Teletravail Reprise

Télétravail, chômage partiel, retour au bureau : les obligations de l’employeur après le déconfinement

Quels seront les changements, pour l’employeur, en matière d’activité partielle et de télétravail après le 11 mai ? Si un salarié refuse de se rendre au bureau, un dirigeant a-t-il le droit de l’obliger à venir malgré tout ? Peut-il continuer de lui imposer de télétravailler ? Analyse, avec Judith Bouhana, avocate spécialisée dans le droit du travail, des droits et des obligations qui incomberont aux entreprises après le 11 mai.

 

Après le 11 mai, l’employeur pourra-t-il continuer à imposer, unilatéralement, comme c’était le cas durant le confinement, le télétravail à ses salariés ?

En cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance (1). Et nous serons toujours, le 11 mai et au-delà, dans ce cas de figure. Malgré le déconfinement, l’employeur pourra donc toujours imposer le télétravail à ses salariés, sans leur accord. Tant que nous serons dans le cadre d’une pandémie, qui est considérée comme une circonstance exceptionnelle par la loi.

 

L’employeur pourra-t-il aussi obliger les salariés parents qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant, à travailler à distance ?

Jusqu’au 30 avril, les salariés qui étaient en arrêt de travail pour garde d’enfant étaient indemnisés par leur employeur, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, à hauteur de 90 % de leur salaire, quelle que soit leur ancienneté. Depuis le 1er mai, ils sont passés au dispositif de chômage partiel. Objectif du gouvernement avec cette mesure : leur permettre de continuer à percevoir une rémunération correcte. Ils percevront donc le mois prochain une indemnité à hauteur de 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net. Ces montants pourront atteindre 100 % du salaire pour les parents qui touchent le SMIC.

Les salariés parents concernés étant désormais en chômage partiel, et ne s’agissant plus d’un arrêt, il est tout à fait possible pour l’employeur de leur demander de télétravailler. En effet, comme je le disais auparavant, en cas de circonstances exceptionnelles, le Code du travail permet à l’entreprise d’imposer le travail à distance. Juridiquement, la réponse est donc oui. Mais dans les faits, le gouvernement compte beaucoup sur la compréhension et le bon sens des dirigeants, face à des situations parentales difficiles : une personne seule avec les enfants à la maison en télétravail aura beaucoup de mal à gérer les deux, par exemple.

 

Pourra-t-il contraindre un salarié à retourner au bureau, sur site, même si ce dernier n’a pas envie, par peur notamment ?

Oui, s’il ne peut pas exercer ses missions à distance, l’entreprise est tout à fait en droit d’exiger le retour au bureau de son salarié ; même s’il a peur de contracter le coronavirus sur place. Mais des problèmes de responsabilités se posent. L’employeur a en effet tout intérêt à avoir mis en place les mesures barrière, les protections adéquates, et plus globalement à avoir suivi au maximum les préconisations du gouvernement, listées dans le “protocole sanitaire de déconfinement” publié le 3 mai dernier.

Même s’il n’a pas de portée juridique, ce protocole sera largement évoqué et commenté par chacun en cas de procédure avec mise en cause de la responsabilité de l’employeur. Si l’employeur ne respecte pas ces mesures, il risque ainsi de voir sa responsabilité engagée (il est tenu à une obligation de sécurité), ou s’expose à faire face à un droit de retrait exercé par un ou plusieurs collaborateurs (s’ils estiment être confrontés à un danger grave et imminent sur leur lieu de travail). Dans ce dernier cas, il peut voir sa responsabilité civile, prud’homale et pénale mises en cause, pour mise en danger d’autrui, voire homicide involontaire.

 

L’employeur pourra-t-il obliger les salariés parents qui se retrouvent confrontés à des problèmes de garde, dont l’école de leur enfant reste fermée, ou qui refusent de les y envoyer, à retourner au bureau ?

