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Requalification : après un arrêt de la Cour de cassation, les coursiers à vélo bientôt salariés ?

Le 28 novembre, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui casse le refus de la cour d’appel de Paris de requalifier le contrat d’un coursier de feu Take Eat Easy. Une décision qui pourrait ouvrir la voie à la reconnaissance du statut de salarié pour les travailleurs indépendants des plateformes numériques ? Décryptage avec Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Que signifie la décision de la Cour de cassation pour les services de livraison de repas à domicile comme Deliveroo ou Uber Eats ?
Dans sa décision, la  Cour de cassation insiste sur un élément très important : la géolocalisation. Le coursier de Take Eat Easy n’était pas certes pas tenu par une clause d’exclusivité (point sur lequel les services de livraison de repas sont très attentifs pour éviter une requalification en emploi salarié), et était libre de travailler ou non, mais sa position géographique était suivie en temps réel par la plate-forme, qui pouvait contrôler le nombre de kilomètres parcourus et le temps qu’il mettait pour livrer les repas – ce qui permettait à l’entreprise de le sanctionner si besoin (en le menaçant notamment de s’en séparer au bout de plusieurs « mauvais points » accumulés).

Si une plate-forme numérique dispose d’un système, quel qu’il soit, qui lui permet de sanctionner un travailleur, alors il y a clairement un lien de subordination – ce qui entraîne à coup sûr un risque de requalification en contrat de travail. Or, rappelle la Cour, depuis un jugement datant de 1996, « le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

En règle générale, la requalification en emploi salarié peut être prononcée suivant trois critères cumulatifs, propres à un contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. En tout état de cause, pour éviter que soit établi ce lien de subordination, les services numériques qui ont recours à des travailleurs indépendants doivent suivre le dernier paragraphe de la note explicative de la Cour de cassation : « le rôle de la plate-forme doit se limiter à la mise en relation du commerçant, du client et du coursier », et « ne pas disposer d’un pouvoir de sanction » à l’égard du freelance.

 

Cette décision inaugure-telle une jurisprudence en direction des travailleurs indépendants ?
La jurisprudence en matière de requalification est déjà bien étoffée, mais cette décision vient la renforcer en insistant sur l’importance du lien de subordination, et en ajoutant un élément de fait permettant de le caractériser. On pense évidemment dans le cas qui nous intéresse, à Uber, et à toutes les plates-formes qui géolocalisent leurs entrepreneurs individuels. Le fait que la Cour de cassation ait publié sa décision, assortie d’une note explicative, n’est pas anodin. Cela signifie que la Cour désire faire jurisprudence, et considère qu’il s’agit d’une décision importante dont les plates-formes numériques doivent tenir compte.

Mais cela peut concerner toutes les entreprises qui ont recours à des free-lances – livreurs à vélo, agents commerciaux, consultants… Même une personne salariée d’une entreprise qu’elle a elle-même créée pour intervenir dans une autre société, en tant que prestataire de service, peut voir sa relation contractuelle être requalifiée par les juges en contrat de travail. La relation hiérarchique d’employeur à salarié peut être établie par la géolocalisation, mais aussi par la discussion des honoraires, l’intégration de la personne dans l’entreprise (carte de visite, présence continuelle, etc.), ou un quelconque pouvoir de contrôle (directives ou exigences surpassant un cahier des charges, sanctions sur les honoraires…)

Cette jurisprudence est d’autant plus importance que le législateur n’a esquissé que très légèrement les contours d’une réglementation pour ceux qui collaborent avec ces plates-formes numériques (1), mais qu’il ne s’est pas du tout prononcé sur le statut juridique de ces travailleurs indépendants, et n’a pas édicté de présomption de non-salariat. En raison de ce vide juridique, la Cour de cassation modèle elle-même des règles, afin de protéger les free-lances. Cette jurisprudence est un pas de plus, afin de permettre au législateur de prendre le relai et de protéger réellement ceux qui font partie de cette nouvelle forme de travail.

 

L’arrêt de la Cour est-il susceptible d’être annulé a posteriori par la loi ?
Le pouvoir législatif est au dessus du pouvoir judiciaire : le législateur peut tout à fait revenir sur une jurisprudence, et la contredire. Par contre, le principe de rétroactivité ne s’applique pas en matière sociale, et les situations anciennes ne peuvent pas être revues. Dans le cas qui nous intéresse, l’arrêt devrait être dirigé vers une cour d’appel de renvoi, mais si une loi passait juste avant sa décision, et que ce texte indiquait que la géolocalisation est insuffisante pour établir une présomption de salariat, il pourrait peser. Mais de toute façon, la loi pourrait difficilement contredire cet arrêt et toute la jurisprudence entourant la requalification – la géolocalisation seule ne suffit pas, ce qui compte c’est que derrière, comme ce fut le cas ici, il y a eu des sanctions.

 

(1) La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 insère les articles L.7341-1 à L.7342-6 dans le code du travail – ils prévoient des « garanties minimales » pour les  » travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plates-formes de mise en relation par voie électronique », notamment concernant les assurances volontaires en cas d’accident du travail, ou encore le droit à la formation.

 

retrouver l’article de Fabien Soyez sur COURRIER CADRES
http://courriercadres.com/carriere/travailler-en-independant/requalification-apres-un-arret-de-la-cour-de-cassation-les-coursiers-a-velo-bientot-salaries-03122018

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Obtenez votre bonus en 2018

Obtenir le paiement de son salaire n’est pas toujours facile notamment lorsque viennent se greffer à votre salaire fixe des primes variables avec objectifs. Les juges sanctionnent régulièrement les employeurs déloyaux qui chercheraient à contourner les conditions initiales convenues avec les salariés.

Examinons les derniers arrêts rendus en 2018 en matière de bonus :

Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

L’enjeu est important puisque si la prime discrétionnaire est à la discrétion de l’employeur, la prime d’objectifs prévue dans son principe dans le contrat de travail est obligatoire pour l’employeur si l’objectif est atteint.

  • Dans cette 1ere décision, un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de son bonus.  Son contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur en concluait que la prime était discrétionnaire, pas la cour d’appel qui affirme au contraire que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.… (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Et l’employeur est condamné au maximum de la prime prévue.

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

  • Dans cette seconde décision : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

Les juges vont alors analyser le contrat et décider de condamner effectivement l’employeur  au maximum de la prime car le seul motif de non versement de la prime est « le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Dès lors qu’aux termes de l’annexe 1, le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

 

Il résulte également du tableau produit au débat par X…, non critiqué par l’employeur s’agissant de l’objectif bonus annoncé, et des lettres d’information annuelles qu’un objectif bonus était budgété chaque année.

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

  • Dans ce 3ème arrêt, les juges analysent cette fois la commune intention des parties et condamnent l’employeur au versement de la prime maximale :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite.

Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…» (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire.

– En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

En l’absence d’objectifs fixés, ou lorsque les objectifs sont fixés tardivement ou que les conditions ne sont pas claires, la prime maximum est accordée :

Lorsque les objectifs ne sont pas fixés :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable » Cour d’Appel de Paris Pôle – 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :.

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 » Cour d’Appel de Lyon – 6 juin 2018 (RG n°16/07287) .

Lorsque les objectifs ne sont pas clairement fixés :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

 

Et même si le salarié ne conteste l’absence d’objectif fixé qu’après son départ de l’entreprise : cela ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté »( Cour d’appel Paris – 19 juin 2018 (RG n°16/09278) .