyens d’atteindre ses objectifs ».

 

2. C’est à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas réalisé les objectifs fixés.

La prime d’objectifs repose sur l’atteinte d’objectifs fixés, en conséquence l’employeur qui ne règle pas la prime d’objectifs au salarié doit être en mesure d’établir que le salarié n’a pas atteint l’objectif fixé :

« Il incombe à l’employeur qui allègue que les objectifs ainsi définis n’ont pas été atteints en totalité par le salarié de justifier du non paiement de la prime annuelle sur objectif, d’en rapporter la preuve » [3].

Deux décisions illustrent cette obligation mise à la charge de l’employeur :

- Première décision [4] :

Le contrat de travail d’une salariée vendeuse prévoit une prime d’objectifs fixée à 0,2% du chiffre d’affaires HT généré par son point de vente. Sur la base du chiffre d’affaires TTC elle réclame un solde de primes d’objectifs.

La société s’y oppose en faisant valoir que la salariée ne démontre pas « le chiffre d’affaires sur lequel elle fonde sa demande, n’établit aucun décompte… ».

La Cour de son côté relève que dans un courrier signé par la responsable des ressources humaines, le chiffre d’affaires avancé par la salariée n’est pas critiqué et en conclut que la salariée « établit son droit au versement de la prime réclamée (que) son montant n’est pas sérieusement critiqué par la société Y qui dispose de tous les éléments comptables pour déterminer le montant du chiffre d’affaires de la salariée et ne les produit pas ». La Cour condamne donc la société à payer la somme réclamée ».

- Deuxième décision [5] :

Le salarié contestait l’appréciation par son employeur du critère qualitatif de la prime d’objectifs fixée. La Cour constate que la société « ne rapporte pas la preuve… que le salarié n’aurait pas atteint les objectifs qui lui aurait été fixés » et que la Cour juge irréalistes.

De longue date, les juges écartent les objectifs fixés non réalistes et exigent de l’employeur qu’il apporte la preuve de leur caractère réalisable (en savoir plus Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectifs en 2022).

C’est ce que la Cour rappelle dans cet arrêt où le salarié explique qu’

« il avait déjà doublé le résultat opérationnel… mais qu’on lui a imposé un objectif de croissance de plus de 55% par rapport à l’année précédente, ce qui était un objectif irréaliste…l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du caractère réalisable des objectifs assignés… selon une progression des ventes de plus de 5% alors que la société indique elle-même que son chiffre d’affaires avait baissé de 9%… ».

 

3. L’employeur doit prouver le paiement de la prime d’objectifs.

La preuve du paiement de la rémunération variable au salarié représente un grand nombre de décisions.

Voici deux décisions explicites :

- Première décision [6] :

Le salarié percevait une rémunération liée à une partie quantitative sur marge et un bonus sur objectif lié à la qualité du travail fourni. Ce dernier était payable en fin d’année selon ce qui était mentionné sur les documents contractuels.

Or, le salarié contestait son règlement, et les bulletins de salaire ne permettaient pas d’identifier clairement le règlement de cette prime sur objectifs qualitatifs.

Ainsi, une « prime sur objectifs » était mentionnée comme telle sur un bulletin de salaire mais selon la Cour (elle) « ne saurait correspondre à la prime qualité qui n’était pas en vigueur à cette date et qui en tout état de cause ne peut être versée qu’en fin d’exercice ou en début d’exercice suivant vu sa nature ».

Les autres bulletins de salaire mentionnaient « une prime exceptionnelle et une prime sur objectifs ».

Au regard de ces divergences, la Cour juge

« que la charge de la preuve du versement des éléments de rémunération du salarié incombe à l’employeur, la somme figurant sur le bulletin de salaire intitulé commissions ne sauraient s’apparenter à la prime en question ni dans son montant ni dans son libellé, aucune autre somme sur les bulletins de salaire de fin d’année ou début d’année suivants n’étant désignée par l’employeur comme étant la prime qualité… Et l’employeur ne donnant pas de réponse au salarié près de 6 mois après la fin d’exercice sur cette prime, la Cour estime qu’il n’apporte pas la preuve qu’elle était payée… la société reste redevable (du bonus) ».

- Deuxième décision [7] :

« Il sera observé que la somme de 20 000 euros perçue par le salarié en 2013 et présentée par l’employeur comme ledit bonus est une prime exceptionnelle et non un bonus ainsi que cette somme est désignée sur le bulletin de salaire ».

