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Injurier son patron sur Facebook : qu’en disent les juges ?

A partir de quand une discussion sur Facebook devient-elle publique, mettant un salarié face au risque d’être licencié pour faute grave s’il tient des propos injurieux sur son entreprise ?

Le 12 septembre, la cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle confirme la position de la cour d’appel dans le cas d’un salarié licencié pour faute grave pour avoir injurié son entreprise et ses dirigeants sur son mur Facebook. Selon cet arrêt, ces propos tenus par le salarié en question “demeurent privés lorsque ceux-ci ne sont accessibles qu’à des personnes agréées et fort peu nombreuses, 14 personnes en l’espèce.” Ainsi, un licenciement pour faute grave n’est pas valide dans un tel cas de figure. Où placer le curseur ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

La jurisprudence s’est penchée plusieurs fois sur Facebook comme motif de licenciement, que dit-elle ?
Elle demeure la même qu’en 2013, dans une affaire similaire : si des propos injurieux font partie d’une page Facebook dont le paramétrage limite l’accès à certains, ils peuvent rester dans le domaine privé, et l’employeur ne peut pas s’en servir pour justifier un licenciement. Mais comme le dit la cour de cassation, “la frontière entre le public et le privé est à chercher dans le paramétrage du compte du salarié.”

Sur Facebook, vous avez les moyens de rendre une conversation privée, en la paramétrant. La cour de cassation dit donc clairement que si le salarié ne laisse la lecture de ses propos accessible qu’à certaines personnes agréées, ces propos restent du domaine privé… à la condition qu’elles soient peu nombreuses. En effet, si une conversation Facebook est paramétrée, mais qu’elle donne accès à de trop nombreuses personnes, on sort du domaine privé.

On sait suite à l’arrêt de la cour qu’une discussion en ligne avec 14 personnes demeure du domaine du privé, car leur nombre est considéré comme peu élevé. Mais la jurisprudence se fait arrêt après arrêt…

 

Paramétrer la confidentialité de son compte, est-ce suffisant pour éviter une telle situation ?
Pour l’instant oui, car les cas les plus fréquents où l’entreprise a gagné sont ceux où le salarié n’avait pas paramétré son compte Facebook pour limiter l’accès de ses propos, et a tenu des termes diffamatoires et excessifs. Un salarié a parfaitement le droit de critiquer son entreprise, mais à condition que ce droit ne dégénère pas en propos injurieux. On parle d’abus du droit à la liberté d’expression.

Si le salarié tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais dans un cadre strictement privé, chez lui ou avec des amis, cela reste du domaine privé. Mais Facebook est une plateforme qui comporte à la fois une partie privée (paramétrage et limitation d’accès) et une partie publique. À partir du moment où il y a un paramétrage et où l’accès est autorisé à peu de personnes, on ne peut pas lui reprocher d’avoir tenu de tels propos, puisqu’il les tient dans un cadre dit privé. Mais s’il paramètre ses discussions et que son paramétrage laisse l’accès a trop d’amis, cela devient public : il s’agit alors d’un paramétrage qui n’en est plus un.

Si vous avez l’intention de dépasser la liberté d’expression, vous avez intérêt à paramétrer suffisamment votre compte, en utilisant les réseaux sociaux avec discernement (donc en vous renseignant sur les façons de bien paramétrer votre compte), afin que les propos tenus soient circonscrits à un nombre limité d’amis. Il y a une juste limite entre 14 et 179 amis.

 

Les cas de licenciements liés à des statuts Facebook sont-ils fréquents ? Est-ce une tendance ?
Pour l’instant, de tels arrêts ne sont pas fréquents. En revanche, il faut faire très attention à l’abus de la liberté d’expression, car les propos que vous tenez, par courriels ou verbaux, peuvent être jugés abusifs. Même des propos tenus dans un restaurant ou dans le métro peuvent être considérés comme abusifs, si l’un de vos collègues ou de vos dirigeants vous entend.

En général, toutefois, il faut que vos injures soient réitérées. Mais pour les cadres, en revanche, la prudence est de mise. Car si la liberté d’expression nous protège tous, les cadres dirigeants ont un devoir de discrétion plus marqué que les autres. Il n’est pas toléré que ces derniers puissent attaquer directement leur entreprise.

Même dans une conservation privée, et même si les propos sont pas injurieux, un cadre risque beaucoup plus facilement d’être licencié pour causes réelles et sérieuses (avoir manqué à son devoir de réserve et de discrétion). Dans le cas où il profère des injures, il pourra évidemment être licencié pour faute grave. En tout état de cause, que vous soyez cadre ou non, faites bien attention aux propos que vous tenez dans l’espace public – qu’il s’agisse du métro, d’un restaurant, d’un journal papier, ou d’un réseau social.

interview réalisé par Fabien Soyez, Journaliste Web et Community Manager

retrouvez l’interview complet sur le site de rebondir.fr

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des contrats courts (2ème partie)

1. Le surcroit d’activité ne doit pas dissimuler une activité normale et permanente.

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article L.1242-1 du Code du travail).

Vous obtiendrez donc la requalification de votre contrat à durée déterminée si vous établissez que votre contrat correspond à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et non à une tâche temporaire.

Dans un arrêt du 10 avril 2019  n°17-31712 concernant une formatrice secrétaire médico-sociale embauchée durant 1 an et demi, début 2012 jusqu’à mi- 2013 durant 14 mois, les juges analysé sa situation “in concreto” pour conclure que ses tâches correspondaient à l’activité normale et permanente de l’employeur, c’est à dire qu’ils ont examinées les conditions réelles de travail de la salariée dans l’entreprise :

« La Cour d’Appel…a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, a… exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ».

2. La notion d’usage dans les CDDU interprétée par les Juges :

Par exception aux règles relatives au contrat à durée déterminée, le contrat à durée déterminée d’usage est lui-même un contrat d’exception dans l’exception.

L’article L1242-2 du Code du travail autorise dans certain secteur l’usage de CDD en raison de la nature de l’activité d’exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, par exemple dans la restauration, l’enseignement, les centres de loisir et de vacances etc  (voir la liste complète à l’article D.1242-1 du code du travail).

Mais la loi ne précise pas la définition de cet « usage constant », seules des circulaires ministérielles insistent sur le caractère ancien et bien établi de tel usage dans la profession.

a/ C’est à l’employeur d’établir l’existence de cet usage constant lui permettant de justifier l’utilisation du CDDU.

