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Questions / Réponses

Extraits du Village de la Justice et de rebondir.fr

Questions / Réponses
Je suis employée par ma société depuis plusieurs années. J’appartiens à l’équipe chargée du segment de clientèle 1. Mon contrat de travail stipule ma rémunération fixe et que : »s’ajoute une prime mensuelle, qui représente sur l’année un maximum de 5 000 € brut. Celle-ci s’appliquera – sur une prime sur objectifs liée aux CA réalisé sur le segment de clientèle 1. – sur une prime qualitative déterminée par votre responsable hiérarchique. ». En 2015, les primes sur objectifs ont été proposées à l’année, divisée en trimestres. Comme j’ai signé les objectifs, je suppose que je me suis engagée à accepter la nouvelle formule. En 2016, mon employeur ne m’a pas encore présenté de feuille d’objectifs à signer (malgré relances, compliqué à définir cette année et pas encore validée par la Direction). Au vu de ma clause : prime mensuelle, montant maximum et non fixe, et division en deux types de primes, dans quelle mesure puis-je prétendre à obtenir le montant maximum de la prime ? Peut-on considérer que les objectifs n’ayant pas été présentés, ils sont inexistants et que la totalité de la prime est due ? Par ailleurs, quels sont mes droits si toutefois mon employeur me présente une feuille d’objectifs en octobre ou novembre, à seulement 2 mois de la fin de l’année ? Puis-je prétendre au versement du prorata mensuel ?

Selon la jurisprudence actuelle (en savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html ), les conditions de calcul de la prime d’objectif doivent être présentées en début d’exercice, être réalistes, et toute modification de la prime acceptée expressément par le salarié. A défaut, la Cour de Cassation a jugé que la prime était due intégralement au salarié (notamment C.Cass. Ch. sociale 2 avril 2014 n° 12 – 29 381). Vous évoquez l’hypothèse d’une seule remise tardive de vos objectifs qui ne permettraient pas la réalisation de ces objectifs dans le délai de 2 mois au lieu de 12 mois. Une condamnation à l’intégralité de la prime pourrait être sollicitée par voie judiciaire.

Mon employeur peut-il diviser ma prime d’objectif par 2 sachant que je suis à 50% de temps travaillé mais que les objectifs ne dépendent que de moi ? Ils ont été réalisés mais ma hiérarchie m’ annonce 1000 euros au lieu de 2000 euros de prime ? Précision j’ai des objectifs trimestriels.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié à temps plein. Cela signifie que si dans le cadre de votre temps partiel votre prime d’objectif trimestrielle prévoit le règlement en cas d’objectif atteint d’une somme de deux mille euros votre employeur ne peut pas unilatéralement réduire votre prime à 1000 euros. Cela constituerait une modification unilatérale prohibée d’un élément essentiel de votre contrat de travail, à savoir votre salaire. Je vous suggère de vous opposer à cette réduction non consentie expressément par lettre recommandée avec AR et à défaut de règlement de votre employeur en saisissant le conseil de prud’hommes.

J’ai travaillé de septembre 2014 à juin 2016 et aucune prime sur objectif ne m’a été versée alors qu’elle était prévue à mon contrat. Lors de ma seule évaluation en juillet 2015, mon employeur m’a précisé que je ne pouvais prétendre à une prime sur objectif pour 2014 car je n’avais pas travaillé toute l’année et que je n’avais pas d’objectifs fixés. Elle m’en a fixé un certain nombre pour 2015 à l’oral. Je n’ai reçu aucune copie écrite de ces derniers ni les modalités de calcul malgré mes multiples demandes. J’ai démissionné en juin 2016 et n’ai à ce jour touché aucune prime sur objectifs : est-ce une faute de la part de mon employeur de ne pas m’avoir fixé d’objectif pour 2014 et 2016 et puis-je exiger le paiement d’une prime de 21 mois ?

Oui en tenant compte de la prescription triennale en matière de salaire. Je vous invite donc à saisir sans délai le conseil de prud’hommes afin de solliciter le paiement de vos primes d’objectif contractuelles non fixées.

Je travaille dans un centre d’appel. Nous travaillons un samedi sur 2…et donc une semaine sur 2, notre 2e jour de congé est un jour de semaine. J’ai congé le samedi 1er mai, mais devais avoir congé un jour de la semaine du 03/05 + samedi 8 férié. Hors l’entreprise, nous attribue à tous systématiquement le 1er et le 8 mai comme 2e jours de congé pour ces 2 semaines, ce qui nous « grille » un jour férié, puisqu’en respectant le calendrier, la moitié de l’entreprise aurait dû avoir un jour de congé pendant la semaine du 26/04 (+ le samedi férié) et l’autre moitié de l’entreprise aurait dû avoir un jour de congé pendant la semaine du 03/05 (+ le samedi 08/05).