Ce libellé imprécis doublé d’une absence de fixation d’objectifs annuels ne pouvait qu’entraîner la condamnation de l’employeur au règlement du bonus intégral.

 

4. Quand l’employeur doit-il proratiser le bonus dû au salarié ?

La question de la proratisation du bonus intervient lorsque le salarié quitte l’entreprise et sollicite son bonus (En savoir plus : Obtenir votre prime d’objectif : ce qu’il faut retenir en 2021).

Une décision éclaire cette question [8].

Rappelons le principe selon lequel lorsque le salarié est dispensé de préavis, il ne doit subir aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail [9].

Le salarié en dispense de préavis demandait le rappel de son bonus 2018 refusé par l’employeur aux motifs que le salarié « ne justifierait pas avoir travaillé en 2018 ».

La Cour rappelle que le salarié doit

« percevoir toutes les primes et gratifications qui viennent à l’échéance pendant la période de préavis, y compris les primes d’objectifs, même si le salarié n’a pas été en mesure de réaliser l’objectif qui lui a été assigné compte tenu de la dispense d’exécution de préavis ».

Ainsi, même si le salarié en dispense de préavis est absent de l’entreprise, il doit percevoir sa prime comme s’il avait réalisé cet objectif.

Le préavis de 6 mois du salarié expirait le 30 janvier 2018. L’employeur avait dispensé le salarié de l’exécution de son préavis ses commissions devaient lui être versées à 100% prorata temporis du 1er au 30 janvier 2018.

En 2022, nous constatons que la protection de la rémunération du salarié par les Juges est une priorité qu’ils font respecter à travers plusieurs obligations mises à la charge de l’employeur : la preuve de la fixation des objectifs, de l’absence de réalisation des objectifs réalistes fixés et du paiement de la prime au salarié.

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Panorama des primes d’objectifs en 2022 (partie 1/2)

Plus de 60 décisions ont été rendues cette année 2022 en matière de rémunération variable.
Le contentieux majeur concerne la fixation des objectifs qui fera l’objet de cette première partie.

(Partie 2/2 ici)

 

Mode de rémunération complémentaire, la prime d’objectifs est ainsi définie par les juges de la Cour d’Appel de Rouen [1] :

« Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l’employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d’une clause d’objectifs ou de résultat. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’accord du salarié n’est pas nécessaire ».

C’est précisément parce que les primes sont souvent fixées par l’employeur seul que les juges protègent le salarié en mettant à la charge de l’employeur plusieurs obligations :

A. L’employeur doit prouver qu’il a fixé les objectifs au salarié.

- Cette jurisprudence ancienne est constamment rappelée par les Juges (en savoir plus : Obtenir votre prime d’objectif : ce qu’il faut retenir en 2021).
- La règle est la même en 2022 : à défaut pour l’employeur de prouver qu’il a fixé les conditions d’attribution des primes d’objectifs au salarié, la prime d’objectifs est entièrement due [2].
- Cette règle s’applique tout autant au salarié en période d’essai depuis près de 3 mois, même si la rupture de la période d’essai n’est pas jugée abusive [3] :

« La société qui ne conteste pas ne pas avoir fixé d’objectifs à X lors de son embauche, ni lui avoir remis d’annexe au contrat, ne peut sérieusement soutenir qu’elle « n’a pas eu l’occasion de déterminer les objectifs à atteindre » compte tenu de la brièveté de la relation contractuelle, alors que cette relation a duré près de trois mois ». (Et peu importe l’absence d’abus de rompre la période d’essai) « le seul fait que la rupture de la période d’essai ne présente pas de caractère abusif ne peut permettre à la société de s’exonérer du paiement de la prime d’objectif ».

B. L’employeur doit établir qu’il n’a pas fixé tardivement la prime d’objectifs.

C’est un second contentieux récurrent (Voir l’article 11 décisions à connaitre pour obtenir le paiement de sa prime d’objectif en 2021).

Le bon sens prévaut : le salarié doit disposer d’un exercice complet pour lui permettre de réaliser les objectifs fixés. A défaut, l’employeur est condamné à payer la prime d’objectif au salarié.