Dans un arrêt du 4 décembre 2019  n°18-11989 la cour sanctionne l’employeur d’un joueur de rugby employé par plusieurs contrats à durée déterminée successifs de 2006 à 2013 qui a échoué à établir le caractère d’usage constant du CDDU :

« …l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999,… qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ;

…ayant relevé que l’employeur se bornait à affirmer qu’il était d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée dans le secteur du sport professionnel et ne produisait aux débats aucun élément concret et précis de nature à établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée devait être prononcée ».

b/ L’employeur doit ensuite établir que l’activité exercée par le salarié n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise  (article L.1242-1 du Code du travail).

Voyons un exemple concret avec l’arrêt du 20 novembre 2019 n°18-15696, concernant un superviseur  embauché durant 4 ans par contrat à durée déterminé d’usage “sur une période de 58 mois quasi-consécutifs, pour effectuer des prestations identiques… selon un volume d’heures témoignant d’une certaine constance… “

Or la société ne prouvait que son embauche correspondait “à des pics d’activité auxquels des enquêteurs permanents n’auraient pas pu faire face…, elle n’établissait pas les raisons objectives justifiant du caractère temporaire de l’emploi occupé par le salarié…cet emploi était (donc pour les juges ) durablement en lien avec l’activité normale et permanente de la société

 

3. Le salarié en contrat de travail à durée déterminée ne doit pas être à la disposition de l’employeur.

Un autre cas concret :  un agent de production est embauché par 253 contrats à durée déterminée entre 2007 et 2014, l’ensemble des contrats sont requalifiée en contrat à durée indéterminée :

« compte tenu de la fréquence et du nombre de contrats successifs de mise à disposition… le salarié avait démontré, par la production des relevés de sa situation vis-à-vis de Pôle emploi et par ses déclarations de revenus… qu’il n’était pas à la disposition d’un autre employeur

Et même si il avait eu des périodes d’inactivité entre certains contrats, “chaque contrat de mission avait été signé le jour même du début de la mission ce qui permettait de conclure qu’il ne connaissait la date de ses missions qu’à ce moment-là”, les juges en conculant qu’il était bien à la “disposition permanente de la société”.

 

4. La preuve des périodes interstitielles par le salarié.

 

1. Qu’est qu’une période interstitielle ?

Ce sont des périodes qui séparent les différents contrats à durée déterminée.

Dans le cadre d’une procédure de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut demander le paiement de rappel de salaire sur les périodes séparant les différents contrats à durée déterminé régulier s’il prouve qu’il s’est tenu durant ces périodes dites interstitielles à la disposition de son employeur.

Moins connu que les autres contentieux, création jurisprudentielle, dont Cour de Cassation 16 septembre 2015 n°14-16277 ces périodes interstitielles donnent lieu à un contentieux régulier.

C’est le salarié qui doit établir qu’il est resté à la disposition de son employeur durant les périodes d’attente entre chaque CDD.

Les Juges d’appel sont souverains pour déterminer si le salarié s’est bien tenu à la disposition de son employeur :

« Ayant prononcé la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée d’usage… et constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve versés aux débats, que la salariée s’était tenue à disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle pouvait prétendre à un rappel de salaire au titre de cette période » Cass. 18 décembre 2019 n°18-25322.

Arrêt précité 20 novembre 2019 n°18-15696 relatif au superviseur dans lequel la Cour constate « que le salarié ne pouvait connaître que le vendredi à quel rythme il serait éventuellement amené à travailler la semaine suivante et en a déduit que l’intéressé était ainsi contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur, y compris pendant les périodes interstitielles ».

Dans le même sens 23 janvier 2019 n°17-21796, concernant un infirmier ayant conclu 59 contrats à durée déterminée non continue de 2011 à 2015, pour lequel la Cour relève que :

« Le salarié avait connaissance de ses dates d’embauche au fur et à mesure des contrats, qu’il effectuait certains remplacements la veille pour le lendemain, et qu’il n’avait pas travaillé pour un autre employeur au cours de la période du 12 décembre 2011 au 16 janvier 2015, ce dont elle a déduit que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur (y compris pendant les périodes interstitielles pour lesquelles le salarié a obtenu des rappels de salaire) ».

Voilà, vous connaissez les derniers arrêts rendus en matière de CDD, CDDU et contrat de travail à temps partiel, vous pouvez mieux déjouer les pièges de la précarité salariale en 2020.

Contrat De Travail

Comment déjouer les pièges des CDD, CDDU et CONTRATS INTERMITTENTS (1ère partie)

I. CDD et CCDU, intermittence : un régime d’exception.

Vous êtes extrêmement nombreux à travailler sous ces régimes d’exception (L’embauche en CDD est passé de 20,5% à 84% entre 1993 et 2017 (source DARES analyses publiées le 21 juin 2018).

Le contrat de travail à dure indéterminée est pourtant « LA forme normale et générale de la relation de travail » (article L.1221-2 du Code du travail).

Cette expansion démesurée des contrats précaires a donné lieu à des abus sanctionnés régulièrement par les Juges.

Que nous apprennent les décisions rendues en 2019 et 2020 ?

II. Un formalisme d’ordre public protecteur du salarié.

1. L’exigence d’un contrat écrit et signé.

L’article L1242-12 du Code du travail est clair :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée… »

2. Dès lors que le contrat de travail n’est pas signé il est réputé à durée indéterminé.

C’est ce qu’ont conclu les juges à l’égard d’un agent polyvalent engagé à durée déterminée qui demandait la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

L’employeur lui répondait que certes son contrat n’était pas signé mais qu’il était « corroboré par les attestations de l’employeur sur cette période d’emploi (et que) le salarié ne justifie pas avoir travaillé sans discontinuer » jusqu’à la date de signature du contrat à durée indéterminée.

Dans son arrêt du 27 mars 2019 (n°17-26273), la Cour de Cassation confirme que :

« Faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée,… le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier ».

3. Tous les contrats à durée déterminée doivent être établis par écrit, à défaut ils sont présumés conclus à durée indéterminée sauf si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à sa disposition de manière permanente :

(Cass. Soc 15 janvier 2020 n°18-16158) : la Cour d’Appel a considéré que les pièces versées par un animateur chanteur ne permettaient pas de démontrer qu’il exerçait son activité de manière permanente dans l’entreprise :

« L’arrêt… retient… que les pièces versées par le salarié ne permettent pas de vérifier la régularité des prestations assurées…, que les jours,… cités dans les annonces en ligne sont tous aussi aléatoires, que de même les attestations de clients qu’il produit… plus encore, le calendrier dressé par l’employeur corroboré par des affiches de spectacle contredit celui établi par le salarié… ».