D’après les informations que vous donnez, votre employeur semble avoir agi de manière déloyale afin effectivement de vous priver de deux jours fériés. Sachez néanmoins que lorsque le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire les juges considèrent que le salarié ne subit  aucune perte de salaire car il s’agit d’un jour férié chômé et donc indemnisé (Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-41.712et Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-41.718 ).

Mon contrat de travail stipule que le paiement de ma prime sur objectifs n’est effectué qu’en cas de présence dans l’entreprise au moment du versement. Or je quitte l’entreprise fin janvier et le versement des primes pour l’année précédente intervient généralement fin avril. Suis-je en droit de réclamer un paiement de ma prime pour l’année 2016 ?

La Cour de cassation a répondu à votre question dans les termes suivants : « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ».(27 novembre 2013 N° de pourvoi : 12-19166 ). Vous pouvez donc obtenir le paiement en janvier 2017 de votre prime d’objectif correspondante à votre période travaillée en 2016.

Cela fait 2 ans que j’ai intégré mon entreprise, en tant que contrôleur de gestion. – Pour l’année 2015, plusieurs objectifs m’ont été fixés, quasiment tous de nature qualitative. En cours d’année, aucune alerte sur un mécontentement quelconque, même après un point en novembre. – En février 2016, une réunion a lieu pour me dire qu’on n’est pas satisfait de mon travail, sans me donner de montant de prime ou de % d’accomplissement. Aucun écrit n’est produit, tout se passe à l’oral. – En juillet 2016, on me confirme que je ne toucherai rien de ma prime 2015 « pour marquer le coup », car on n’est globalement pas satisfait du travail accompli. Encore une fois, tout se passe à l’oral. Comment faire prévaloir mes droits pour toucher une partie de la prime 2015, car je ne suis pas d’accord avec leur assertion que rien de ce que j’ai fait n’a été qualitativement suffisant ? Que faire en l’absence d’écrit de la part de la hiérarchie sur le non-accomplissement des objectifs ou un éventuel mécontentement ? On ne m’a fixé aucun objectif pour 2016. Aurai-je droit à une prime pour 2016 ou leur manœuvre pour ne rien payer peut-elle aboutir ?

Vous ne précisez pas si votre prime d’objectif a été fixée dans votre contrat de travail. Si tel est le cas celle-ci est contractuelle et votre employeur doit vous fixer chaque année en début d’exercice les conditions de sa réalisation, vous donner les moyens de la réaliser et fixer un objectif réaliste et vous pouvez lui demander de vous communiquer les critères de fixation qui doivent être objectifs et égaux pour tous les salariés de la même catégorie d’emploi. Les règles sont différentes à défaut de primes contractuelles mais verbales par exemple, et il vous faudra alors notamment réunir les preuves de l’existence de votre prime d’objectif.

Mon contrat de travail stipule que j’ai le droit d’avoir une prime maximum de 1000 euros en fonction des objectifs atteints mais lors de mes évaluations annuelles (ça fait depuis 4 ans et 6 mois que je suis dans ma boîte), aucun objectif écrit n’a été mentionné. Juste en 2015, à l’oral je devais atteindre 75% de taux de satisfaction. Que devrais-je faire ? Envoyer une lettre recommandée pour faire une réclamation ? Et cette année ma prime est de 300 euros car j’ai eu un avertissement. La justification de ce montant a été la situation conflictuelle, relationnelle. Est-ce correct ?

La fixation des objectifs du salarié par l’employeur doit être expresse, l’employeur devant être en mesure de justifier de votre information, ce qui n’est pas le cas en présence d’objectifs fixés oralement. Si votre avertissement est en lien direct avec votre contestation du montant de votre prime, je vous suggère de contester votre avertissement par LR avec AR sans délai et dans la même lettre contester l’absence de fixation des conditions de votre prime d’objectif. A défaut de réponse ou de réponse satisfaisante, il vous appartient de saisir le conseil de prud’hommes dans le respect de la prescription triennale en matière de salaire.