Voici quelques extraits explicites :
- « le contrat prévoit que les objectifs conditionnant le versement de la prime seront revus chaque année avant le 30 novembre pour l’année à venir… la société X devait fixer à la salariée des objectifs chiffrés et précis chaque année avant le 30 novembre… concernant l’année 2014, les objectifs ont été notifiés à la salariée en septembre 2014 soit tardivement.
- S’agissant de l’année 2015, la société X a reconnu avoir oublié de fixer les objectifs. Elle ne peut pas se référer à ceux fixés l’année précédente parce que le contrat de travail précise que ceux-ci sont fixés annuellement 
 » [4].
- La société X « n’a communiqué au salarié les modalités de sa rémunération variable pour l’année 2016 que dans le courant du mois de mars de l’année 2017, soit bien après que l’année 2016 se soit écoulée…le plan de rémunération variable 2016 communiqué tardivement n’est pas opposable au salarié… Ce dernier est en conséquence en droit de solliciter une rémunération variable correspondant à une atteinte de ses objectifs à 100%  » [5].
- Le salarié expose que «  ses objectifs étaient mal définis puisqu’ils peuvent être fixés au milieu de mois, ce qui ne lui permettait pas d’espérer de les réaliser entièrement…  ». Le salarié « produit 3 attestations… indiquant que les objectifs étaient le plus souvent fixés à partir du 10 de chaque mois voir à la moitié du mois ce qui le pénalisait, la société Y ne fournit aucun élément tangible sur la fixation des objectifs mensuellement assignés à son salarié, se contentant à tort de voir une contradiction entre la prestation du salarié et le fait qu’il déclare dans ses conclusions qu’il était parfaitement capable de remplir les objectifs fixés… » [6].
- Il est reproché à la société de ne pas avoir respecté la périodicité de fixation des objectifs et des paiements de la rémunération variable fixée par le contrat de travail de manière trimestrielle, dès lors qu’elle se prévaut de fixation des objectifs de façon semestrielle, sans faire par ailleurs la démonstration qu’une fixation semestrielle serait équivalente à une fixation trimestrielle, étant précisé que les pourcentages de calcul de la rémunération variable sont fonction des montants de facturation auprès des clients de la société, de sorte que la périodicité a nécessairement des conséquences sur les calculs des rémunérations.

Et peu important l’absence de contestation du salarié : « la société X se prévaut de l’absence de contestation du salarié quant à la fixation de ses objectifs alors que le contrat de travail ne prévoit pas de fixation des objectifs concertée avec le salarié, mais fait état d’objectifs assignés chaque trimestre, de sorte que l’absence de contestation du salarié est indifférente au débatle salarié est fondé à exiger pour l’année X le maximum de sa rémunération variable…  » [7].

C. L’employeur ne peut pas modifier seul les conditions de fixation de la prime d’objectifs.

Toute modification de la rémunération, élément essentiel du contrat, exige l’accord express du salarié (Voir La modification du contrat de travail du salarié en 2021).

Deux décisions illustrent les exigences des Juges en 2022 sur ce point :
- La modification du bonus ne peut intervenir par courriel.
- Un salarié Délégué Equipement qui reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé le montant intégral de sa prime terrain. Les Juges observent qu’effectivement le contrat de travail prévoit le versement d’une prime terrain au salarié, le plan de prime versé par le salarié confirmant le versement d’une somme de 42 000 euros à objectifs atteints.
- La société répliquait qu’elle avait versé la rémunération prévue par les engagements contractuels mais que « les modalités de calcul des primes ont été précisées par mail le 15 mai 2018 puis le 7 septembre suivant. Elle précise que sur 10 ventes sur 4 sont liées à l’activité propre du salarié et qu’un tiers de la prime devait lui être versée pour ce dossier Y ».
- Mais la Cour n’est pas de cet avis : «  l’envoi de simples mails ne vaut pas acceptation par le salarié d’une modification du plan de prime auquel renvoie le contrat de travail. Il convient de juger que la société X en ne versant pas à Y la somme de 19 003 euros qu’elle lui devait au titre de sa prime d’objectifs a gravement manqué à ses obligations contractuelles  » [8].
- Un salarié Directeur de site sollicite un solde de rémunération variable pour l’année 2018. Se reportant au document contractuel signé entre les parties, la Cour constate que le « dernier avenant du contrat de travail du salarié le nommant Directeur de site prévoit une rémunération variable avec en annexe divers documents pour lequel le salarié reconnaissait en signant son contrat avoir pris connaissance ».
- Analysant les documents annexés et transmis par la société dans la procédure, la Cour remarque que « la clause relative à la rémunération du salarié évoque un règlement informant ce dernier des modalités de sa rémunération variable, force est de constater qu’il n’est pas établi qu’un tel document a été de manière certaine porté à la connaissance et remis au salarié lors de la signature de cet avenant… l’employeur étant défaillant à rapporter la preuve de ce que le document est porté à la connaissance et accepté par le salarié, ce règlement ne peut être considéré comme un élément annexe et accessoire à son contrat de travail » [9].