Pour nombre de parents, le déconfinement ne signifiera pas que les enfants retourneront à l’école. Certains établissements scolaires resteront fermés. Et même dans le cas contraire, le gouvernement a indiqué que le retour à l’école se ferait sur la base du volontariat : les parents qui souhaitent poursuivre la garde de leur enfant à la maison alors même que leur école est ouverte pourront donc bénéficier du chômage partiel, ou continuer à télétravailler.

L’employeur ne pourra pas reprocher au salarié de garder ses enfants parallèlement à son activité professionnelle exercée à domicile. En effet, Édouard Philippe a récemment appelé les entreprises à faire preuve de compréhension, et a demandé que le télétravail “reste la norme pour toutes les activités qui le permettent, au moins jusqu’en juin”.

À partir du 2 juin, le but étant de relancer l’activité des entreprises, les salariés parents devront en revanche justifier, par le biais d’une attestation de l’école, que celle-ci est bel et bien fermée, et qu’ils sont contraints de rester à la maison ; en télétravail ou au chômage partiel. Ce dispositif sera en effet restreint dès le mois prochain, mais il restera possible, uniquement pour les travailleurs qui se trouveront dans ce cas de figure.

Si un salarié parent choisit en revanche délibérément de garder ses enfants à la maison en juin, il ne pourra plus justifier l’impossibilité pour lui de retourner au travail. Au delà des 3 prochaines semaines, nous reviendront au droit courant. Habituellement, l’employeur peut obliger un salarié à venir au bureau, si les écoles sont ouvertes et peuvent accueillir ses enfants. Ce sera la même chose en juin. Le collaborateur n’aura pas de marge de manœuvre.

 

Selon une étude récente de l’Ugict-CGT, les salariés et les cadres estiment que les employeurs ont peu agi pour aménager le télétravail. Quelles seront les responsabilités de l’employeur face au travail à distance, s’il continue à être la norme, fin mai et au-delà ?

L’employeur devra simplement fournir les outils nécessaires au salarié pour travailler à distance dans de bonnes conditions (matériel, mobilier, équipement ergonomique, connexion internet…), ou régler leurs frais. Il s’agit pour lui d’une obligation, dès qu’il est prouvé qu’ils sont essentiels à l’accomplissement des tâches ; au-delà du simple confort du collaborateur.

Il doit aussi veiller au respect du droit à la déconnexion, et baliser le temps et la charge de travail des collaborateurs.

 

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager
retrouvez l’article orginal ici
http://courriercadres.com/droit-du-travail-2/teletravail-chomage-partiel-retour-au-bureau-les-obligations-de-lemployeur-apres-le-deconfinement-07052020?fbclid=IwAR3BYnjpemm9cDErrE7Yj-W8P5QwXvSJpoc0vZmjGfzaA9LzgIsi8iSDIeY
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Un protocole de déconfinement encore bien flou pour les entreprises

Le ministère du Travail a publié, dimanche 3 mai 2020, un protocole pour aider les entreprises à protéger leurs salariés. Le texte est parfois complexe. Et le délai d’une semaine pour l’appliquer paraît bien court.

Comment les entreprises pourront-elles rouvrir le 11 mai 2020 ? Afin de tenter de clarifier les choses, le ministère du Travail vient de publier un « Protocole national de déconfinement pour les entreprises ». Un texte de 22 pages, destinés à toutes les entreprises, peu importe leur taille, secteur ou implantation. Mais, lundi 4 mai, une certaine confusion régnait encore. L’Union nationale des entreprises de coiffure (Unec) estimant ainsi que  les coiffeurs n’étaient pas concernés par ce protocole .

Mesures complexes

La confusion est entretenue par la complexité du document. ” Non seulement le délai pour l’appliquer d’une semaine est court, mais ce protocole est compliqué à mettre en œuvre “, juge Jean-Eudes du Mesnil, secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (Cpme).