Je suis actuellement objectivé de façon semestrielle, les objectifs sont clairs et ont été définis en début d’année. Cependant je quitte ma société début mai, soit avant la fin du semestre. Ayant très bien réussi mon début d’année, je pensais malheureusement devoir faire une croix sur ma rémunération. Cependant il semble que ce soit le contraire. Auquel cas, quelle démarche à suivre pour obtenir gain de cause ? De quelle façon doit être calculé le « prorata » ?

Effectivement, si votre contrat de travail ne prévoit pas expressément une condition de présence dans l’entreprise pour le versement de votre prime d’objectifs, celle-ci devra être proratisée, c’est-à-dire calculée en fonction de votre temps de présence dans l’entreprise. Je vous suggère dans un premier temps d’en demander le règlement proratisé par lettre recommandée avec AR à votre employeur et à défaut de réponse et règlement de sa part de saisir le conseil de prud’hommes de votre différend. Je vous rappelle à cet effet que la prescription est triennale en matière de salaire.

Je travaille dans un magasin de meubles depuis 2009. Nous sommes 4 personnes à occuper le même poste, la même fonction, avec un objectif mensuel de 108000€ ttc. Nous sommes tous commissionnés sur ce chiffre général, quel que soit le taux de participation de chacun qui varie d’un mois à l’autre. Cet objectif est le même pour chaque mois de l’année. Le problème que nous rencontrons se passe au mois d’Août puisque nos employeurs ferment tous leurs magasins la semaine du 15 Août chaque année. Ce qui nous empêche d’atteindre l’objectif de 108000€. Nous souhaiterions que cette semaine de fermeture soit déduite de notre objectif. Ainsi, celui-ci s’élèverait à environ 87000€, ce qui est tout à fait réalisable. Je précise que cette fermeture est habituelle et n’a jamais été mentionnée nulle part. Nous avons demandé à nos employeurs de nous laisser travailler durant cette semaine, car la clientèle migre vers la concurrence. Ils ne veulent pas changer leurs habitudes. Que pouvons nous faire ?

Les conditions de fixation de la prime d’objectifs doivent être réalistes et réalisables. Si vous pouvez établir que la semaine de fermeture de l’entreprise constitue un obstacle à la réalisation de l’objectif fixé vous pourrez solliciter du juge prud’homal une condamnation à vous verser l’intégralité de votre prime d’objectifs (le juge ne pouvant se substituer au pouvoir de gestion et de direction de l’employeur pour décider d’une fermeture ou non de l’entreprise à telle date ou de fixer une prime d’objectifs différente.). Je vous suggère donc dans un premier temps d’adresser un courrier recommandé avec AR À votre employeur pour contester votre situation et à défaut de saisir le conseil de prud’hommes.

Je travaille dans une entreprise de vente à distance. Mon contrat date de 2013 . Il stipule que la prime est basée d’ une part sur les objectifs et d’ autre part sur l’ assiduité ( déduction des retards et absences non justifiés ). Or aucun objectif n ‘ a été fixé jusqu’à présent. La responsable calcule ma prime sur l’ assiduité. Elle déduit de la prime toutes les absences qu’ elle soit justifiée ou non. Je lui ai fait un mail pour lui rappeler les conditions d’ attribution de la prime mais elle ne veut rien savoir. J’ ai consulté un DP , mais ce dernier ne semble pas être motivé pour mon dossier. Je souhaite faire un LRAR au service de DRH mais je ne sais pas quoi écrire. Que dois je faire ? Merci pour votre aide.

Votre employeur risque avec une telle pratique (absence de fixation de la prime d’objectifs) une condamnation au maximum de votre prix d’objectifs et rappel de primes pour les déductions des absences justifiées, et seule déduction des absence injustifiées, si vous engagez une procédure devant le conseil de prud’hommes.

En savoir plus : http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html

Lorsque les objectifs et les conditions de calcul de la prime d’objectifs n’ont pas été précisés par l’employeur la sanction pour l’employeur est radicale : le paiement du montant maximum de la prime au salarié (Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 10 juillet 2013 n°12– 17 921). in : http://www.village-justice.com/articles/Salaries-obtenez-paiement-votre,17207.html

Je travaille en contrat à durée déterminée à temps partiel, et depuis plusieurs semaines, je fais des heures supplémentaires. Je ne sais jamais à l’avance si je dois en faire d’autres les semaines suivantes, on ne me tient pas au courant. C’est parce qu’une de mes collègues est en arrêt de travail, on ne sait pas quand elle reviendra. Elle a été remplacée par la collègue qui partageait les tâches de ménage avec moi. Du coup, je me retrouve seule à nettoyer toute une crèche. Est-ce que tout cela est légal ? Je crains de refuser et de perdre mon emploi mais je suis bloquée en même temps dans ma vie personnelle je ne sais jamais quand je pourrai avoir du temps à moi ou pas.