D. La primauté du contrat : les Juges fixent le bonus dû au salarié en fonction des clauses signées par le salarié et l’employeur.

En voici deux exemples :
- L’employeur rappelle qu’il « fixe la prime sur objectif unilatéralement en vertu de son pouvoir de direction et que la détermination de la prime est prévue par l’annexe 1 de la convention de forfait, ces éléments n’ayant jamais été contestés par le salarié au cours de la relation contractuelle… il ne verse aucune pièce au soutien de ces allégations tant sur la connaissance que le salarié aurait eu de ses objectifs individuels que sur leur faisabilité … le salarié est donc bien fondé à solliciter le paiement des primes… par référence aux critères visés au contrat et aux accords conclus les années précédentes  » (Voir l’article Salariés, sachez obtenir votre bonus en 2018) [10].
- « L’article 15 du contrat de travail… est ainsi libellé : la partie variable de la rémunération sera définie chaque année par un avenant à intervenir au plus tard le 28 février de l’année considérée. Dans l’hypothèse qu’un tel avenant ne serait pas conclu, les parties conviennent expressément que la partie variable du salarié serait remplacée par une prime annuelle… ».

La Cour retient que

« selon ces stipulations, il a été convenu que la part variable de la rémunération devait faire l’objet d’un accord entre les parties chaque année… aucun avenant contractuel déterminant la partie variable de la rémunération ou la modifiant n’a été régularisé pour l’année 2016….

Il incombe en principe au Juge de fixer lui-même cette rémunération en fonction des critères obtenus au contrat de travail et des accords précédents… le contrat de travail contient des stipulations applicables à défaut de conclusion d’un avenant. Ces stipulations… prévoient le remplacement de la partie variable par une prime annuelle…

La Cour constate que cette prime est déterminée dans son montant par référence à la rémunération brute du mois de novembre de l’année au titre de laquelle elle est due sans précision d’un taux. Il convient dès lors de retenir que selon les stipulations contractuelles, à défaut d’avenant, la part variable est constituée d’une prime annuelle d’un montant égal à celui du salaire brut perçu pour le mois de novembre de l’année concernée sans considération des performances » [11].

Ces nombreuses décisions rendues en 2022 confirment que la rémunération variable continue de faire l’objet d’une protection renforcée des Juges depuis plus de 20 ans (Voir l’article Salariés, sachez obtenir le paiement de votre prime d’objectifs.)

Dans une seconde partie, nous aborderons les moyens pour atteindre les objectifs fixés, le paiement de la prime d’objectifs dont la question de la proratisation du bonus et les questions relatives à la réalisation des objectifs fixés.

J’ai passé la totalité de l’année 2015 au sein d’une entreprise qui avait mis en place un système de prime sur objectif collectives. Si le magasin atteignait un certain chiffre d’affaires annuel, les employés bénéficiaient d’une prime sur objectif, non définie dans le contrat mais figurant sur un compte rendu écrit de réunion (avec les détails du CA et du montant de la prime ). Or j’ai terminé mon contrat le 31/12/2015 suite à une démission, et à cette date le chiffre d’affaires de la prime avait été atteint (preuves à l’appui). Je n’ai pas bénéficié de cette prime à mon départ, selon mon employeur je n’y avais pas droit. La clôture du bilan comptable s’effectue en général aux alentours du mois d’avril, je n’ai toujours rien reçu même si je suis persuadée que mes ex-collègues ont bel et bien obtenu leur prime . (Je n’en ai pas la preuve cela dit ). Ai-je le droit à cette prime malgré mon départ ? (Sachant que j’ai travaillé durant toute l’année de l’exercice comptable la concernant). Si oui est-ce normal que je n’ai rien reçu ? Suis-je dans mon droit si je cherche à la réclamer ?

