C’est l’employeur qui peut soumettre au salarié la possibilité de modifier un élément de son contrat de travail. Il peut s’agir de modifier le lieu du travail, les horaires effectués, le salaire et même un changement de fonction au sein de l’entreprise. Cette proposition de modification du contrat de travail doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. Il peut s’agir d’une réorganisation de l’entreprise mais aussi d’un problème disciplinaire.

Le salarié devra alors donné son accord ou désaccord par écrit.

S’il refuse cette modification, l’employeur peut décider d’abandonner cette modification ou alors procéder au licenciement du salarié (avec des différences entre les salariés protégés ou non).

Pour une modification des conditions de travail

Le salarié ne peut refuser un simple changement de conditions de travail.

Refuser une modification de l’horaire de la pause déjeuner ou le changement de bureau sera constitutif d’une faute professionnelle et pourra justifier une sanction disciplinaire.

Pour une modification d’une clause essentielle

Au contraire, la modification d’une clause essentielle du contrat ne pourra s’effectuer sans l’accord du salarié. Cela concerne le salaire mais aussi la fonction du salarié dans l’entreprise ou encore le lieu de travail

L’employeur sera tenu d’informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de sa proposition de modification de son contrat de travail lorsque le motif est économique. Un délai de réflexion d’un mois sera laissé au salarié. Sans réponse de sa part, son silence vaudra acceptation. Si l’employeur ne respecte pas ce délai légal, le licenciement sera nul puisqu’il n’aura pas de cause réelle et sérieuse.

Si la raison de la modification du contrat de travail n’est pas économique, la salarié aura un délai de réflexion raisonnable ou alors conforme à celui fixé par la convention collective.

Si un contrat de travail a été modifié sans le consentement express du salarié et concerne une clause essentielle du contrat telle que la rémunération et même si le salarié n’a émis aucune protestation officielle, cette modification sera contestable devant les juges.

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