Contrat d’exception, le contrat à durée déterminée à temps partiel est soumis à des conditions strictes d’application dont article L3123-1 et suivants du Code du travail, accords d’entreprise et la jurisprudence.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures dites complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail (article L3123 – 28 du Code du travail). Ce dixième peut être augmenté à un tiers par accord collectif (article L3123 – 20 du Code du travail). Au-delà de cette durée légale ou collective, les heures imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires non autorisées permettant au salarié de saisir le conseil de prud’hommes en requalification de son contrat de travail en temps plein.

L’employeur peut augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel avec l’accord exprès du salarié par avenant signé et en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés (3 jours de travail du salarié), sauf cas d’urgence dans les associations et entreprises d’aide à domicile où il peut encore être réduit (article L3123 – 24 du Code du travail).

Vérifiez donc ce qui est mentionné dans votre contrat de travail, les heures que vous effectuez sont-elles incluses dans votre quota d’heures complémentaires ou dépassent-elles ce quota ? Si elle dépasse le nombre d’heures mentionnées dans votre contrat elles sont irrégulières et peuvent être requalifiées en heures supplémentaires vous donnant le droit de demander la requalification de votre contrat de travail à temps plein devant le conseil de prud’hommes.

Vous ne bénéficiez pas d’un délai de prévenance, et vous n’évoquez aucune urgence donc vous pouvez refuser d’effectuer ces heures imposées illégalement et sans prévenance par votre employeur et demander réparation de vos préjudices devant le conseil de prud’hommes.

Dois-je forcément télétravailler de chez moi ? Ou est-ce que je peux le faire depuis le lieu de vacances de mon conjoint ? Je crains que mon entreprise le refuse, pour des raisons de sécurité.

Le télétravail c’est la possibilité donnée au salarié de pouvoir travailler en dehors de l’entreprise donc en 1er lieu à son domicile. Il n’existe pas d’obligation de travailler au domicile principal. Donc a priori vous pourriez travailler sur un autre lieu à la condition d’en informer votre employeur, et sous réserve des dispositions de la convention collective applicable et/ou accord collectif de l’entreprise. Votre employeur doit s’assurer de la conformité de votre lieu de travail hors entreprise avec le télétravail conformément à son obligation de sécurité. De votre côté, vous devez être en mesure de présenter une attestation d’assurance concernant le matériel mis à votre disposition. Si votre employeur le refuse, il doit motiver son refus par des raisons objectives et de bonne foi. La sécurité des informations ou des lieux peut être une raison objective de refuser votre télétravail dans un lieu qui ne serait pas suffisamment sécurisé.

J’ai travaillé toute l’année 2015 et la prime variable prévue chaque année dans l’entreprise ne m’a pas été versée sous prétexte que le salarié doit être présent dans l’entreprise au 1er janvier 2016. Or mon CDD s’est terminé le 31/12/2015. Est-ce normal ? Quels sont les recours ?

Les salariés en contrat durée déterminée ont les mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise d’une part. La prime d’objectifs doit être versée au salarié au prorata de son temps de présence sauf clause contraire dans le contrat de travail limitant le versement de la prime d’objectifs à la présence du salarié au moment de son versement. Je vous invite donc à vérifier si une telle clause est mentionnée dans votre contrat de travail à durée déterminée et à défaut de réponse satisfaisante de votre employeur de saisir le conseil de prud’hommes dans le délai de prescription triennale en matière de salaire.

Bonjour, Ma période d’essai qui devait durer 2 mois à été interrompue le troisième jour oralement après avoir ouvert l’agence (vers 10h). Le chef d’entreprise m’a dit de rentrer chez moi, que je ne lui apportais rien . Je suis dans l’attente du solde de tout compte. Puis je saisir les Prud’hommes pour rupture abusive de la période d’essai? Merci pour votre réponse. Cordialement.