La cour de cassation casse l’arrêt en rappelant que c’est l’employeur qui doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente, autrement dit, c’est sur l’employeur que réside la charge de la preuve :

« Alors qu’ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail (ancien du code du travail aujourd’hui L.3123-6 du nouveau code), la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans constater que l’employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, a violé le texte susvisé ».

4. Comment un contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Selon les articles L3123-6 et suivants du Code du travail les contrats à temps partiel doivent préciser la répartition du temps de travail du salarié : la durée hebdomadaire mensuelle prévue et  la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un écrit n’est pas formalisé, c’est à l’employeur de prouver que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A défaut les juges considèrent que le contrat est à temps plein comme pour cet assistant réalisateur employé à de très nombreuses reprises par la même société en contrats courts renouvelés :

Cass. Soc. 22 mai 2019 n°17-31048 :« qu’aucun élément ne démontrait que le travail du salarié lui offrait une certaine autonomie dans l’organisation de son temps ou s’effectuait sur une durée hebdomadaire ou mensuelle constante selon une répartition régulière, que les plannings mensuels étaient sommaires sans indication des horaires quotidiens ou hebdomadaires et que l’examen des bulletins de paie sur les années de collaboration démontrait que le salarié ne travaillait pas toujours les mêmes jours du mois ni les mêmes semaines ni le même nombre de jours et de semaines… » .

Ainsi, sur cette durée particulièrement longue, l’employeur remplissait les exigences légales pour certain contrat mais pas pour d’autres.

La Cour a cependant apprécié d’une manière globale les carences de preuve de l’employeur compte tenu de la durée d’embauche particulièrement longue et requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à temps plein malgré l’existence de périodes non travaillées entre les contrats.

 

A suivre 2ème partie : nous évoquerons les notions d’activité permanente et durable et les périodes interstitielles, pour mieux savoir comment déjouer les pièges de la précarité salariale.
Judith Bouhana

Teletravail Reprise

Télétravail, chômage partiel, retour au bureau : les obligations de l’employeur après le déconfinement

Quels seront les changements, pour l’employeur, en matière d’activité partielle et de télétravail après le 11 mai ? Si un salarié refuse de se rendre au bureau, un dirigeant a-t-il le droit de l’obliger à venir malgré tout ? Peut-il continuer de lui imposer de télétravailler ? Analyse, avec Judith Bouhana, avocate spécialisée dans le droit du travail, des droits et des obligations qui incomberont aux entreprises après le 11 mai.

 

Après le 11 mai, l’employeur pourra-t-il continuer à imposer, unilatéralement, comme c’était le cas durant le confinement, le télétravail à ses salariés ?

En cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance (1). Et nous serons toujours, le 11 mai et au-delà, dans ce cas de figure. Malgré le déconfinement, l’employeur pourra donc toujours imposer le télétravail à ses salariés, sans leur accord. Tant que nous serons dans le cadre d’une pandémie, qui est considérée comme une circonstance exceptionnelle par la loi.

 

L’employeur pourra-t-il aussi obliger les salariés parents qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant, à travailler à distance ?

Jusqu’au 30 avril, les salariés qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant étaient indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90 % de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté. Depuis le 1er mai, ils sont passés au dispositif de chômage partiel. Objectif du gouvernement avec cette mesure : leur permettre de continuer à percevoir une rémunération correcte. Ils percevront donc le mois prochain une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net. Ces montants pourront atteindre 100 % du salaire pour les parents qui touchent le SMIC.

Les salariés parents concernés étant désormais en chômage partiel, et ne s’agissant plus d’un arrêt, il est tout à fait possible pour l’employeur de leur demander de télétravailler. En effet, comme je le disais auparavant, en cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance. Juridiquement, la réponse est donc oui. Mais dans les faits, le gouvernement compte beaucoup sur la compréhension et le bon sens des dirigeants, face à des situations parentales difficiles : une personne seule avec les enfants à la maison en télétravail aura beaucoup de mal à gérer les deux, par exemple.

 

Pourra-t-il contraindre un salarié à retourner au bureau, sur site, même si ce dernier n’a pas envie, par peur notamment ?

Oui, s’il ne peut pas exercer ses missions à distance, l’entreprise est tout à fait en droit d’exiger le retour au bureau de son salarié ; même s’il a peur de contracter le coronavirus sur place. Mais des problèmes de responsabilités se posent. L’employeur a en effet tout intérêt à avoir mis en place les mesures barrière, les protections adéquates, et plus globalement à avoir suivi au maximum les préconisations du gouvernement, listées dans le “protocole sanitaire de déconfinement” publié le 3 mai dernier.

Même s’il n’a pas de portée juridique, ce protocole sera largement évoqué et commenté par chacun en cas de procédure avec mise en cause de la responsabilité de l’employeur. Si l’employeur ne respecte pas ces mesures, il risque ainsi de voir sa responsabilité engagée (il est tenu à une obligation de sécurité), ou s’expose à faire face à un droit de retrait exercé par un ou plusieurs collaborateurs (s’ils estiment être confrontés à un danger grave et imminent sur leur lieu de travail). Dans ce dernier cas, il peut voir sa responsabilité civile, prud’homale et pénale mises en cause, pour mise en danger d’autrui, voire homicide involontaire.

 

L’employeur pourra-t-il obliger les salariés parents qui se retrouvent confrontés à des problèmes de garde, dont l’école de leur enfant reste fermée, ou qui refusent de les y envoyer, à retourner au bureau ?

Pour nombre de parents, le déconfinement ne signifiera pas que les enfants retourneront à l’école. Certains établissements scolaires resteront fermés. Et même dans le cas contraire, le gouvernement a indiqué que le retour à l’école se ferait sur la base du volontariat : les parents qui souhaitent poursuivre la garde de leur enfant à la maison alors même que leur école est ouverte pourront donc bénéficier du chômage partiel, ou continuer à télétravailler.

L’employeur ne pourra pas reprocher au salarié de garder ses enfants parallèlement à son activité professionnelle exercée à domicile. En effet, Édouard Philippe a récemment appelé les entreprises à faire preuve de compréhension, et a demandé que le télétravail “reste la norme pour toutes les activités qui le permettent, au moins jusqu’en juin”.