Les fameux 4m² par salarié obligent, dans la distribution, à faire des comptes d’apothicaires. Il faut calculer la surface des rayons, des têtes de gondoles… Ces calculs n’ont jamais été faits et risquent d’évoluer en fonction des produits disposés en rayon” , poursuit-il.

Il regrette également les changements d’avis permanents sur la sécurité des masques. Même chose pour le dépistage. ” Il est écrit dans ce protocole qu’un salarié peut refuser la prise de température. L’employeur peut alors lui refuser l’accès à son poste de travail, et le salarié peut rentrer chez lui et être payé… C’est un peu étrange” , regrette également Jean-Eudes du Mesnil.

Valeur juridique

Cette question de température en amène une, bien plus large : qui est responsable, si un salarié contracte le coronavirus ? ” Ce protocole n’a pas de valeur juridique, ce n’est pas un texte de loi. En revanche, il précise ce que doit faire l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Et ça, c’est une obligation inscrite dans le code du Travail “, détaille Judith Bouhana, avocate spécialisée en droit du travail.

Il est évidemment très complexe de savoir si un salarié a contracté le coronavirus sur son lieu de travail ou non. ” En revanche, compte tenu de la manière dont le protocole est rédigé, on peut dire que si l’employeur respecte toutes les règles, ce sera très dur pour le salarié de faire condamner l’employeur. Par contre, si l’employeur ne les respecte pas toutes, il sera facilement condamnable. Mais attention, cela reste au juge de trancher” , souligne l’avocate. En jeu, rien de moins que la responsabilité civile et pénale des employeurs.

 

Jean-Marie CUNIN pour Ouest-France, article publié le 04/05/2020
retrouvez cet article ici
https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/un-protocole-de-deconfinement-encore-bien-flou-6824835
Entrepot Vide

Amazon France débouté par la cour d’appel : une décision importante pour la prévention des risques professionnels

La cour d’appel de Versailles a rejeté vendredi 24 avril le recours d’Amazon qui demandait l’annulation des restrictions de son activité en France. À la mi-avril, le tribunal judiciaire de Nanterre avait ainsi imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité aux seuls produits essentiels et de procéder à une évaluation des risques professionnels pour limiter les risques de propagation du Covid-19. Une décision qui pourrait bientôt concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur activité.

Saisie par Amazon, la cour d’appel de Versailles a rendu sa décision, vendredi 24 avril. Elle rejette le recours formulé par l’e-commerçant américain, tout en élargissant la liste des produits considérés comme essentiels. Pour rappel, le 14 avril dernier, saisi par les syndicats, le tribunal judiciaire de Nanterre avait imposé au géant du e-commerce de restreindre son activité à la préparation et à l’expédition des seuls “produits essentiels”, et de procéder à une “évaluation des risques professionnels”, avec les représentants du personnel, afin de limiter les risques de propagation du coronavirus.

“La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant”, déclare la juridiction dans son arrêt. (1) Elle a ainsi estimé que l’entreprise américaine n’avait pas mis en œuvre les mesures de prévention suffisantes pour protéger les salariés de ses entrepôts de préparation des commandes, l’évaluation des risques n’étant notamment pas “adaptée” au contexte de la pandémie.

 

Produits de première nécessité ou indispensables

La liste des produits considérés comme “de première nécessité ou indispensables au télétravail” a été élargie par la cour d’appel de Versailles, qui autorise notamment la commercialisation des produits de santé, de parapharmacie, d’entretien, ainsi que d’informatique et de bureautique. Le géant du commerce en ligne disposait de 48 heures pour appliquer cette décision, assortie d’une astreinte de 100 000 euros par infraction constatée pendant un délai d’un mois. Mais Amazon a réagi en annonçant prolonger la suspension de ses activités en France jusqu’au mardi 28 avril minimum. L’e-commerçant explique ainsi dans un communiqué que cette astreinte “pourrait impliquer que même un taux infime de traitement accidentel de produits non autorisés, de l’ordre de 0,1 %, pourrait entraîner une pénalité de plus d’un milliard d’euros par semaine”.