Extrait du Village de la justice et de Rebondir.fr

Votre employeur peut  mettre fin à votre période d’essai sans avoir à justifier d’un motif mais à la condition d’agir loyalement pour des motifs professionnels. A défaut, ta rupture de la période d’essai peut effectivement être considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque l’employeur qui fait preuve d’une précipitation inhabituelle et ne met pas le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction (dont Soc. 2 fév.1994 n°90-43836 et pour une rupture le 1er jour de la période d’essai CA PARIS 4 décembre 2007 RG n°05-7395). Cette jurisprudence semble transposable à votre situation. Par contre, je vous conseille de déposer une main-courante dans les plus brefs délais auprès du Commissariat de votre domicile pour accepter de la rupture verbale de votre période d’essai par votre employeur, et d’adresser sans délai un courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur pour réitérer cette rupture verbale irrégulière, enfin, à consulter un avocat de préférence spécialiste en droit du travail pour envisager une action judiciaire pour rupture abusive de votre période d’essai en sollicitant des dommages et intérêts afin de réparer votre préjudice.

Bonjour. Question télétravail : mon employeur peut-il m’imposer de rester chez moi pour télétravailler ? J’aimerais télétravailler depuis le lieu de vacances de mon conjoint, en octobre. Mais j’ai peur que mon entreprise refuse, probablement pour des raisons de sécurité. Merci !

Extrait du Village de la justice et de Rebondir.fr

Le télétravail consiste pour le salarié à pouvoir travailler en dehors de l’entreprise soit en 1er lieu à son domicile. Il n’existe pas d’obligation de travailler au domicile principal. Donc a priori vous pourriez travailler sur un autre lieu à la condition d’en informer votre employeur, et sous réserve des dispositions de la convention collective applicable et/ou accord collectif de l’entreprise. Votre employeur doit s’assurer de la conformité de votre lieu de travail hors entreprise avec le télétravail conformément à son obligation de sécurité. De votre côté, vous devez être en mesure de présenter une attestation d’assurance concernant le matériel mis à votre disposition. Le refus éventuel de votre employeur devra être motivé par des raisons objectives et de bonne foi. Effectivement la sécurité des informations ou des lieux peut être une raison objective de refuser votre télétravail dans un lieu insuffisamment sécurisé.

Je travaille actuellement dans une entreprise depuis quelques mois. Selon mon contrat, il est prévu d’avoir une prime sur objectifs. La clause prévoit que es objectifs seront déterminés annuellement par la Direction en concertation avec Monsieur Y pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre.A défaut d’accord entre les parties les objectifs seront fixés unilatéralement par la Direction. La réalisation de ces objectifs constitue un élément déterminant de la signature et de l’exécution du présent contrat de travail. Le fait pour le GIE de ne pas sanctionner la non réalisation d’objectifs n’équivaut pas à une renonciation à la présente clause.Fin de citation. A ce jour, la direction ne m’a toujours pas fixé d’objectifs, malgré relance (écrite) de ma part. Il s’agit en fait d’une pratique malheureusement courante dans cette PME : ils laissent ce sujet « sombrer dans l’oubli », pensant que les gens vont se lasser et leur permettant ainsi de diminuer leur masse salariale. J’estime qu’il s’agit d’un manquement au contrat de la part de l’employeur. Je ne souhaite pas continuer à travailler pour cette structure. Est-il possible d’invoquer ce motif pour mettre fin au contrat de travail sans devoir effectuer le préavis usuel de 3 mois (statut cadre) ?

Votre question relève à la fois de la question des primes d’objectifs et de la prise d’acte du salarié.

En savoir plus :
http://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-prendre-acte,21288.html
http://www.village-justice.com/articles/salaries-obtenez-paiement-votre,21449.html

L’absence de paiement de la prime d’objectifs peut constituer un manquement grave permettant au salarié de mettre fin à son contrat de travail. L’absence de fixation des objectifs par l’employeur permet au juge de se substituer à l’employeur pour fixer la prime du salarié. Telle est à l’heure actuelle l’état de la jurisprudence.
Une analyse complète de votre situation et pièces contractuelles par un avocat spécialiste est donc indispensable pour répondre à votre question avant de mettre en oeuvre votre décision au regard des conséquences financières qui en découlent (dont absence d’indemnité de chômage, demande de dommages et intérêts de l’employeur pour non respect du préavis etc…).

Je travaillais en tant que commercial dans une société. Mon contrat indiquait « une rémunération variable selon les modalités applicables au sein de l’entreprise ». Chaque année, nous recevions, de façon nominative, un courrier nous indiquant ces modalités. Il était notamment explicité que l’une des conditions d’éligibilité était la présence au sein de l’entreprise, sans avoir posé sa démission au mois de Mars de l’année N+1. J’ai réalisé mes objectifs commerciaux 2015 et ai posé ma démission pour un départ effectif pour 5 Février. Mon service RH m’indique que malgré ces résultats, je ne pourrais obtenir ma prime. La clause d’éligibilité est-elle légale ?