À partir du 2 juin, le but étant de relancer l’activité des entreprises, les salariés parents devront en revanche justifier, par le biais d’une attestation de l’école, que celle-ci est bel et bien fermée, et qu’ils sont contraints de rester à la maison ; en télétravail ou au chômage partiel. Ce dispositif sera en effet restreint dès le mois prochain, mais il restera possible, uniquement pour les travailleurs qui se trouveront dans ce cas de figure.

Si un salarié parent choisit en revanche délibérément de garder ses enfants à la maison en juin, il ne pourra plus justifier l’impossibilité pour lui de retourner au travail. Au delà des 3 prochaines semaines, nous reviendront au droit courant. Habituellement, l’employeur peut obliger un salarié à venir au bureau, si les écoles sont ouvertes et peuvent accueillir ses enfants. Ce sera la même chose en juin. Le collaborateur n’aura pas de marge de manœuvre.

 

Selon une étude récente de l’Ugict-CGT, les salariés et les cadres estiment que les employeurs ont peu agi pour aménager le télétravail. Quelles seront les responsabilités de l’employeur face au travail à distance, s’il continue à être la norme, fin mai et au-delà ?

L’employeur devra simplement fournir les outils nécessaires au salarié pour travailler à distance dans de bonnes conditions (matériel, mobilier, équipement ergonomique, connexion internet…), ou régler leurs frais. Il s’agit pour lui d’une obligation, dès qu’il est prouvé qu’ils sont essentiels à l’accomplissement des tâches ; au-delà du simple confort du collaborateur.

Il doit aussi veiller au respect du droit à la déconnexion, et baliser le temps et la charge de travail des collaborateurs.

 

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager
retrouvez l’article orginal ici
http://courriercadres.com/droit-du-travail-2/teletravail-chomage-partiel-retour-au-bureau-les-obligations-de-lemployeur-apres-le-deconfinement-07052020?fbclid=IwAR3BYnjpemm9cDErrE7Yj-W8P5QwXvSJpoc0vZmjGfzaA9LzgIsi8iSDIeY
130001621 Usage Exclusivement Editorial

Un protocole de déconfinement encore bien flou pour les entreprises

Le ministère du Travail a publié, dimanche 3 mai 2020, un protocole pour aider les entreprises à protéger leurs salariés. Le texte est parfois complexe. Et le délai d’une semaine pour l’appliquer paraît bien court.

Comment les entreprises pourront-elles rouvrir le 11 mai 2020 ? Afin de tenter de clarifier les choses, le ministère du Travail vient de publier un « Protocole national de déconfinement pour les entreprises ». Un texte de 22 pages, destinés à toutes les entreprises, peu importe leur taille, secteur ou implantation. Mais, lundi 4 mai, une certaine confusion régnait encore. L’Union nationale des entreprises de coiffure (Unec) estimant ainsi que  les coiffeurs n’étaient pas concernés par ce protocole .

Mesures complexes

La confusion est entretenue par la complexité du document. ” Non seulement le délai pour l’appliquer d’une semaine est court, mais ce protocole est compliqué à mettre en œuvre “, juge Jean-Eudes du Mesnil, secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (Cpme).

Les fameux 4m² par salarié obligent, dans la distribution, à faire des comptes d’apothicaires. Il faut calculer la surface des rayons, des têtes de gondoles… Ces calculs n’ont jamais été faits et risquent d’évoluer en fonction des produits disposés en rayon” , poursuit-il.

Il regrette également les changements d’avis permanents sur la sécurité des masques. Même chose pour le dépistage. ” Il est écrit dans ce protocole qu’un salarié peut refuser la prise de température. L’employeur peut alors lui refuser l’accès à son poste de travail, et le salarié peut rentrer chez lui et être payé… C’est un peu étrange” , regrette également Jean-Eudes du Mesnil.

Valeur juridique

Cette question de température en amène une, bien plus large : qui est responsable, si un salarié contracte le coronavirus ? ” Ce protocole n’a pas de valeur juridique, ce n’est pas un texte de loi. En revanche, il précise ce que doit faire l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Et ça, c’est une obligation inscrite dans le code du Travail “, détaille Judith Bouhana, avocate spécialisée en droit du travail.

Il est évidemment très complexe de savoir si un salarié a contracté le coronavirus sur son lieu de travail ou non. ” En revanche, compte tenu de la manière dont le protocole est rédigé, on peut dire que si l’employeur respecte toutes les règles, ce sera très dur pour le salarié de faire condamner l’employeur. Par contre, si l’employeur ne les respecte pas toutes, il sera facilement condamnable. Mais attention, cela reste au juge de trancher” , souligne l’avocate. En jeu, rien de moins que la responsabilité civile et pénale des employeurs.

 

Jean-Marie CUNIN pour Ouest-France, article publié le 04/05/2020
retrouvez cet article ici
https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/un-protocole-de-deconfinement-encore-bien-flou-6824835
Entrepot Vide

Amazon France débouté par la cour d’appel : une décision importante pour la prévention des risques professionnels

La cour d’appel de Versailles a rejeté vendredi 24 avril le recours d’Amazon qui demandait l’annulation des restrictions de son activité en France. À la mi-avril, le tribunal judiciaire de Nanterre avait ainsi imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité aux seuls produits essentiels et de procéder à une évaluation des risques professionnels pour limiter les risques de propagation du Covid-19. Une décision qui pourrait bientôt concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur activité.

Saisie par Amazon, la cour d’appel de Versailles a rendu sa décision, vendredi 24 avril. Elle rejette le recours formulé par l’e-commerçant américain, tout en élargissant la liste des produits considérés comme essentiels. Pour rappel, le 14 avril dernier, saisi par les syndicats, le tribunal judiciaire de Nanterre avait imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité à la préparation et à l’expédition des seuls “produits essentiels”, et de procéder à une “évaluation des risques professionnels”, avec les représentants du personnel, afin de limiter les risques de propagation du coronavirus.

“La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant”, déclare la juridiction dans son arrêt. (1) Elle a ainsi estimé que l’entreprise américaine n’avait pas mis en œuvre les mesures de prévention suffisantes pour protéger les salariés de ses entrepôts de préparation des commandes, l’évaluation des risques n’étant notamment pas “adaptée” au contexte de la pandémie.