“En imposant une restriction des ventes aux seuls produits essentiels, le juge des référés, dont la mission est de prendre des mesures en cas de trouble manifestement illicite et de dommage imminent (ici, un risque de contamination des salariés), suit les directives et les préconisations gouvernementales. S’il y a moins de produits à vendre, la cour escompte simplement qu’il y aura plus de distanciation sociale, le temps qu’Amazon mette en place des mesures pour procéder à une évaluation des risques”, analyse Judith Bouhana, avocat spécialisée dans le droit du travail.

 

 

“Un outil utilisable par tous les employeurs”

Quelles conséquences pourraient avoir ce rejet de l’appel d’Amazon par la cour d’appel de Versailles, qui sanctionne donc la firme pour des lacunes dans la protection de ses salariés vis-à-vis des risques liés au Covid-19 ?

Pour Judith Bouhana, cette décision de justice pourrait faire jurisprudence et inciter fortement d’autres entreprises à “mieux définir les mesures barrière pour leurs salariés”. Et pas seulement les e-commerçants. “La cour donne la voie à suivre dans l’avenir pour tout type d’entreprise, quelle que soit sa taille et son activité : il faut respecter l’obligation de sécurité des employeurs, qui doivent assurer la sécurité et la santé de tous les salariés, via des moyens de prévention, d’information, et de formation. Pour l’instant, dans le contexte du confinement, seules les entreprises exerçant une activité ‘essentielle‘ sont concernées, mais bientôt, une fois l’heure du déconfinement venu, cela impactera toutes les autres”, explique l’avocate.

À noter, ajoute-t-elle, que dans son arrêt, le juge donne une “ligne très claire, une méthode pour mettre en place les mesures barrières et évaluer finement les risques liés au Covid-19, poste par poste, situation de travail par situation de travail, en y incluant les risques psychosociaux. Il s’agit vraiment d’un outil utilisable par tous les employeurs”.

Ce jugement pourrait aussi exposer le géant américain à des actions pénales. Selon Judith Bouhana, “l’on pourrait tout à fait estimer que demain, au cas par cas, suite à l’action d’un ou plusieurs salariés, Amazon soit condamnée pour mise en danger de la vie d’autrui ou blessure ou homicide involontaire”. À noter que l’e-commerçant n’est pas le seul à avoir été mis en cause par des collaborateurs et syndicats en France, comme en témoignent des tensions observées notamment sur des sites logistiques de La Redoute, ou encore du distributeur Carrefour.

 

L’implication des représentants du personnel reconnue

Les mesures destinées à évaluer les risques professionnel devront en outre être définies et mises en place en concertation avec le CSE et les représentants du personnel, puis communiquées aux collaborateurs. Tout comme le tribunal de Nanterre, la cour d’appel reproche en effet à Amazon de ne pas avoir suffisamment consulté ces instances représentatives.

“La cour souhaite que l’évaluation des risques professionnels soit faite en concertation avec les salariés. Non seulement, il faut respecter les mesures barrière et de distanciation sociale, mais il faut donc également associer les salariés”, note Judith Bouhana.

Selon l’avocate, la cour a rappelé que c’est à l’employeur de tenir à jour un “Document unique d’évaluation des risques professionnels” (DUER), mais que le Code du travail “dit aussi que le CSE a un rôle très important et doit être informé des mesures qui modifient les conditions de travail des salariés.” Ainsi, note-t-elle, “l’arrêt martèle que les salariés sont les mieux informés des risques qu’il peut y avoir dans leur emploi, d’où l’intérêt pour l’employeur d’agir de manière concertée.”

Enfin, Judith Bouhana constate que l’arrêt de la cour d’appel de Versailles recommande à Amazon (mais aussi, en filigrane, à toutes les organisations), de faire appel à une aide extérieure. “Les services de santé au travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de Sécurité sociale, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : tous ces intervenants peuvent aider l’entreprise à mettre au point son DUER, ainsi que les mesures pour faire face aux risques de pandémie”, conclut l’avocate.