Si votre contrat de travail ne prévoit pas que votre prime d’objectifs n’est pas due en cas de départ de l’entreprise avant la fin de l’exercice, votre employeur doit vous régler votre prime d’objectifs au prorata du temps passé dans l’entreprise jusqu’à votre départ. C’est apparemment votre cas selon les informations que vous donnez. Il semble donc que vous puissiez bénéficier du versement de votre prime au prorata de votre temps de présence. Je vous invite à solliciter dans un courrier recommandé avec AR le règlement de votre prime d’objectifs au prorata de votre temps de présence et à défaut de réponse satisfaisante de votre employeur de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription triennale en matière de salaire.

Je suis directeur de magasin dans un groupe depuis décembre 2011. Mon contrat de travail stipule qu’une prime sur objectifs pouvant s’élever à 10% de mon salaire annuel brut, me sera versée annuellement si les objectifs sont atteints (objectifs à venir en annexe). Hors, malgré mes demandes, je n’ai jamais eu d’objectifs écrits et définis. En janvier 2012, j’ai touché 75% de prime, en 2013 50%, en 2014 et 2015, 100%. Je n’ai jamais eu d’entretien d’évaluation formel et aucun suivi de ma performance écrit et factuel. Le montant de ma prime m’est « traditionnellement » annoncé la veille de son versement, en 10 min entre 2 portes et se base sur une appréciation toute relative de mon N+1 (et N+2 indirectement). Par exemple, « on te donne 75% parce que cet été, y’avait ça qui n’allait pas… ». J’ai cru comprendre que sans objectif précis et écrit, la prime devait être versée par défaut intégralement ; mon autre question est de savoir si c’est rétroactif et si je peux réclamer les montants non versés en 2012 et 2013.

Votre prime d’objectif est contractuelle, vous pouvez donc solliciter en justice son paiement intégral sur 3 ans (prescription triennale) en cas d’objectif non fixés par votre employeur qui devra prouver à défaut vous en avoir informé de manière effective, en début d’exercice et vous avoir fixé des objectifs réalistes et réalisables.

en savoir plus
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html 
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

Je suis employée par ma société depuis plusieurs années. J’appartiens à l’équipe chargée du segment de clientèle 1. Mon contrat de travail stipule ma rémunération fixe et que : »s’ajoute une prime mensuelle, qui représente sur l’année un maximum de 5 000 € brut. Celle-ci s’appliquera – sur une prime sur objectifs liée aux CA réalisé sur le segment de clientèle 1. – sur une prime qualitative déterminée par votre responsable hiérarchique. ». En 2015, les primes sur objectifs ont été proposées à l’année, divisée en trimestres. Comme j’ai signé les objectifs, je suppose que je me suis engagée à accepter la nouvelle formule. En 2016, mon employeur ne m’a pas encore présenté de feuille d’objectifs à signer (malgré relances, compliqué à définir cette année et pas encore validée par la Direction). Au vu de ma clause : prime mensuelle, montant maximum et non fixe, et division en deux types de primes, dans quelle mesure puis-je prétendre à obtenir le montant maximum de la prime ? Peut-on considérer que les objectifs n’ayant pas été présentés, ils sont inexistants et que la totalité de la prime est due ? Par ailleurs, quels sont mes droits si toutefois mon employeur me présente une feuille d’objectifs en octobre ou novembre, à seulement 2 mois de la fin de l’année ? Puis-je prétendre au versement du prorata mensuel ?

Selon la jurisprudence actuelle (en savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html ), les conditions de calcul de la prime d’objectif doivent être présentées en début d’exercice, être réalistes, et toute modification de la prime acceptée expressément par le salarié. A défaut, la Cour de Cassation a jugé que la prime était due intégralement au salarié (notamment C.Cass. Ch. sociale 2 avril 2014 n° 12 – 29 381). Vous évoquez l’hypothèse d’une seule remise tardive de vos objectifs qui ne permettraient pas la réalisation de ces objectifs dans le délai de 2 mois au lieu de 12 mois. Une condamnation à l’intégralité de la prime pourrait être sollicitée par voie judiciaire.