 

Produits de première nécessité ou indispensables

La liste des produits considérés comme “de première nécessité ou indispensables au télétravail” a été élargie par la cour d’appel de Versailles, qui autorise notamment la commercialisation des produits de santé, de parapharmacie, d’entretien, ainsi que d’informatique et de bureautique. Le géant du commerce en ligne disposait de 48 heures pour appliquer cette décision, assortie d’une astreinte de 100 000 euros par infraction constatée pendant un délai d’un mois. Mais Amazon a réagi en annonçant prolonger la suspension de ses activités en France jusqu’au mardi 28 avril minimum. L’e-commerçant explique ainsi dans un communiqué que cette astreinte “pourrait impliquer que même un taux infime de traitement accidentel de produits non autorisés, de l’ordre de 0,1 %, pourrait entraîner une pénalité de plus d’un milliard d’euros par semaine”.

“En imposant une restriction des ventes aux seuls produits essentiels, le juge des référés, dont la mission est de prendre des mesures en cas de trouble manifestement illicite et de dommage imminent (ici, un risque de contamination des salariés), suit les directives et les préconisations gouvernementales. S’il y a moins de produits à vendre, la cour escompte simplement qu’il y aura plus de distanciation sociale, le temps qu’Amazon mette en place des mesures pour procéder à une évaluation des risques”, analyse Judith Bouhana, avocat spécialisée dans le droit du travail.

 

 

“Un outil utilisable par tous les employeurs”

Quelles conséquences pourraient avoir ce rejet de l’appel d’Amazon par la cour d’appel de Versailles, qui sanctionne donc la firme pour des lacunes dans la protection de ses salariés vis-à-vis des risques liés au Covid-19 ?

Pour Judith Bouhana, cette décision de justice pourrait faire jurisprudence et inciter fortement d’autres entreprises à “mieux définir les mesures barrière pour leurs salariés”. Et pas seulement les e-commerçants. “La cour donne la voie à suivre dans l’avenir pour tout type d’entreprise, quelle que soit sa taille et son activité : il faut respecter l’obligation de sécurité des employeurs, qui doivent assurer la sécurité et la santé de tous les salariés, via des moyens de prévention, d’information, et de formation. Pour l’instant, dans le contexte du confinement, seules les entreprises exerçant une activité ‘essentielle‘ sont concernées, mais bientôt, une fois l’heure du déconfinement venu, cela impactera toutes les autres”, explique l’avocate.

À noter, ajoute-t-elle, que dans son arrêt, le juge donne une “ligne très claire, une méthode pour mettre en place les mesures barrières et évaluer finement les risques liés au Covid-19, poste par poste, situation de travail par situation de travail, en y incluant les risques psychosociaux. Il s’agit vraiment d’un outil utilisable par tous les employeurs”.

Ce jugement pourrait aussi exposer le géant américain à des actions pénales. Selon Judith Bouhana, “l’on pourrait tout à fait estimer que demain, au cas par cas, suite à l’action d’un ou plusieurs salariés, Amazon soit condamnée pour mise en danger de la vie d’autrui ou blessure ou homicide involontaire”. À noter que l’e-commerçant n’est pas le seul à avoir été mis en cause par des collaborateurs et syndicats en France, comme en témoignent des tensions observées notamment sur des sites logistiques de La Redoute, ou encore du distributeur Carrefour.

 

L’implication des représentants du personnel reconnue

Les mesures destinées à évaluer les risques professionnel devront en outre être définies et mises en place en concertation avec le CSE et les représentants du personnel, puis communiquées aux collaborateurs. Tout comme le tribunal de Nanterre, la cour d’appel reproche en effet à Amazon de ne pas avoir suffisamment consulté ces instances représentatives.

“La cour souhaite que l’évaluation des risques professionnels soit faite en concertation avec les salariés. Non seulement, il faut respecter les mesures barrière et de distanciation sociale, mais il faut donc également associer les salariés”, note Judith Bouhana.

Selon l’avocate, la cour a rappelé que c’est à l’employeur de tenir à jour un “Document unique d’évaluation des risques professionnels” (DUER), mais que le Code du travail “dit aussi que le CSE a un rôle très important et doit être informé des mesures qui modifient les conditions de travail des salariés.” Ainsi, note-t-elle, “l’arrêt martèle que les salariés sont les mieux informés des risques qu’il peut y avoir dans leur emploi, d’où l’intérêt pour l’employeur d’agir de manière concertée.”

Enfin, Judith Bouhana constate que l’arrêt de la cour d’appel de Versailles recommande à Amazon (mais aussi, en filigrane, à toutes les organisations), de faire appel à une aide extérieure. “Les services de santé au travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de Sécurité sociale, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : tous ces intervenants peuvent aider l’entreprise à mettre au point son DUER, ainsi que les mesures pour faire face aux risques de pandémie”, conclut l’avocate.

 

(1) Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit “prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale” des employés de sa société.

 

Fabien Soyez
Rebondir.fr
publié le lundi 27 avril 2020
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Chômage partiel : le vrai du faux

Dans le cadre de la lutte contre le Covid-19, quelque 10,2 millions de salariés sont actuellement au chômage partiel. Mais ce dispositif peut être difficile à appréhender. Mode d’emploi.

Depuis sa généralisation en mars 2020 face à l’épidémie de coronavirus, le dispositif du chômage partiel concerne 821 000 entreprises pour 10,2 millions de personnes, dont plus d’un employé du secteur privé sur trois.

 

Je continue à accumuler des droits à congés payés pendant le chômage partiel – VRAI

L’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. “On continue de calculer l’acquisition des droits à congé payé, comme pour le salaire qu’on perçoit, en fonction des heures réglées au titre de l’activité partielle”, précise Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

L’employeur ne peut en aucun cas m’imposer la prise de congés payés ou de RTT – FAUX

Dans le cadre des mesures d’urgence qui modifient temporairement le Code du travail face à l’épidémie de coronavirus, l’employeur peut imposer des jours de congés aux salariés, et il peut aussi modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise. Il doit aussi respecter la limite de 6 jours ouvrables maximum, ainsi qu’un délai de prévenance d’un jour franc minimum. La loi d’urgence ne dure que jusqu’au 31 décembre 2020.