 

(1) Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit “prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale” des employés de sa société.

 

Fabien Soyez
Rebondir.fr
publié le lundi 27 avril 2020
retrouvez cet article sur http://rebondir.fr/droit-du-travail/amazon-france-deboute-par-la-cour-dappel-une-decision-importante-pour-la-prevention-des-risques-professionnels-2-27042020
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Les décharges de responsabilité des employeurs sont nulles de plein droit

Depuis quelques jours, certains salariés se plaignent de devoir signer des décharges exonérant leur employeur de toute responsabilité si le salarié se trouvait contaminé par le coronavirus. Cette démarche des employeurs est-elle légale ? Comment réagir dans une telle situation ? Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail à Paris, répond à ces questions et donne des conseils bien avisés.

 

Un employeur est-il en droit de faire signer à des salariés une décharge de responsabilité en cas de contamination au coronavirus ?

Non, et plusieurs dispositions le disent. Cela reviendrait à ce que le salarié déresponsabilise l’employeur avant que ne survienne un incident sur sa santé. Or, l’employeur a une obligation de préserver la santé et la sécurité de son personnel. L’illégalité de ce type de démarche n’est pas nouvelle : l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale indique que toute convention contraire au livre 4 du code relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles est nulle de plein droit. La jurisprudence a également rappelé cette règle dans arrêt de principe le 1er juin 2011. La Cour de cassation commence même par rappeler cet article du code. Il est donc impossible de transiger sur l’obligation de sécurité, ni sur la faute inexcusable de l’employeur qui ne protège pas la santé des salariés, ni sur la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles. D’un point de vue juridique, les seuls accords possibles sont la transaction et la rupture conventionnelle. Mais ces modes de rupture du contrat de travail sont légalisés et très précis et n’entrent pas en ligne de compte ici. Ces décharges de responsabilité sont illégales.

Que conseillez-vous aux salariés de faire quand ils sont confrontés à une telle demande de leur employeur ?

Tout d’abord, je leur conseille de ne pas signer ces documents. Mais quand bien même ils auraient signé, je leur conseille d’attaquer l’employeur en nullité de ces décharges qui, encore une fois, sont nulles de plein droit. Ils peuvent s’appuyer sur l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale et sur l’arrêt de la Cour de cassation en les communiquant éventuellement à leur employeur.

 

Que faire si face au refus du salarié, l’employeur menace alors de le licencier ?

Il ne faut pas céder : la décharge de responsabilité étant nulle, il s’agirait d’un licenciement sous un faux prétexte.

 

Est-il utile de conserver des traces de la tentative de l’employeur de faire signer la décharge ?

Oui, bien sûr. Dans la mesure du possible, il faut garder toutes les preuves montrant que le licenciement serait en réalité fondé sur le refus de signer la décharge. Les courriers et e-mails seront utiles même si l’employeur n’y a pas répondu. Toute trace écrite permettra de prouver son intention d’éviter sa responsabilité.

Coronavirus Ces Entreprises Qui Font Signer Des Decharges Aux Salaries Pour Eviter Les Proces

Un exemple de texte de décharge de responsabilité

 

Avez-vous constaté dans votre pratique d’avocate d’autres moyens utilisés par des employeurs pendant la crise sanitaire afin d’échapper à leurs responsabilités de sécurité ou autres ?

On m’a parlé en effet de ruptures de périodes d’essai et de contrats à durée déterminée sous de faux prétextes. Certains employeurs invoquent également la force majeure, argumentant que la crise du coronavirus crée des circonstances exceptionnelles qu’ils ne pouvaient pas prévoir. Mais la force majeure se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et extérieur. Or, les mesures mises en place par le gouvernement empêchent les employeurs de prétendre que la situation est insurmontable. Au contraire, le télétravail, les arrêts de travail pour garde d’enfant ou encore le chômage partiel font qu’il leur sera très difficile d’utiliser la force majeure pour justifier ces ruptures de contrats. Ils ne pourront pas établir en justice l’élément insurmontable. De plus, l’argument des difficultés financières tombera du fait que dans ce cas, c’est alors un licenciement économique qu’il faut effectuer, et non une rupture de période d’essai ou de CDD.