J’ai travaillé de septembre 2014 à juin 2016 et aucune prime sur objectif ne m’a été versée alors qu’elle était prévue à mon contrat. Lors de ma seule évaluation en juillet 2015, mon employeur m’a précisé que je ne pouvais prétendre à une prime sur objectif pour 2014 car je n’avais pas travaillé toute l’année et que je n’avais pas d’objectifs fixés. Elle m’en a fixé un certain nombre pour 2015 à l’oral. Je n’ai reçu aucune copie écrite de ces derniers ni les modalités de calcul malgré mes multiples demandes. J’ai démissionné en juin 2016 et n’ai à ce jour touché aucune prime sur objectifs : est-ce une faute de la part de mon employeur de ne pas m’avoir fixé d’objectif pour 2014 et 2016 et puis-je exiger le paiement d’une prime de 21 mois ?

Oui en tenant compte de la prescription triennale en matière de salaire. Je vous invite donc à saisir sans délai le conseil de prud’hommes afin de solliciter le paiement de vos primes d’objectif contractuelles non fixées.

Mon contrat de travail stipule que le paiement de ma prime sur objectifs n’est effectué qu’en cas de présence dans l’entreprise au moment du versement. Or je quitte l’entreprise fin janvier et le versement des primes pour l’année précédente intervient généralement fin avril. Suis-je en droit de réclamer un paiement de ma prime pour l’année 2016 ?

La Cour de cassation a répondu à votre question dans les termes suivants : « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ».(27 novembre 2013 N° de pourvoi : 12-19166 ). Vous pouvez donc obtenir le paiement en janvier 2017 de votre prime d’objectif correspondante à votre période travaillée en 2016.

Cela fait 2 ans que j’ai intégré mon entreprise, en tant que contrôleur de gestion. – Pour l’année 2015, plusieurs objectifs m’ont été fixés, quasiment tous de nature qualitative. En cours d’année, aucune alerte sur un mécontentement quelconque, même après un point en novembre. – En février 2016, une réunion a lieu pour me dire qu’on n’est pas satisfait de mon travail, sans me donner de montant de prime ou de % d’accomplissement. Aucun écrit n’est produit, tout se passe à l’oral. – En juillet 2016, on me confirme que je ne toucherai rien de ma prime 2015 « pour marquer le coup », car on n’est globalement pas satisfait du travail accompli. Encore une fois, tout se passe à l’oral. Comment faire prévaloir mes droits pour toucher une partie de la prime 2015, car je ne suis pas d’accord avec leur assertion que rien de ce que j’ai fait n’a été qualitativement suffisant ? Que faire en l’absence d’écrit de la part de la hiérarchie sur le non-accomplissement des objectifs ou un éventuel mécontentement ? On ne m’a fixé aucun objectif pour 2016. Aurai-je droit à une prime pour 2016 ou leur manœuvre pour ne rien payer peut-elle aboutir ?

Vous ne précisez pas si votre prime d’objectif a été fixée dans votre contrat de travail. Si tel est le cas celle-ci est contractuelle et votre employeur doit vous fixer chaque année en début d’exercice les conditions de sa réalisation, vous donner les moyens de la réaliser et fixer un objectif réaliste et vous pouvez lui demander de vous communiquer les critères de fixation qui doivent être objectifs et égaux pour tous les salariés de la même catégorie d’emploi. Les règles sont différentes à défaut de primes contractuelles mais verbales par exemple, et il vous faudra alors notamment réunir les preuves de l’existence de votre prime d’objectif.

Je suis actuellement objectivé de façon semestrielle, les objectifs sont clairs et ont été définis en début d’année. Cependant je quitte ma société début mai, soit avant la fin du semestre. Ayant très bien réussi mon début d’année, je pensais malheureusement devoir faire une croix sur ma rémunération. Cependant il semble que ce soit le contraire. Auquel cas, quelle démarche à suivre pour obtenir gain de cause ? De quelle façon doit être calculé le « prorata » ?

Effectivement, si votre contrat de travail ne prévoit pas expressément une condition de présence dans l’entreprise pour le versement de votre prime d’objectifs, celle-ci devra être proratisée, c’est-à-dire calculée en fonction de votre temps de présence dans l’entreprise. Je vous suggère dans un premier temps d’en demander le règlement proratisé par lettre recommandée avec AR à votre employeur et à défaut de réponse et règlement de sa part de saisir le conseil de prud’hommes de votre différend. Je vous rappelle à cet effet que la prescription est triennale en matière de salaire.