Au-delà, en dehors de ces circonstances exceptionnelles, l’employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, pour éviter une mise en activité partielle. Concernant les RTT, les mesures d’urgence permettent à l’entreprise d’imposer ou de modifier, unilatéralement, les dates de RTT ou de jours du compte-épargne temps, en dérogeant au délai fixé par le Code du travail. Mais en temps normal, il ne peut en imposer que si les accords collectifs prévoient que certains RTT sont à la disposition de l’employeur.

À noter que le salarié en activité partielle peut poser des congés payés pendant cette période ce qui lui permet de recevoir un salaire complet au lieu d’une indemnité d’activité partielle réduite.

 

Les périodes de chômage partiel permettent de valider des trimestres de retraite – FAUX

L’indemnité de chômage partiel n’est pas soumise aux cotisations sociales. Conséquence : les périodes de chômage partiel ne permettent pas de valider des trimestres de retraite, à la différence des périodes de chômage indemnisé par Pôle emploi. Toutefois, l’impact devrait être minime si l’activité partielle ne dure pas longtemps. Il faut en effet avoir travaillé l’équivalent de 600 heures dans l’année payées au Smic pour valider quatre trimestres. Le Smic horaire étant à 10,15 euros, il suffit de percevoir 6 000 euros brut dans l’année pour valider quatre trimestres. L’acquisition de droits à la retraite risque en revanche d’être plus difficile pour les salariés à temps partiel ou en contrats courts. Mais le gouvernement réfléchit actuellement à la mise en place d’un dispositif pour déroger à cette règle.

En revanche, il peut y avoir cumul de la retraite complémentaire pour les salariés en activité partielle sous conditions : “seules sont prises en compte les heures d’activité partielle indemnisées au-delà de 60 heures dans l’année civile”, note Judith Bouhana.

 

On peut me licencier à la fin du chômage partiel – VRAI

“L’activité partielle est un outil pour l’entreprise pour éviter les licenciements, c’est une suspension du contrat au moment où l’entreprise ferme temporairement ou réduit ses effectifs en cas de réduction de l’activité. Mais un licenciement peut intervenir en dehors, si l’employeur ne peut plus régler les salaires, sur le long terme, et il est tout à fait justifié s’il est motivé par un motif économique à long terme (suppression de poste, plan social)”, explique Judith Bouhana.

 

L’employeur peut réduire mon nombre d’heures travaillées – VRAI

Au lieu d’une activité partielle totale, il est possible de travailler en heures réduites. L’activité partielle peut ainsi prendre deux formes : la suspension temporaire d’activité et la réduction de l’horaire du travail. “Mais cela doit concerner toute une branche, ou toute une activité : si deux personnes exercent les mêmes fonctions, l’employeur ne peut pas mettre l’un en partiel et l’autre en télétravail à 50 %”, prévient Judith Bouhana.

 

Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel – VRAI

Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon les rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent aussi aux salariés en activité partielle. Lorsqu’il actualise sa situation auprès de Pôle emploi, tous les mois, le salarié doit juste déclarer la somme reçue de son employeur, et le complément mensuel d’indemnisation chômage sera ajusté.

 

La période d’activité partielle réduit mes droits à l’épargne d’entreprise – FAUX

Les salariés pourraient toucher parfois avec retard leurs primes d’intéressement et de participation au titre de 2019, mais leurs droits sont acquis même en cas de chômage partiel. En effet à titre exceptionnel, les dates limites de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation, pourront être décalées jusqu’au 31 décembre 2020 au lieu de fin juin. Tandis que celui fixé pour la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat est fixé au 31 août. Mais grâce à l’Accord national interprofessionnel du 13 janvier 2012, le chômage partiel ne réduira pas les droits des salariés, qu’il s’agisse des primes d’intéressement, de participation,  ou encore du plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PER d’entreprise obligatoire, PERO ou PERCAT).

 

J’ai droit à des tickets restaurants lors de mon chômage partiel – VRAI ET FAUX

“Les tickets restaurants correspondent à des repas : on les donne au salarié quand il doit manger autour de son lieu de travail. Quand il est en activité partielle, il n’y a donc pas lieu de lui en allouer. Avec le télétravail, on peut en revanche lui en attribuer si sa journée est entrecoupée par une pause repas. Mais s’il travaille juste une demi-journée, non”, note Judith Bouhana.

 

J’ai le droit de refuser le chômage partiel – FAUX

La mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. “Le salarié ayant subi un préjudice peut invoquer une inégalité ou une discrimination, par exemple si un collègue au même poste que lui n’a pas été placé en activité partielle”, indique Judith Bouhana.

 

Le « salaire » que l’on reçoit suite au chômage partiel donne lieu à une fiche de paie et à des cotisations sociales – VRAI

Le salarié en activité partielle reçoit un bulletin de salaire mentionnant le nombre des heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de son indemnité et le détail des sommes versées au salarié au titre du mois indemnisé.

 

Pas besoin de répondre à des conditions d’ancienneté ou d’être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle – VRAI

Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.

 

Je suis élu au CSE. Mais je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés – VRAI

Le représentant du personnel peut être mis en activité partielle si cette mesure affecte tous les salariés de l’entreprise de l’établissement ou du service auquel il est rattaché. “Mais il conserve tous ses droits au titre de son mandat de représentant du personnel, même si son contrat de travail est suspendu. Alors que sans la loi d’urgence, l’employeur ne peut pas lui imposer l’activité partielle sans son accord”, précise Judith Bouhana.

 

Je suis au chômage technique, mais je peux travailler ailleurs – VRAI ET FAUX

L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification du contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Mais rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées. “Cependant, il ne doit pas avoir signé une clause d’exclusivité. Il doit aussi respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur : il n’est ainsi pas possible de travailler pour un concurrent si son contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Enfin, il faut impérativement informer l’employeur, en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail”, explique Judith Bouhana.

 

Les assistantes maternelles et les salariés du particulier employeur peuvent bénéficier du chômage partiel – VRAI ET FAUX

Un dispositif d’indemnités exceptionnelles, mis en place pour garantir une rémunération aux salariés à domicile et aux assistantes maternelles dont l’activité est fortement réduite à cause de la crise liée au coronavirus, est effectif depuis le 30 mars 2020. Il s’agit toutefois d’un système assimilé au chômage partiel qui devrait prendre fin le 31 décembre 2020.

 

Fabien Soyez – Rebondir
publié le jeudi 23 avril 2020
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Les décharges de responsabilité des employeurs sont nulles de plein droit

Depuis quelques jours, certains salariés se plaignent de devoir signer des décharges exonérant leur employeur de toute responsabilité si le salarié se trouvait contaminé par le coronavirus. Cette démarche des employeurs est-elle légale ? Comment réagir dans une telle situation ? Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris, répond à ces questions et donne des conseils bien avisés.