 

Mais un entretien de licenciement pourrait-il avoir lieu alors que des salariés sont absents des locaux de l’entreprise ?

Le gouvernement a autorisé que les réunions de CSE se tiennent à distance par visioconférence. En élargissant ce principe, je pense que des entretiens de licenciement pourraient aussi avoir lieu en dehors de la présence physique du salarié. La visioconférence peut aussi inclure le représentant du personnel qui l’assiste. De plus, un entretien peut encore avoir lieu physiquement mais en respectant les mesures barrière et les distances entre les personnes.

 interview du 9 avril 2020 réalisé par Marie-Aude Grimont, aux Edition Legislatives
 

Coronavirus. Écoles fermées jusqu’à nouvel ordre : quelles solutions pour les parents ?

À partir de lundi, plus de 12 millions d’élèves devront rester à la maison, en raison du coronavirus. Si le télétravail n’est pas possible, l’État autorise des arrêts de travail pour les parents. Mais c’est l’employeur qui doit le demander.

Le gouvernement a instauré des arrêts de travail indemnisés pour les parents d’enfants, dont l’école est fermée. Comment bénéficier de cette mesure ? On vous explique tout.

 

Qu’a annoncé Emmanuel Macron ?

La fermeture des écoles, collèges et lycées à partir de lundi 16 mars. Un véritable casse-tête pour les parents qui vont devoir trouver des solutions de garde.

 

Combien d’élèves sont-ils déjà concernés par la fermeture de leur établissement ?

420 000, scolarisés dans 2 000 établissements. C’est le cas par exemple des élèves de Bruz (Ille-et-Vilaine) depuis jeudi 12 mars.

 

Comment les parents s’organisent-ils ?

« Tout cela a été très soudain, ça nous est tombé sur la tête, raconte Valéria, 42 ans, doctorante, maman d’un garçon de sept ans scolarisé à Bruz. Jeudi, on s’est arrangé avec d’autres parents. Pour les jours à venir, on va se relayer avec mon mari. »

Marie, une autre habitante de Bruz, exerce, elle, le métier d’assistante maternelle : « Je garde trois enfants en bas âge à la maison. J’ai appelé l’ARS (Agence régionale de santé). Ils m’ont conseillé de me mettre en arrêt de travail par mesure de précaution. Pour obtenir l’arrêt, je dois contacter l’assurance maladie. » Marie s’inquiète pour les parents des trois bambins : Ils vont devoir trouver une autre solution de garde ou rester auprès de leurs enfants à la maison.

 

Qu’a prévu le gouvernement ?

À situation exceptionnelle, mesure exceptionnelle. Les parents d’enfants de moins de seize ans, dont l’école est fermée, peuvent bénéficier d’indemnités de Sécurité sociale afin de rester chez eux pour garder leur progéniture. D’ordinaire, ces indemnités sont réservées à des personnes malades, à la suite d’un arrêt de travail prescrit par un médecin.

Un décret récent autorise la Sécurité sociale à établir elle-même des arrêts de travail pour les parents concernés pour toute la durée de la fermeture de l’établissement ».Les parents sont alors indemnisés par l’assurance maladie dès le premier jour d’arrêt. Le « délai de carence » (trois jours dans le privé, un jour dans le public) ne s’applique pas ici.

 

Concrètement, ça se passe comment ?

L’arrêt de travail indemnisé doit être la seule solution possible », souligne l’assurance maladie. Il s’applique seulement si du « télétravail » (travail chez soi) ne peut pas être mis en place. Dans ce cas, l’employeur déclare sur le site de la Sécu ameli.fr le parent concerné. Un seul parent peut se voir délivrer un arrêt de travail, écrit la Sécu. Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur, certifiant qu’il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre.

