Cette forme de licenciement non fondée sur une faute du salarié a été profondément remanié depuis plusieurs années et particulièrement depuis les ordonnance du 31 août 2017. Les présentes règles sont applicables au licenciement notifié à compter du 24 septembre 2017.

Qu’est-ce que la cause économique

d’un licenciement ?

C’est un licenciement qui repose sur un ou plusieurs motifs non relatif à la personne du salarié. Le licenciement ne doit donc pas reposer sur une faute du salarié mais sur une suppression, une transformation d’emploi ou une modification d’un point essentiel du contrat de travail du salarié que le salarié refuse, directement liés à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à sa cessation d’activité. Cette longue définition est nécessaire pour permettre aux juges de contrôler la réalité du motif économique évoqué
par l’employeur. L’employeur décide du motif évoqué et doit en justifier, à défaut le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Quelles sont les différents licenciements

pour motif économique ?

Le licenciement est soit individuel soit collectif s’il concerne 2 à 9 salariés licenciés sur une période de 30 jours.

Quelles sont les obligations en amont de l’employeur

pour un licenciement individuel ?

Avant de procéder au licenciement du salarié, l’employeur doit justifier qu’il a effectué tous les efforts de formation et d’adaptation du salarié ainsi que la recherche de son reclassement sur des emplois disponibles dans l’entreprise et le groupe (la notion de groupe ayant été restreinte, puisque désormais les recherches s’effectuent au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national au lieu de s’étendre aux sociétés du groupe international).

Et pour un licenciement collectif ?

L’employeur doit réunir et consulter le comité social et économique créée par les ordonnances du 22 septembre 2017 et les délégués du personnel dont l’avis sera transmis à la Direccte, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Que se passe-t-il lors de l’entretien préalable ?

L’employeur doit convoquer le salarié un entretien préalable au licenciement en tenant compte des règles relatives à l’ordre des licenciements précisées à l’article L 1233–5 du code du travail, tel que les charges de famille, l’ancienneté du salarié…

Au cours de l’entretien préalable l’employeur doit remettre au salarié le contrat de sécurisation professionnelle si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, ou l’informer qu’il peut bénéficier d’un congé de reclassement si l’entreprise dispose de 1000 salariés au moins. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour informer son employeur s’il souscrit au contrat de sécurisation professionnelle, l’absence de réponse équivaut à un refus.

Quand le licenciement doit-il être notifiée au salarié ?

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés dans un délai minimum de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et de 15 jours ouvrables pour un salarié cadre.

Une fois la lettre de licenciement notifiée,

l’employeur peut-il la modifier ?

Cela n’était pas possible jusqu’aux ordonnances du 22 août 2017. Désormais et suivant un décret d’application entrant en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018, l’employeur pourra sur son initiative ou à la demande du salarié compléter sa lettre comme par exemple pour rétablir une irrégularité dans sa motivation. Jusqu’à présent, la lettre notifiée par l’employeur fixait les limites du litige et une lettre insuffisamment motivée pouvait rendre le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Et si l’employeur n’a pas respecté la procédure

de licenciement ?

Une indemnité égale au maximum à un mois de salaire pourra être versée au salarié qui par exemple n’a pas bénéficié d’un entretien préalable ou n’a pas été informé de son droit d’être assisté durant l’entretien préalable…

Et si le licenciement est dépourvu

de cause réelle et sérieuse ?

Sauf discrimination ou atteinte aux libertés fondamentales, les dommages-intérêts sont désormais fixés par un barème légal.

En savoir plus :          Le barème légal applicable aux licenciements

 

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