 

Un employeur est-il en droit de faire signer à des salariés une décharge de responsabilité en cas de contamination au coronavirus ?

Non, et plusieurs dispositions le disent. Cela reviendrait à ce que le salarié déresponsabilise l’employeur avant que ne survienne un incident sur sa santé. Or, l’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité de son personnel. L’illégalité de ce type de démarche n’est pas nouvelle : l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale indique que toute convention contraire au livre 4 du code relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles est nulle de plein droit. La jurisprudence a également rappelé cette règle dans arrêt de principe le 1er juin 2011. La Cour de cassation commence même par rappeler cet article du code. Il est donc impossible de transiger sur l’obligation de sécurité, ni sur la faute inexcusable de l’employeur qui ne protège pas la santé des salariés, ni sur la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles. D’un point de vue juridique, les seuls accords possibles sont la transaction et la rupture conventionnelle. Mais ces modes de rupture du contrat de travail sont légalisés et très précis et n’entrent pas en ligne de compte ici. Ces décharges de responsabilité sont illégales.

Que conseillez-vous aux salariés de faire quand ils sont confrontés à une telle demande de leur employeur ?

Tout d’abord, je leur conseille de ne pas signer ces documents. Mais quand bien même ils auraient signé, je leur conseille d’attaquer l’employeur en nullité de ces décharges qui, encore une fois, sont nulles de plein droit. Ils peuvent s’appuyer sur l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale et sur l’arrêt de la Cour de cassation en les communiquant éventuellement à leur employeur.

 

Que faire si face au refus du salarié, l’employeur menace alors de le licencier ?

Il ne faut pas céder : la décharge de responsabilité étant nulle, il s’agirait d’un licenciement sous un faux prétexte.

 

Est-il utile de conserver des traces de la tentative de l’employeur de faire signer la décharge ?

Oui, bien sûr. Dans la mesure du possible, il faut garder toutes les preuves montrant que le licenciement serait en réalité fondé sur le refus de signer la décharge. Les courriers et e-mails seront utiles même si l’employeur n’y a pas répondu. Toute trace écrite permettra de prouver son intention d’éviter sa responsabilité.

Coronavirus Ces Entreprises Qui Font Signer Des Decharges Aux Salaries Pour Eviter Les Proces

Un exemple de texte de décharge de responsabilité

 

Avez-vous constaté dans votre pratique d’avocate d’autres moyens utilisés par des employeurs pendant la crise sanitaire afin d’échapper à leurs responsabilités de sécurité ou autres ?

On m’a parlé en effet de ruptures de périodes d’essai et de contrats à durée déterminée sous de faux prétextes. Certains employeurs invoquent également la force majeure, argumentant que la crise du coronavirus crée des circonstances exceptionnelles qu’ils ne pouvaient pas prévoir. Mais la force majeure se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et extérieur. Or, les mesures mises en place par le gouvernement empêchent les employeurs de prétendre que la situation est insurmontable. Au contraire, le télétravail, les arrêts de travail pour garde d’enfant ou encore le chômage partiel font qu’il leur sera très difficile d’utiliser la force majeure pour justifier ces ruptures de contrats. Ils ne pourront pas établir en justice l’élément insurmontable. De plus, l’argument des difficultés financières tombera du fait que dans ce cas, c’est alors un licenciement économique qu’il faut effectuer, et non une rupture de période d’essai ou de CDD.

 

Mais un entretien de licenciement pourrait-il avoir lieu alors que des salariés sont absents des locaux de l’entreprise ?

Le gouvernement a autorisé que les réunions de CSE se tiennent à distance par visioconférence. En élargissant ce principe, je pense que des entretiens de licenciement pourraient aussi avoir lieu en dehors de la présence physique du salarié. La visioconférence peut aussi inclure le représentant du personnel qui l’assiste. De plus, un entretien peut encore avoir lieu physiquement mais en respectant les mesures barrière et les distances entre les personnes.

 interview du 9 avril 2020 réalisé par Marie-Aude Grimont, aux Edition Legislatives
 
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Coronavirus. Le prêt de salariés entre entreprises, un échange de bons procédés

La crise du coronavirus chamboule les effectifs. La plupart des entreprises tournent au ralenti mais certaines manquent de bras. Peu connu, le prêt de main-d’œuvre s’est développé ces derniers jours.

Prêter ses salariés à l‘entreprise voisine plutôt que de recourir au chômage partiel. L’idée n’est pas nouvelle, mais elle prend aujourd’hui tout son sens. Le virus a ralenti, voire stoppé, l’activité de centaines de milliers de sociétés et mit leurs employés sur le banc de touche. Une poignée de secteurs sont, à l’inverse, en sous-effectifs. Alors, pourquoi ne pas faire un échange de bon procédé ?

Des centaines de chauffeurs routiers volontaires

Le secteur du transport routier a pris les devants en lançant une Bourse d’échange de personnel. La plateforme, baptisée Transport Solidaire, est disponible depuis le 27 mars 2020. En quelques jours, plus de 400 salariés, des chauffeurs poids lourds pour la plupart, ont été mis à disposition pour d’éventuelles missions temporaires. Le transport de pièces automobiles est à l’arrêt, tandis que l’agroalimentaire est sous tension. Les qualifications sont les mêmes, autant en profiter, s’enthousiasme Éric Godefroy, délégué régional de l’AFT Bretagne, qui regroupe des entreprises du secteur. Pour l’heure, l’offre excède largement la demande. Mais pour les quelques chauffeurs réaffectés, c’est un moyen de conserver leur rémunération en échappant au chômage partiel.

« On apprécie la démarche »

La start-up Laponi, qui se positionne sur ce créneau, est particulièrement sollicitée depuis le début du confinement. Parmi ses clients, l’enseigne alimentaire Franprix. L’absentéisme grandissait à vue d’œil dans les magasins, alors il a fallu trouver une solution rapidement, y compris pour des postes qualifiés, rapporte Jonathan Goldfarb, directeur du recrutement chez Franprix. Différentes enseignes de prêt-à-porter et de produits électroniques ont répondu présentes, et accepté de prêter leurs managers pour pallier l’absence des directeurs de magasins. C’est un bel élan, on apprécie la démarche, ajoute-t-il.