 

Et si l’employeur refuse de déclarer l’arrêt ?

« Le salarié peut lui faire un courrier en recommandé, en observant qu’il ne respecte pas son obligation de loyauté à son égard, et ne répond pas aux injonctions du gouvernement, note Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail. En étant ainsi protégé, le salarié peut rester chez lui. Et le cas échéant, il peut saisir les prud’hommes pour demander réparation. »

Attention, avertit l’avocate : Le décret précise bien que le salarié doit se retrouver « dans l’impossibilité de continuer à travailler ». Il doit donc prouver qu’il n’a aucune solution de garde et qu’il n’a pas d’autre choix que de rester à domicile…

 

Ouest-France
Jacques SAYAGH
Modifié le 13/03/2020 à 06h03
Publié le 12/03/2020 à 22h26

 

retrouvez l’article sur https://www.ouest-france.fr/sante/virus/coronavirus/coronavirus-ecoles-fermees-quelles-solutions-de-garde-6777529

Coronavirus Question Travail

Coronavirus. Ces questions que l’on se pose au travail

Le coronavirus se propage. Il pourrait bientôt concerner de nombreuses entreprises, tenues de respecter quelques règles. Alors, quels sont les droits des salariés et les obligations des employeurs ?

Les entreprises sont impactées par la propagation du coronavirus. Mise en place de règles d’hygiène strictes, protections des salariés… Quels sont leurs droits et les obligations des employeurs face au Covid-19 ? Repères.

 

À quoi l’employeur est-il tenu ?

Il a l’obligation de tout mettre en œuvre pour protéger ses salariés.  Garder les locaux propres, mettre des masques et du gel hydroalcoolique à disposition du personnel, annuler les déplacements vers les zones à risque, et, surtout, informer son personnel des mesures de prévention , énumère Judith Bouhana, avocate spécialiste en droit du travail.

 

Puis-je être mis en quarantaine ?

Si mon employeur estime qu’il y a un risque de contagion, oui. La période d’incubation, et donc d’isolement des personnes exposées au coronavirus, est de 14 jours. Le confinement se fait sur décision d’un médecin de l’Agence régionale de santé (ARS). Dans ce cas, pas de télétravail possible, puisqu’il s’agit d’un arrêt de travail sur avis médical.

 

Dans ce cas, suis-je indemnisé ?

Oui, dès le premier jour de mise à l’isolement, et pendant vingt jours maximum. Un décret a levé le délai de carence avant versement des indemnités journalières.

 

Mon enfant est à l’isolement. Quelle démarche suivre ?

Prendre contact avec l’ARS, seule habilitée à délivrer un arrêt de travail aux parents. La condition ? Ne pas avoir d’autre solution de garde.

 

Mon employeur peut-il décaler mes congés ?

Tout à fait, mais seulement s’ils ont déjà été posés. Il peut alors les déplacer de sorte à couvrir la période de 14 jours.

 

Puis-je être contraint au télétravail ?

Habituellement non, mais là, oui. Le risque épidémique justifie le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

 

Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?

Les employés du musée du Louvre exercent ce droit depuis deux jours, parce qu’ils sont au contact de milliers de visiteurs venus du monde entier. Mais c’est un cas exceptionnel.

Selon le Code du travail, le droit de retrait est légitime lorsque le salarié estime courir un danger  grave et imminent pour sa vie ou sa santé . Il s’agit d’une décision unilatérale et subjective, que l’employeur peut ensuite contester devant le conseil des prud’hommes.  Le salarié devra apporter la preuve de sa bonne foi. Par exemple, si son collègue de bureau tousse, a de la fièvre et revient d’un voyage en Chine , précise Judith Bouhana. Et sinon ?  Il risque une retenue sur salaire, un avertissement, voire une obligation de réparation du préjudice causé à l’entreprise.

 

Ouest-France
Julia TOUSSAINT

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