Vous indiquez que la condition de présence du salarié dans l’entreprise sans démission au mois de mars de l’année N+1 émanerait d’un courrier de l’employeur et ne serait donc pas, selon les informations que vous me donnez, mentionné dans votre contrat travail ou tout autre avenant contractuel signé de votre part.
Dans ces conditions, cette condition n’apparaît pas valable car elle n’est pas contractuelle mais constitue une obligation imposée unilatéralement par l’employeur. Vous pouvez donc solliciter le règlement de votre prime prorata temporis.

La seule référence à cette prime dans le contrat de travail est la suivante : » une rémunération variable selon les modalités applicables au sein de l’entreprise ». Il a été porté à ma connaissance les modalités de cette prime en début d’année 2015. Ma question concernait plus la légalité de fixer un paiement de prime sur le mois de Mars de l’année N+1 sous conditions de ne pas avoir démissionné de son poste à cette date. La loi autorise-t-elle ce genre de clause ?

Le paiement de la prime d’objectifs au salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise est le principe. A titre d’exception à ce principe, la clause imposant la présence du salarié dans l’entreprise lors du paiement de la prime peut être validée par les juges à la condition que le salarié ait donné son accord exprès, condition non remplie dans votre cas selon les informations que vous donnez.

J’ai été embauché en Cdi en mai 2015 comme vendeur de véhicules neufs avec un objectif de 10 véhicules neufs par mois. Au mois de novembre 2015, suite au départ d’un collègue, l’employeur m a demandé de faire des remplacements pour la vente de véhicules d’ occasion également (planning de permanences à l’ appui). On a baissé mon objectif à 8 voitures, véhicules neufs et occasions confondus. Aucun avenant à mon contrat initial de « Vendeur véhicules neufs » et de l’ objectif n à été fait. Mon employeur a respecté ces conditions pendant plusieurs mois (fiches de commissions à l’appui) en me versant mes primes d’ atteinte d’ objectif. Exemple du mois de mars : 6 véhicules neufs et 2 véhicules d’occasion vendus, j’ ai reçu ma prime. Depuis le mois d’avril, l’ employeur ne veut plus me verser mes primes car il ne considère plus les véhicules d’ occasion comme faisant partie de mes objectifs. Comment puis-je faire valoir mes droits sans avoir signé d’avenant ? Mes fiches récapitulatives de commissions faisant apparaître l’ objectif révisé à 8 et les véhicules d’ occasion comptabilisés dedans sont-elles suffisantes ?

En l’absence de tout autre document contractuel signé de votre part en dehors de votre contrat de travail, c’est celui-ci qui prévaut pour déterminer quelle est votre prime d’objectifs fixée contractuellement. Toute autre demande ultérieure non expressément acceptée par vous-même ne vaut pas modification de votre rémunération et donc de votre prime d’objectifs. Je vous suggère donc d’adresser un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour contester la modification de votre prime d’objectifs et à défaut de réponse satisfaisante de saisir le conseil de prud’hommes auprès duquel vous pourrez faire valoir toutes les pièces dont vous disposez pour établir les primes d’objectifs que vous avez perçu depuis votre embauche (bulletin de salaire fiche récapitulative de commission etc.)

Je travaille actuellement dans une société de services dédiée aux entreprises – nous sommes donc sur du B2B. J’ai atteint mes objectifs de l’année depuis ce mois-ci. Quand je signe avec un client le dossier passe à ma collaboratrice. Il s’avère que pour certains dossiers la prestation totale n’a pas pu être réalisée car l’équipe n’est pas performante mais aussi que le client vient de nous avouer certains points qui font que le dossier ne peut pas avancer. Ma directrice parle donc de rembourser la société en question. Comment cela se passe pour moi ? Etant donné que j’ai vendu la prestation et que le paiement se fait comme suit : 60% à la signature et 40% à la fin de la prestation. Sachant que la société avait signé un « bon pour accord » avant le début de la mission. Est-ce qu’avec un remboursement mon objectif ne sera plus atteint ou est-ce que ceci ne me regarde pas ?

Vous ne précisez pas les conditions de votre prime d’objectif mais indiquez que vos objectifs sont atteints. Si tel est le cas, la décision commerciale de votre employeur de rembourser le client ne doit pas affecter le règlement de votre prime d’objectif sauf à constituer une sanction financière prohibée par le code du travail et qui ne reposerait au surplus sur aucun fondement contractuel.