À Angers, deux mécaniciens et deux managers du constructeur de poids lourds Scania sont venus renforcer les équipes de Kolmi-Hopen, leader de la fabrication de masques médicaux et FFP2. Une aide qui n’est pas de refus, alors que l’usine participe à l’effort de guerre.

La solution semble idéale. D’un côté, l’entreprise prêteuse mobilise les compétences de ses employés et évite de recourir au chômage partiel. De l’autre, l’entreprise qui reçoit déniche des profils bien spécifiques et échappe au coefficient de facturation de l’intérim.

Pas si évident

Mais si la pratique n’est pas plus répandue, c’est qu’elle reste très encadrée et relativement complexe. Le prêt de main-d’œuvre repose sur le volontariat. L’entreprise prêteuse ne peut en retirer aucun bénéfice, c’est une opération à but non lucratif. La mise à disposition du salarié doit avoir un début et une fin, sinon gare aux demandes de requalification, égrène Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

La gouvernent incite le prêt de salariés

Le ministère du Travail encourage la démarche. Jeudi 2 avril, il a mis en ligne des modèles simplifiés de convention et d’avenants au contrat de travail du salarié. Pendant cette période, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent travailler provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une mise à disposition temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conserve son contrat de travail et 100 % de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine, détaille le ministère sur son site.

 

Ouest-France
Julia TOUSSAINT
Publié le 02/04/2020 à 18h30
https://www.ouest-france.fr/economie/coronavirus-le-pret-de-salaries-entre-entreprises-un-echange-de-bons-procedes-6798618

 

Coronavirus : le droit du travail bouleversé

« On va avoir une charge de travail importante à la reprise, souligne Hugues Frioux, coiffeur. Tout le monde va arriver en même temps mais on n’a que deux bras ». Pour faire face, les entreprises devront recourir aux heures supplémentaires et parfois demander à leurs salariés de reporter leurs congés. L’éclairage de Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Une entreprise peut-elle imposer à ses salariés la prise de jours de congés ?

La loi d’urgence permet désormais à l’employeur d’imposer six jours ouvrables de congés payés. Mais avec l’accord des salariés. Avant, il y avait un délai de prévenance d’un mois pour pouvoir modifier les dates de congés. Ce dernier passe à un jour. Cette mesure peut être appliquée jusqu’au 31 décembre 2020. L’employeur pourra aussi imposer unilatéralement les RTT et compte épargne-temps avec un délai de prévenance d’au moins un jour.

Que se passera-t-il si, à l’issue du confinement, quand l’activité repartira, des salariés veulent poser des congés ?

Les salariés vont retrouver leurs cinq semaines de congés payés, et les employeurs n’ont pas forcément envie qu’ils les prennent tout de suite. Le Code du travail – avant même la loi d’urgence – permet déjà de trouver un accord d’entreprise pour que les salariés étalent leurs congés au-delà d’un an.

Quelles sont les modifications concernant les dérogations prévues aux durées légales du travail et temps de repos ?

Elles sont exceptionnelles, mais ne concernent que certains secteurs essentiels. La durée maximale par jour de travail est portée à 12 h au lieu de 10 h. La loi prévoyait une durée maximale de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. Cette durée est portée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire, auparavant de 48 heures, pourra être portée jusqu’à 60 heures. Quant au repos compensateur minimal, entre deux journées de travail, il pourra être réduit de 11 h à 9 h. Enfin, il sera possible de travailler – sur la base du volontariat – le dimanche. L’employeur doit informer le comité social économique lorsqu’il applique ces mesures.

 

 

Entretien recueilli par Jean-Marie CUNIN du quotidien Ouest-France, publié le 26/03/2020 à 21h41
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Coronavirus : toutes les questions que vous vous posez sur le droit de retrait

Les droits de retrait se multiplient ces derniers jours. Des employés craignent d’être contaminés par le coronavirus en venant sur leur lieu de travail et de contaminer leur famille. Un recours juridique extrême dans un contexte tendu par la crise sanitaire.

 

Les pénuries de matériels de protection contre le virus coronavirus Covid-19 ne touchent pas uniquement le personnel soignant. Certains salariés, du public et du privé, obligés d’aller travailler, estiment que les mesures d’hygiènes prises par leurs employeurs sont insuffisantes. Ils font valoir leur droit de retrait estimant que leur vie et celle de leurs proches sont mises en danger.

Qu’est-ce que le droit de retrait et comment l’exercer ?

Pour Maître Judith Bouhana, avocate spécialiste du droit du travail, la définition de l’article L.4131-1 sur le droit de retrait est claire :

Le droit de retrait signifie pour tout salarié le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié ne peut pas présenter son droit de retrait sans avoir au préalable alerter par écrit son supérieur :

D’abord un mail à mon employeur l’alertant, c’est un message d’alerte. Si je n’obtiens pas de réponse, le droit de retrait peut s’appliquer mais par écrit aussi, mail ou sms.

Comment faire valider son droit de retrait ?

Pour Maître Bouhana le plus important est de collecter des preuves, des photos ou des témoignages. C’est sur ces preuves que les juges des conseils de prud’hommes s’appuient pour estimer la validité ou non du droit de retrait. Sa validation permettra à l’employé de toucher son salaire, dans le cas contraire sa paie sera suspendue.

Le risque de contamination est il une raison suffisante pour faire valoir son droit de retrait ?

Le simple fait qu’il y ait le coronavirus ne rend pas pour tous le droit de retrait justifié, il faut qu’il y ait des preuves” insiste Maître Bouhana. “Cependant, on n’a pas encore de recul, les juges jugeront au cas par cas, c’est le flou pour le moment. Et les tribunaux sont fermés donc cela risque de prendre du temps si il y a contentieux.”

Le droit de retrait doit être appliqué chaque jour. Le salarié doit se rendre sur place, constater les mesures prises par son employeur. S’il les estime insuffisantes, il peut faire valoir son droit.

Pour Jean François Berot, représentant syndical solidaire chez Amazon, le simple fait de se rendre sur place est en contradiction “avec les mesures de confinement prises par le gouvernement”. Si le droit de retrait est individuel il en appelle “à un droit de retrait citoyen” pour tous les travailleurs des secteurs non essentiels au fonctionnement de la société en temps de crise sanitaire.

 

 

 

 

Par Agathe Tournoux
Publié le 20/03/2020 à 17:22 
Mis à jour le 20/03/2020 à 19:40

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